CFTC BPCE Sa: Courrier de protestation des syndicats minoritaires, suite à l'adoption précipitée des PVdu CHSCT, entre le syndicat majoritaire et le DRH partant ce jour.

Voici ce courrier qu'adresse les élus et les Représentants des trois syndicats minoritaires ( CFTC, CFDT, SNB,CGC) du CHSCT de BPCE Sa à la Secrétaire générale et au nouveau DRH.

CHSCT-BPCE SA : procès-verbaux de réunion

tardifs, tronqués et orientés

CFTC-BPCE SA, 31 mars 2016

En CHSCT avant-hier mardi 29 mars (suite de la réunion du jeudi 17 mars), a été si l’on peut dire «validée» une salve de… neuf procès-verbaux de réunions de cette instance représentative du personnel (IRP).

• Bien entendu, l’examen de ce tir groupé de documents - dont l’adoption est juridiquement requise, à la majorité des élus présents - n’était qu’un point parmi d’autres à l’ordre du jour de cette réunion.

Les projets de procès-verbal avaient été établis, comme il se doit, par la secrétaire (UNSA) du CHSCT qui les avait adressés quelques jours avant (les 9 et 15 mars) à ses collègues élus.

Certaines des réunions concernées (non des moindres, puisque tenues en présence du représentant de l’inspection du Travail) remontaient à six mois. Record non battu cependant : l’an passé, ce sont des parchemins de près de neuf mois que les élus avaient eu à valider.

Opération déstockage

de procès-verbaux en attente

La perspective imminente du départ à la retraite du directeur des ressources humaines en poste, logiquement enclin (poussé ?) à «solder» l’adoption des procès-verbaux des réunions qu’il a présidées, aurait-il cette fois rétréci le délai - excessivement long, quoi qu’il en soit - de production de ces documents ?

Impossible : malgré tant de signaux en ce sens depuis tant d’années, l’UNSA-BPCE SA réaffirme sans convaincre qu’elle ne fait jamais le jeu de la direction.   

Dans le tourbillon des réunions de partenaires sociaux d’une grande entreprise «chef de réseau» telle que BPCE SA, comment se fier à la mémoire individuelle et collective quand il s’agit de restituer plusieurs mois après, même de façon synthétique, la teneur exacte de tels échanges – plus encore, sur des sujets souvent sensibles voire polémiques ?

Certes il y a les notes que prennent les uns et les autres, parfois de façon rigoureuse et, depuis novembre dernier enfin, l’assistance en séance d’un prestataire spécialisé (Ubiqus). Mais cela manifestement pèse peu face au caviardage auquel peut procéder un(e) secrétaire de CHSCT sur les compléments, souvent détaillés, qu’apportent certains élus aux projets de procès-verbal.

C’est son droit, mais ce droit n’est pas absolu et ne doit pas aboutir à rendre «insincères» - comme on le dit en matière d’expertise comptable – des procès-verbaux.

Interventions présidentielles

à géométrie (syndicale) variable

De plus, cette attribution (plutôt qu’un «droit») du secrétaire de CHSCT est exercée conjointement avec le président du CHSCT – à BPCE SA, comme dans la plupart des entreprises : le DRH.

Assister en direct aux bisbilles entre syndicats locaux peut être en soi, pour un DRH, à la fois désolant et… hautement profitable sur le moment. Il ne lui est pourtant pas interdit d’employer une forme d’autorité fonctionnelle et morale pour calmer le jeu, stopper illico l’adresse potentiellement insultante d’un représentant du personnel à un autre, faire en sorte qu’un procès-verbal soit fidèle. En somme : pour «présider»…

Or, sous prétexte de «ne pas mettre d’huile sur le feu» (sic) dans les débats  notre DRH et président du CHSCT n’a jamais tenté de corriger l’évidente dérive de ces procès-verbaux portant la griffe UNSA-BPCE SA - délibérément lacunaires.

Alors, entre les trois principales options : «procès-verbal» en bonne et due forme, elliptique «compte rendu» de réunion comme on en a longtemps pratiqué au CHSCT-BPCE SA voire, à l’avenir (c’est la menace exprimée par la secrétaire d’instance) simple «relevé de décisions»… quelle est la bonne formule ?

