L'AMF enquête sur l'annonce de pertes de Natixis en Asie

REUTERS•30/10/2019 à 23:20

MEDIA: L'AMF ENQUÊTE SUR L'ANNONCE DE PERTES DE NATIXIS EN ASIE

PARIS (Reuters) - L'Autorité des marchés financiers a ouvert cet été une enquête sur le titre Natixis et particulièrement sur la façon dont la banque française a communiqué sur des pertes en Asie en décembre 2018, ont rapporté Les Echos mercredi.

Le groupe avait lancé le 18 décembre un avertissement sur ses résultats, tirés vers le bas par des contre-performances dans ses activités de dérivés actions sur les marchés asiatiques.

La procédure du gendarme financier, susceptible de donner lieu à des sanctions, peut durer plusieurs mois, écrit le quotidien économique.

Jointe par Reuters, la banque n'a pas souhaité faire de commentaires.

(Simon Carraud avec Maya Nikolaeva)

Assurance chômage : ce qui va changer au 1er novembre

La première partie de la réforme de l'assurance chômage entre en vigueur le 1er novembre, avec une mesure phare : de nouveaux droits pour les salariés démissionnaires.

 Noé Blouinet AFP

PUBLIÉ LE 30/10/2019 À 06:10

Le 1er novembre 2019 donne le coup d'envoi de la nouvelle réforme de l'assurance chômage. Il s'agit du premier volet d'application de nouvelles mesures destinées à atteindre les deux objectifs fixés par le gouvernement : un retour à l'emploi durable et le désendettement du gestionnaire du régime, l'Unédic. Le second volet entrera en vigueur le 1er avril 2020.

L'État prévoit notamment de modifier les conditions d'accès aux allocations pour les moins de 53 ans. Les hauts revenus, supérieur à 4.500 euros brut, verront, quant à eux, leur indemnisation diminuer de 30% au bout de six mois. Enfin, il sera désormais possible d'ouvrir des droits après une démission, en remplissant quelques conditions préalables.

L'application totale de la réforme, finalisée le 1er avril prochain, devrait rapporter 3,14 milliards à l'État. Une économie qui fera malheureusement au détriment de certains allocataires, l'Unédic estime que cette réforme aura un impact négatif sur un entrant sur deux.

Une réforme décriée par les syndicats

L'idée du gouvernement est d'entraîner une modification des comportements d'une partie des demandeurs d'emplois. Il estime qu'actuellement, certains ont d'avantage intérêt à alterner emploi et inactivité, plutôt qu'un travail en continu.

"C'est pas un but à vie, pour personne, d'être à l'assurance chômage, c'est pas un métier", a récemment déclaré la ministre du Travail Muriel Pénicaud. "Quand le marché est dynamique, il faut aussi retourner à l'emploi", a-t-elle ajouté.

Mais les syndicats ne sont pas du même avis, à l'image de Force Ouvrière qui estime que ""si l'assurance chômage, ce n'est pas un métier, la précarité ne peut pas non plus être un métier".

Six mois de travail requis pour ouvrir des droits

Pour ouvrir des droits à l'indemnisation, il faudra désormais avoir travaillé au moins six mois, soit "130 jours ou 910 heures", sur les 24 derniers mois. Jusqu'ici, cette condition était de quatre mois sur 28. Il existe une seule exception pour les plus de 53 ans, où la période de référence restera de 36 mois.


En outre, la durée minimale d'indemnisation passe aussi de quatre à six mois. La durée maximale reste de deux ans pour les moins de 53 ans, deux ans et demi pour les 53-55 ans, trois ans pour les plus de 55 ans.
Le seuil permettant un rechargement des droits, lorsqu'on travaille pendant sa période de chômage, est également modifié. Jusqu'à présent, si un demandeur d'emploi travaillait au minimum un mois (ou 150 heures), il voyait sa durée d'indemnisation prolongée d'autant. Dorénavant, il lui faudra aussi au moins six mois pour en bénéficier.


