Le fait pour un salarié protégé d’utiliser les outils informatiques mis à sa disposition par l’employeur pour s’introduire dans la messagerie professionnelle d’un autre salarié sans l’accord de celui-ci et y détourner de la correspondance à caractère personnel constitue un manquement à l’obligation de loyauté. Un licenciement pour faute est donc envisageable, y compris si ces faits ont été commis en dehors des temps et lieu de travail. Ainsi en a décidé le Conseil d’État le 10 juillet 2019.
24/07/2019 Liaisons Sociales quotidien, 24/07/2019
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Ni le bénéfice du statut protecteur ni la circonstance que les agissements aient été commis en dehors de l’exécution du contrat de travail ne confèrent une immunité totale au salarié. Le Conseil d’État le rappelle dans un arrêt du 10 juillet dernier, s’agissant d’un salarié protégé s’étant livré, hors temps et lieu de travail, à une incursion dans la messagerie professionnelle d’une collègue pour consulter ses courriels, qui plus est, explicitement identifiés personnels. Un tel manquement à l’obligation de loyauté relève de la sphère disciplinaire et justifie une demande d’autorisation de licenciement pour faute.
Des faits commis en dehors de l’exécution du contrat de travail…
Un salarié titulaire d’un mandat de délégué syndical s’est connecté en dehors de son temps de travail (entre 1 h 00 et 3 h 00 du matin) sur la messagerie d’une collègue, également déléguée syndicale, en utilisant le mot de passe de cette dernière mais sans avoir obtenu son accord. Il a alors procédé au transfert sur sa propre messagerie de 53 messages qu’elle avait échangés avec la direction, dont certains avaient un caractère personnel et étaient classés comme tels dans un répertoire dédié.
De tels faits présentaient à l’évidence un caractère de gravité suffisant pour justifier un licenciement disciplinaire, ceci d’autant plus que l’intéressé exerçait des fonctions d’encadrement. L’employeur avait donc obtenu l’autorisation de le licencier pour faute. Pour sa défense, le salarié faisait toutefois valoir que ces faits avaient été commis en dehors du temps et du lieu de travail et qu’ils échappaient de ce fait au pouvoir disciplinaire de l’employeur.
… mais rattachables aux obligations contractuelles
Le Conseil d’État rappelle toutefois sa jurisprudence dégagée à l’égard des salariés protégés : « un agissement du salarié intervenu en dehors de l’exécution de son contrat de travail ne peut motiver un licenciement pour faute, sauf s’il traduit la méconnaissance par l’intéressé d’une obligation découlant de ce contrat ».
Et à ce dernier titre, ajoute l’arrêt, « le fait pour un salarié d’utiliser les outils informatiques mis à sa disposition par l’employeur pour s’introduire dans la messagerie professionnelle d’un autre salarié sans l’accord de celui-ci et y détourner de la correspondance ayant explicitement un caractère personnel doit être regardé comme une méconnaissance de l’obligation de loyauté découlant du contrat de travail, alors même que ces faits seraient commis, en dehors des heures de travail, alors que le salarié n’est pas sur son lieu de travail ».
Le rattachement des agissements à l’obligation de loyauté permettait à l’employeur de se placer sur le terrain disciplinaire pour les sanctionner. En l’occurrence, la décision administrative ayant autorisé le licenciement a donc été validée par le Conseil d’État.
Même solution pour des faits commis à l’occasion de l’exercice du mandat
Le principe selon lequel les agissements commis en dehors de l’exécution du contrat de travail peuvent donner lieu à sanction s’ils constituent un manquement aux obligations contractuelles n’est pas nouveau et a déjà été appliqué pour permettre à l’employeur d’appréhender, sur le terrain disciplinaire, des faits commis dans l’exercice du mandat. Il a par exemple été jugé que :
– l’utilisation par un salarié protégé de ses heures de délégation pour exercer une autre activité professionnelle méconnaît l’obligation de loyauté qui découle de son contrat de travail. De tels agissements commis durant les heures de délégation, donc en dehors de l’exécution du contrat de travail, peuvent ainsi faire l’objet d’un licenciement disciplinaire (CE, 27 mars 2015, nº 371174) ;
– un acte de violence délibérément commis par un représentant syndical au CE sur la personne d’un collègue, lors d’une suspension de séance du comité, donc à l’occasion des fonctions représentatives, doit être regardé comme une méconnaissance de l’obligation, découlant du contrat de travail, de ne pas porter atteinte, dans l’enceinte de l’entreprise, à la sécurité d’autres membres du personnel. Les faits pouvaient donc être qualifiés de fautifs et justifier un licenciement disciplinaire (CE, 27 mars 2015, nº 368855) ;
– un salarié protégé qui se rend coupable de harcèlement moral sur son lieu de travail méconnaît, y compris lorsque ces actes sont commis dans l’exercice des fonctions représentatives, son obligation de ne pas porter atteinte, dans l’enceinte de l’entreprise, à la santé et à la sécurité des autres membres du personnel. De tels faits sont ainsi, en principe, de nature à constituer le fondement d’une demande de licenciement pour motif disciplinaire (CE, 29 juin 2016, nº 387412).