Ni le code du Travail, ni la jurisprudence ne définissent le procès-verbal idéal.

Nous en tenant au bon sens, nous pensons qu’un PV de CHSCT doit être informatif pour ses lecteurs finaux : les salariés.

Risques psycho-sociaux (RPS) :

«matériau» hyper-sensible

Ce n’est pas l’exhaustivité à tout prix, ce ne sont certainement pas non plus «les minutes» (terme notarial employé par le DRH) de la réunion que nous revendiquons : il y a sûrement une voie moyenne acceptable par tous sur les sujets complexes tels que les risques psycho-sociaux (RPS) qui, désormais, occupent la plupart des CHSCT de France pour la majorité de leur temps (préparation, avis, réunions ordinaires et extraordinaires, modalités de restitution des débats, enquêtes informelles ou formelles des élus, missions de cabinets experts,  délégation d’enquête conjointe CHSCT-Direction).

Si les membres du CHSCT ont, face à ces situations de RPS, vocation à être informés de «tout» (d’abord : en amont, puis : au fil de l’eau, enfin : au titre du suivi), on comprend que puisse selon les cas être modulées «granularité» et complétude du rapport écrit porté à la connaissance des salariés - afin de ne pas raviver les tensions et de rendre sans tarder possible la mise en place des préconisations de sortie de crise.

Afin, surtout, de préserver l’anonymat, en principe garanti, des entretiens individuels réalisés – au moins, ceux réalisés avec des salariés non-représentants du personnel ou non-dirigeants. Le «matériau» que constituent ces entretiens est trop sensible pour être dispersé, sans filtre, à tous les vents.

Mais c’est un biais dans le sujet, car un PV standard de réunion CHSCT n’est évidemment pas un rapport d’enquête RPS.

La présence, en séance CHSCT, de l’inspecteur du Travail et/ou du médecin du Travail constitue un apport à la matière traitée en commun, même lorsque les observations ou injonctions de ces membres de droit de l’IRP extérieurs à l’entreprise «grattent là où ça fait mal».

Observations qui, au passage, n’épargnent éventuellement personne (oui : tous élus confondus) : non pas «téléguidée» par des syndicalistes boutefeux comme s’en sont persuadées pour leur confort la DRH et l’UNSA-BPCE SA, l’intervention de l’IT ou du MT résulte du fait, regrettable, que les «partenaires sociaux» ont échoué à partager - entre eux et à temps - des constats et de véritables mesures préventives/correctrices.

Procès-verbal, version «officielle» :

des omissions ciblées ?

Tronquer dans un procès-verbal de réunion certains propos de l’inspecteur du Travail et, de manière quasi-systématique dans le cas du CHSCT-BPCE SA, escamoter les propos d’élus ou de représentants syndicaux s’étant exprimés dans le cadre de leurs mandats respectifs n’est assurément pas une «bonne pratique».

Encore moins lorsque l’élu ainsi «caviardé» a fourni un… minutieux (!) donc respectable effort de relecture du projet de PV. Nous le disons à l’aise, l’effort en question ayant cette fois été fait par l’élu SNB et non l’un de vos élus CFTC.

Ce serait en effet plus simple de fermer les yeux et de laisser en l’état la version du secrétaire de l’instance - agrémentée des seules modifications en quelque sorte autorisées : au fond, quel est l’enjeu d’un pauvre procès-verbal CHSCT n’est-ce pas ?..   

Nous aussi sommes par principe favorables à la concision, nous aussi déplorons que l’écrit et son caractère défensif voire partisan encombrent à ce point le fonctionnement des IRP d’une entreprise dont la plupart des salariés est déjà scotchée à des tâches de reporting et de paperasserie – même  électroniques.

Mais, lorsque nous constatons que la version finale diffusable des PV de réunion CHSCT ne peut renseigner que de façon sciemment fragmentée les salariés, autant les plus directement concernés par un sujet que ceux qui ne sont pas impliqués dans des contextes critiques, oui nous protestons, et argumentons, et persistons.

Conséquents, lorsqu’en tant qu’élus minoritaires il ne nous reste plus que cela à faire : nous votons, et ce n’est pas un réflexe pavlovien, «contre» l’adoption de textes devenus mensongers à force d’avoir été lissés et policés - avec, répétons-le, l’assentiment au moins silencieux de la DRH.