Créés en 2014, les rechargements représentent aujourd'hui un quart des ouvertures de droit. Ils concernent principalement les jeunes en situation de précarité, qui multiplient les contrats courts (CDD ou mission d'intérim de moins d'un mois). Selon l'Unédic, la mesure conduira à diminuer de 30.000 le nombre mensuel d'ouvertures de droit.

Dégressivité pour les hauts revenus au bout de six mois

Les salariés qui avaient un revenu de travail supérieur à 4.500 euros brut par mois, soit environ 3.500 euros net, verront leur indemnisation réduite de 30% à partir du 7e mois, avec un plancher fixé à 2.261 euros net.

Les allocataires ayant perdu leur emploi après le 1er novembre, seront les premiers touchés par cette mesure, à partir de juin 2020. Les salariés âgés de 57 ans ou plus ne seront, eux, pas concernés. Le plafond de l'indemnisation maximale restera de 6.615 euros net.

Selon l'Unédic, les demandeurs d'emploi ayant perdu une rémunération supérieure à 4.500 euros représentent environ 4% des allocataires indemnisés.

Création de droits pour les démissionnaires et indépendants

Promesse de campagne du candidat Macron, l'indemnisation sera ouverte aux démissionnaires. La mesure s'adresse aux personnes ayant travaillé dans la même entreprise au cours des cinq dernières années et disposant d'un projet de reconversion professionnelle ou de création/reprise d'entreprise.

Avant de poser sa démission, le salarié devra demander un conseil en évolution professionnelle et ensuite adresser à une commission paritaire (syndicats/patronat) une demande d'attestation "du caractère réel et sérieux" de son projet. Celle-ci examinera notamment "la pertinence de la formation identifiée" et ses perspectives d'emploi ou, pour une entreprise, les "besoins de financement" et les "moyens techniques et humains" envisagés. Une fois l'attestation obtenue, le salarié aura six mois pour déposer une demande d'allocation à Pôle emploi, qui sera chargé de contrôler la mise en œuvre réelle du projet.

Les indépendants bénéficieront eux d'une allocation forfaitaire (800 euros par mois pendant six mois) en cas de liquidation judiciaire. L'activité professionnelle devra avoir généré un revenu minimum de 10.000 euros par an sur les deux dernières années avant la liquidation.

Le Code du travail encore retouché

Un avant-projet de loi présenté aux partenaires sociaux en CNNCEFP prévoit la ratification de trois ordonnances et diverses mesures d’ordre social. Le gouvernement espère qu’il puisse être discuté au Parlement en avril prochain. 

24/10/2019  Semaine Sociale Lamy, n°1880

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Un avant-projet de loi ratifiant diverses ordonnances de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel et portant diverses mesures d’ordre social a été présenté aux partenaires sociaux, le 24 octobre, à l’occasion d’une plénière de la Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle (CNNCEFP). Son article 1er ratifie l’ordonnance n° 2019-116 du 20 février 2019 portant transposition de la directive (UE) 2018/957 du 28 juin 2018 modifiant la directive 96/71/CE concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services, l’ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence

de diverses dispositions législatives avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et l’ordonnance n° 2019-893 du 28 août 2019 portant adaptation des dispositions de la loi Avenir professionnel aux collectivités d’outre-mer, à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon. Il apporte également un certain nombre de modifications dans le domaine social. Présentation des principales mesures.

Représentativité syndicale au niveau du groupe

En matière de représentativité tout d’abord, le gouvernement prévoit de supprimer le deuxième alinéa de l’article L. 2122-4 du Code du travail. Ce dernier prévoit que « si le périmètre des entreprises ou établissements compris dans le champ d’un accord de groupe est identique à celui d’un accord conclu au cours du cycle électoral précédant l’engagement des négociations, la représentativité des organisations syndicales est appréciée par addition de l’ensemble des suffrages obtenus dans ces entreprises ou établissements soit pour le cycle en cours, lorsque les élections se sont tenues à la même date, soit lors des dernières élections intervenues au cours du cycle précédant le cycle en cours, lorsque les élections se sont tenues à des dates différentes ». Un exercice parfois difficile pour les entreprises qui ont du mal à remonter à la période où toutes les entreprises sont sur le même cycle de représentativité. Par ailleurs, cette disposition créée une incohérence avec l’appréciation de la validité des accords de groupe, qui s’apprécie au regard des dernières élections. La mesure tend donc à simplifier la règle d’appréciation de représentativité en prévoyant qu’elle s’apprécie, dans tous les cas, à partir des résultats obtenus lors des dernières élections compris dans le périmètre de l’accord.