CE, 10 juillet 2019, nº 408644
Des faits commis en dehors de l’exécution du contrat de travail…
Un salarié titulaire d’un mandat de délégué syndical s’est connecté en dehors de son temps de travail (entre 1 h 00 et 3 h 00 du matin) sur la messagerie d’une collègue, également déléguée syndicale, en utilisant le mot de passe de cette dernière mais sans avoir obtenu son accord. Il a alors procédé au transfert sur sa propre messagerie de 53 messages qu’elle avait échangés avec la direction, dont certains avaient un caractère personnel et étaient classés comme tels dans un répertoire dédié.
De tels faits présentaient à l’évidence un caractère de gravité suffisant pour justifier un licenciement disciplinaire, ceci d’autant plus que l’intéressé exerçait des fonctions d’encadrement. L’employeur avait donc obtenu l’autorisation de le licencier pour faute. Pour sa défense, le salarié faisait toutefois valoir que ces faits avaient été commis en dehors du temps et du lieu de travail et qu’ils échappaient de ce fait au pouvoir disciplinaire de l’employeur.
… mais rattachables aux obligations contractuelles
Le Conseil d’État rappelle toutefois sa jurisprudence dégagée à l’égard des salariés protégés : « un agissement du salarié intervenu en dehors de l’exécution de son contrat de travail ne peut motiver un licenciement pour faute, sauf s’il traduit la méconnaissance par l’intéressé d’une obligation découlant de ce contrat ».
Et à ce dernier titre, ajoute l’arrêt, « le fait pour un salarié d’utiliser les outils informatiques mis à sa disposition par l’employeur pour s’introduire dans la messagerie professionnelle d’un autre salarié sans l’accord de celui-ci et y détourner de la correspondance ayant explicitement un caractère personnel doit être regardé comme une méconnaissance de l’obligation de loyauté découlant du contrat de travail, alors même que ces faits seraient commis, en dehors des heures de travail, alors que le salarié n’est pas sur son lieu de travail ».
Le rattachement des agissements à l’obligation de loyauté permettait à l’employeur de se placer sur le terrain disciplinaire pour les sanctionner. En l’occurrence, la décision administrative ayant autorisé le licenciement a donc été validée par le Conseil d’État.
Même solution pour des faits commis à l’occasion de l’exercice du mandat
Le principe selon lequel les agissements commis en dehors de l’exécution du contrat de travail peuvent donner lieu à sanction s’ils constituent un manquement aux obligations contractuelles n’est pas nouveau et a déjà été appliqué pour permettre à l’employeur d’appréhender, sur le terrain disciplinaire, des faits commis dans l’exercice du mandat. Il a par exemple été jugé que :
– l’utilisation par un salarié protégé de ses heures de délégation pour exercer une autre activité professionnelle méconnaît l’obligation de loyauté qui découle de son contrat de travail. De tels agissements commis durant les heures de délégation, donc en dehors de l’exécution du contrat de travail, peuvent ainsi faire l’objet d’un licenciement disciplinaire (CE, 27 mars 2015, nº 371174) ;
– un acte de violence délibérément commis par un représentant syndical au CE sur la personne d’un collègue, lors d’une suspension de séance du comité, donc à l’occasion des fonctions représentatives, doit être regardé comme une méconnaissance de l’obligation, découlant du contrat de travail, de ne pas porter atteinte, dans l’enceinte de l’entreprise, à la sécurité d’autres membres du personnel. Les faits pouvaient donc être qualifiés de fautifs et justifier un licenciement disciplinaire (CE, 27 mars 2015, nº 368855) ;
– un salarié protégé qui se rend coupable de harcèlement moral sur son lieu de travail méconnaît, y compris lorsque ces actes sont commis dans l’exercice des fonctions représentatives, son obligation de ne pas porter atteinte, dans l’enceinte de l’entreprise, à la santé et à la sécurité des autres membres du personnel. De tels faits sont ainsi, en principe, de nature à constituer le fondement d’une demande de licenciement pour motif disciplinaire (CE, 29 juin 2016, nº 387412).
CE, 10 juillet 2019, nº 408644