Le fond de la question :

le «juste» niveau d’information dû aux salariés

La secrétaire du CHSCT l’a dit en séance – ça ne s’invente pas : «Même si c’[un élément]est important, ça ne figure pas forcément au PV».

Pourquoi ? «Parce que ce sont des choses sur lesquelles on revient tout le temps, que ça n’apporte rien de nouveau, que le débat est clos».

Ah bon ?

Et les salariés récemment recrutés, qui peut-être ont plus urgent à faire que de se pencher sur l’historique des IRP ?

Et ceux qui jusque-là lisaient d’un œil distrait les PV, avant de se trouver un jour individuellement concernés par un environnement professionnel dégradé ?

Et les plus anciens qui voient ou subissent l’impact de la dégradation continue des relations humaines dans leur entreprise, et qui veulent pouvoir en lire au moins la chronique et savoir que leurs élus collectivement s’en préoccupent …

N’ont-ils pas tous droit à l’information, même «répétitive» hélas ?

«Ne fais pas à l’autre ce que tu n’aimerais pas qu’on te fasse»…

C’est (textuellement ou en substance) ce que nous disons parfois aux managers qui contraignent leurs collaborateurs à toutes les formes - palpables ou insidieuses - de partage des locaux, tout en préservant leur propre bureau petit ou grand.

Et c’est ce que nous sommes amenés à dire à certains élus du syndicat majoritaire depuis si longtemps dans l’entreprise : mettez-vous une seule fois à notre place, imaginez-vous une seule fois élu «minoritaire» et non élu «majoritaire». Comment réagiriez-vous si la parole que vous portez et consignez au sein des IRP (excusez du peu : un total de 47 % quand même des salariés ayant voté, versus «vos» 53 %) était régulièrement raturée ? Minorée en somme, c’est à dire : niée.

Représentant du personnel au CHSCT :

en mode «mission» ou en mode «plan-plan» ?

Il ne s’agit pas de rapporter par écrit ces éventuels de manche ou (dixit la secrétaire du CHSCT) de «tribune» ponctuant tout dialogue social y compris bien sûr du côté de l’UNSA-BPCE SA, il ne s’agit pas non plus d’un strict rendu du verbatim de chaque séance.

Il s’agit simplement, le plus souvent, de transcrire ce que, sur tel sujet, nous ont dit vivre ou penser les salariés qui nous ont mandatés.

Le droit d’expression dans l’entreprise, déjà, chaque salarié l’a – même s’il l’ignore, si ce droit lui est indifférent ou s’il préfère prudemment ne pas en user.

Mais : où sommes-nous donc, si la sélection écrite de pans entiers de propos tenus en séance par un représentant syndical ou un élu relève du seul bon vouloir du secrétaire de l’instance «représentative du personnel» dont ils sont partie prenante ?

Un CHSCT n’est pas une quasi-chambre d’enregistrement des projets ou des laissez-faire de la direction, qui seraient juste amendés par des représentants du personnel cantonnés de fait à des suggestions d’améliorations logistiques, matérielles ou cosmétiques – contributions utiles, au demeurant.

Notre CHSCT n’est pas non plus, ou n’est pas toujours… beaucoup d’autres choses qu’on voudrait qu’il soit, ou qu’il devrait être. Par exemple : un lieu de débats indépendant du paysage syndical, alors que sa composition-même découle au moins indirectement de l’état, dans une période donnée, des «rapports de force» syndicaux.

Biffer les mentions péremptoirement jugées inutiles dans un document-projet de procès-verbal, en vue de son adoption formelle en séance, c’est évidemment titiller la fibre syndicale des co-auteurs.

Encore heureux qu’il y ait des co-auteurs engagés, méthodiques, vigilants : c’est un luxe car, quoi de pire in fine pour les salariés que d’avoir élu des représentants aseptisés ?

Notre avis

Nous espérons que ce type de fonctionnement entre le syndicat majoritaire et le DRH partant ce jour n’aura plus cours et que  s’ouvre une «nouvelle ère» dans la qualité rélle du dialogue social avec les responsables récemment nommés.