Négociation de branche dans le champ de plusieurs conventions collectives

Normalement la ministre du Travail arrête la liste des organisations syndicales et patronales reconnues représentatives par branche professionnelle (C. trav., art. L. 2122-11 et L. 2152-6). Mais certaines branches, à l’instar du bâtiment ou encore de la métallurgie, ont des conventions collectives catégorielles ou locales nécessitant de calculer la représentativité sur un périmètre plus large, qui recouvre davantage qu’un secteur d’activité, et permet d’engager des négociations sur des thématiques transversales qui peuvent intéresser plusieurs conventions collectives d’un même secteur (par exemple la prévoyance, la formation professionnelle, etc.). Le ministère du Travail a dû prendre des arrêtés pour répondre à ces besoins et permettre d’apprécier la validité des accords sur des champs qui vont au-delà d’une seule convention collective. L’avant-projet de loi sécurise cette pratique aux articles L. 2122-11 et L. 2152-6 du Code du travail en prévoyant un alinéa supplémentaire qui dispose que sur demande des partenaires sociaux, la ministre peut également arrêter la liste des organisations représentatives « au sein de périmètres constitués de plusieurs branches professionnelles ayant des activités économiques identiques, sur la base des critères mentionnés » aux articles L. 2122-5 et L. 2152-4.

Validité des accords interbranches

Le mouvement de restructuration des branches professionnelles engagé par le gouvernement a pour conséquence le développement d’accords qui concernent plusieurs branches professionnelles. L’avant-projet de loi conforte cette pratique dans un article L. 2232-7-1 du Code du travail et fixe la règle de validité de ces accords. Elle est ainsi subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations professionnelles d’employeurs de chaque branche et par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de chaque branche dans les conditions prévues à l’article L. 2232-6. Étant précisé que l’accord doit être valable dans chacune des branches comprises dans son périmètre pour être valable en interbranches.

Accord de fusion des champs conventionnels

L’avant-projet de loi porte également de 5 à 7 ans le délai dont disposent les organisations représentatives de la branche pour arriver à un accord sur le nouveau périmètre, en cas de regroupement du champ de plusieurs conventions existantes par accord collectif (C. trav., art. L. 2261-33). Cette disposition permet ainsi de sécuriser les partenaires sociaux qui s’engagent dans des accords de fusion de champ en leur donnant le temps d’entrer dans ces procédures.

CSE - Règles de franchissement du seuil de 300 salariés

Le texte fixe les règles de franchissement du seuil de 300 salariés dans le cadre du fonctionnement du comité social et économique (CSE). Ces règles n’avaient pas été précisées au moment des ordonnances et ont pu questionner certaines entreprises dans la mesure où elles conditionnent l’obligation de mettre en place une commission dédiée à la santé, la sécurité et aux conditions de travail. Ainsi, le seuil de 300 salariés serait « réputé franchi lorsque l’effectif de l’entreprise dépasse ce seuil pendant douze mois consécutifs. L’employeur dispose d’un délai d’un an à compter du franchissement de ce seuil pour se conformer complètement aux obligations qui en découlent ».

Par ailleurs, le texte prévoit la suppression à l’article L. 2314-9 de l’obligation de transmission à l’inspecteur du travail des procès-verbaux de carence des élections professionnelles. La formalité serait accomplie par le centre de traitement des élections professionnelles du ministère du Travail qui assure une fonction de guichet unique pour la réception de ces procès-verbaux. Il s’agit donc d’une mesure de simplification pour les employeurs d’une formalité administrative devenue superflue…

l'assurance-chômage pour les salariés qui ont démissionné.

Nicolas Barré, directeur des Échos, détaille ce jeudi une promesse d'Emmanuel Macron qui verra le jour très prochainement : l'assurance-chômage pour les salariés qui ont démissionné. 

C’est une promesse d’Emmanuel Macron qui a connu bien des vicissitudes mais qui se concrétise enfin : accorder l’assurance chômage aux salariés qui démissionnent. 

Cette promesse phare aura mis beaucoup de temps à se concrétiser. Et pour cause ! Elle avait été formulée de manière, disons, un peu hasardeuse: "Nous ouvrirons les droits à l’assurance-chômage aux salariés qui démissionnent", disait le programme du candidat Macron. Bon, deux ans et demi après, le principe de réalité est passé par là : pas question d’ouvrir l’assurance chômage à tous les salariés qui démissionnent, le système n’y survivrait pas. La loi sur la réforme du marché du travail a donc très sérieusement encadré les choses. Et c’est seulement aujourd’hui que sont enfin publiés les textes d’application pour que cette promesse devienne réalité.

Et il faudra réunir beaucoup de conditions pour avoir droit au chômage.

Le salarié démissionnaire devra avoir travaillé les 5 dernières années de manière continue, il devra présenter un projet de reconversion nécessitant une formation ou un projet de création d’entreprise. Il devra surtout détailler ses motivations, les compétences nécessaires, les caractéristiques du métier visé, le type de formation voulu, les perspectives de son nouveau métier. Et enfin soumettre son dossier à un conseil professionnel (gratuit) puis passer devant une commission régionale qui vérifiera si le projet est sérieux. Idem pour un projet de création d’entreprise. Bref, vous le voyez, pas question d’ouvrir les vannes de l’assurance chômage à tous ceux qui démissionnent. Il faudra un projet vraiment bien ficelé. Le tout entrera en vigueur dans quelques jours : le 1er novembre. 

Infirmières en Belgique ( KROLL: le soir .be)

Notre avis: Les problèmes sont vraiment les mêmes en France et en Belgique

On ne peut pas dire que ça nous rassure !

Toulouse : Elle est accusée d’avoir tué et découpé sa collègue de travail, la « démembreuse du Canal » jugée à partir de lundi

JUSTICE Le procès d’un meurtre à l’épilogue effroyable s’ouvre ce lundi à Toulouse. Sophie Masala, 55 ans, est accusée d’avoir tué sa collègue de travail, Maryline Planche, puis d’avoir découpé son cadavre pour le jeter, morceau par morceau, dans le Canal du Midi

Helene Menal

 

Publié le 20/10/19 à 18h05 — Mis à jour le 22/10/19 à 15h40

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Le corps de la victime a été découpé et jeté, morceau par morceau, dans le Canal du Midi. — Fred Scheiber/20Minutes

• Le procès de celle qui a été baptisée « la démembreuse du Canal » s’ouvre ce lundi à Toulouse.
• Sophie Masala est accusée d’avoir tué puis découpé sa collègue de travail, Maryline Planche, en mai 2016.
• Celle dont les experts devront éclairer la personnalité, assume l’horreur de ses actes après le meurtre mais plaide l’accident.

Elle va devoir assembler les morceaux du puzzle macabre qu’elle a elle-même imaginé. Le procès de Sophie Masala, 55 ans, s’ouvre ce lundi à Toulouse. Il est qualifié d' « extraordinaire » par Georges Catala, l’avocat de la famille de la victime car, dit le pénaliste pourtant habitué à côtoyer le pire, « on est rarement confronté à une telle dimension d’horreur ».

Maryline Planche, quinquagénaire discrète et célibataire, a été tuée le 12 mai 2016 dans son appartement toulousain. Sa famille a déclaré sa disparition le 22 mai. Le 24, un passant signale une jambe flottant dans un sac plastique sur le Canal du Midi. L’insoutenable pêche​ va se poursuivre pendant deux jours, membre après membre, jusqu’à la découverte du tronc d’une femme dans une valise immergée. Le soir même, une collègue de travail de la victime passe aux aveux devant les enquêteurs du SRPJ.

L’accusée plaide la dispute qui dégénère

Les deux femmes ne se connaissaient que depuis quelques mois, depuis que la Montpelliéraine, mère de deux grands enfants, avait été mutée dans l’antenne toulousaine de l’Agefiph, une structure d’insertion des personnes handicapées. « Les relations étaient normales au départ, même plutôt chaleureuses, puis elles se sont envenimées pour des raisons professionnelles », explique Pierre Dunac qui a la lourde tâche de défendre Sophie Masala qui a été baptisée « la démembreuse du Canal ». « Elle assume tout », assure-t-il, « sauf l’intention homicide ».

L’accusée a en effet expliqué qu’elle s’était rendue chez sa victime pour élucider la disparition de dossiers et que la dispute a dégénéré, entraînant la mort de la quinquagénaire, assommée avec une bouteille de vin.

Passé judiciaire et carte bancaire volée

Sophie Masala est revenue plusieurs fois sur place. Une fois pour entailler les poignets du corps sans vie et faire croire à un suicide, la deuxième, le 16 mai selon ses dires, munie d’une scie à métaux et d’un couteau, pour découper le cadavre, puis longer avec un caddie le Canal du Midi pour se débarrasser de ses paquets macabres. « Certains jettent un corps dans une rivière, d’autres le coulent dans le béton. Elle était animée d’un sentiment de terreur et la victime faisait le double de son poids », pose Pierre Dunac.

« Elle a aussi envoyé des SMS pour faire croire à une relation homosexuelle ambiguë et tenté quelques jours plus tard de retirer de l’argent avec la carte de Maryline Planche dont elle avait le code. Tout cela ne paraît pas très symptomatique d’un accident », lâche George Catala.

Les experts devront éclairer la personnalité de l’accusée, décrite comme une affabulatrice et déjà condamnée pour avoir détourné des chèques dans un emploi précédent. Et qui, comble de l’horreur, a enterré la tête de sa victime dans son jardinet.

Notre avis :

• Nous vous demandons de faire très attention aux propos d'un collègue, qui tient des propos violents ou des menaces ou pour lequel vous avez l'impression que le comportement devient dangereux
• Il est impossible de savoir à l'avance comment vont évoluer les choses.
• si vous avez le sentiment que vous êtes menacés ou qu'une autre personne peut être une cible, prévenez nous immédiatement.
• Nous avons la possibilité si c'est nécessaire de déposer un droit d'alerte dans l'entreprise, voire de vous accompagner dans une démarche juridique
• N'attendez pas qu'il soit trop tard pour agir.

Agenda syndical de BPCE Sa

Vendredi 25 :

• Comité d'entreprise

Lundi 28 :

• GPEC, suite des négociations

Humour Kroll : le soir.be

Compte rendu de la réunion GPEC du 15/10

Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) sur le périmètre BPCE SA : réunion du 15 octobre 2019

La direction a fait un rappel sur la négociation de la GPEC qui avait été entamée puis suspendue, à cause du lancement du projet Smith, à l’issue de la réunion du 16 octobre 2018.

Pour mémoire, cette négociation s’inscrit dans un cadre légal et conventionnel.

La direction a affiché sa volonté de terminer la négociation avant le résultat des prochaines élections professionnelles. Elle souhaite signer un accord avec les partenaires sociaux avant la fin de l’année.

Nous avancerons donc à marche forcée avec quatre réunions qui ont été programmées d’ici fin novembre.  

L’accord sur le périmètre BPCE SA risque toutefois d’avoir une durée très limitée (entre 12 et 18 mois selon la direction) car une GPEC sur le périmètre de la communauté BPCE, paraît inévitable. Cet empilage, façon « poupée russe », devra prendre en considération les impacts d’Opal que nous ne connaissons pas aujourd’hui.

Un diagnostic devra analyser l’attractivité et la sensibilité des métiers, pour mettre en place une assistance aux salariés, en termes d’employabilité et de formation.

Un dispositif d’accompagnement des seniors doit également être étudié, avec notamment des mesures incitatives au départ en retraite : compensation de décote, rachat de trimestres,…

La CFTC a précisé son attachement au traitement de toute la population de l’entreprise, pour toutes les catégories d’âges (pas seulement les juniors et les seniors), dans le cadre de cette GPEC.

Nous attendons donc avec impatience le document support de la prochaine réunion du 28 octobre, dans lequel la direction devrait nous dévoiler ses intentions et nous faire des propositions, de manière plus concrète.

Nous restons constructifs mais sur nos gardes !

Bernard Coulaty, formateur, ex-DRH international : « Nous sommes aux balbutiements de l’engagement en France »

Alors que l’absentéisme progresse dans les entreprises, Bernard Coulaty, ex-DRH international (Danone, Pernod Ricard) et auteur de l’ouvrage Engagement 4.0 (Editions EMS), estime que les organisations hexagonales ne favorisent pas suffisamment l’engagement de leurs collaborateurs.

15/10/2019  Liaisons-sociales.fr

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Liaisons Sociales : Comment définiriez-vous l’engagement ?

Bernard Coulaty : Vous pouvez trouver moult définitions de l’engagement. Grâce à mon expérience de DRH, notamment dans des groupes internationaux, et à un travail de recherche fondé sur plusieurs disciplines, j’ai développé une approche holistique de la notion d’engagement. J’en suis arrivé à la conclusion que l’engagement ne pouvait être que le résultat d’une co-production entre le salarié et l’entreprise. En tant qu’employeur, qu’est-ce que je peux apporter à mon collaborateur ? En tant que salarié, que puis-je apporter à mon entreprise ? Voilà les deux questions fondamentales qui sous-tendent l’engagement. C’est une notion à double facette, si l’une vient à manquer, l’engagement est alors bancal.

LS : Vous fustigez la notion de bonheur au travail et les démarches de QVT. Pour quelles raisons ?

B. C. : La notion de bonheur au travail est une aberration, le bonheur relevant de l’intime et de la stricte sphère personnelle. Je valide en revanche la notion de qualité de vie au travail mais la QVT n’a rien de commun avec l’engagement. La QVT rassemble une somme de dispositions centrées uniquement sur l’individu. La QVT peut s’avérer très efficace pour faire de la rétention mais en aucun cas pour favoriser l’engagement des collaborateurs. Et je n’évoque même pas les mesures cosmétiques de la QVT telles que le baby-foot dans la salle de repos. C’est bien pour faire plaisir aux jeunes collaborateurs mais cela ne dure qu’un temps. En France, le sujet de l’engagement est apparu il y a environ trois ans concomitamment avec le concept d’entreprise libérée. Sauf que les entreprises hexagonales, croyant bien faire, se sont juste contentées d’administrer des enquêtes internes sur l’engagement de leurs collaborateurs, qui en réalité n’étaient que des enquêtes d’opinion, des outils de communication pour les analystes financiers. Nous sommes donc aux balbutiements de l’engagement en France.

LS : Le télétravail, qui est souvent intégré aux politiques de QVT, ne favorise-t-il pas l’engagement des salariés ?

B. C. : C’est une bonne approche qui va booster la motivation du salarié télétravailleur mais pas forcément son engagement. Le télétravail peut néanmoins être source d’engagement. A deux conditions : lorsque le salarié est en capacité d’assumer pleinement son autonomie et lorsque le manager favorise la dimension humaine dans ce mode de relation déshumanisée.

LS : Un salarié engagé est-il un salarié motivé ?

B. C. : L’engagement et la motivation sont des notions différentes qui doivent se rencontrer. Contrairement à l’engagement qui repose sur de l’adhésion et sur des connexions émotionnelles, la motivation se fonde sur un processus transactionnel. Je suis motivé car mon patron m’a promis une augmentation ou une promotion. La motivation est le fruit d’un contrat clair défini à l’avance.

LS : Existe-t-il des profils de salariés engagés ?

B. C. : L’un des objectifs de mon livre était justement de parvenir à faire émerger des profils types. J’en ai identifiés huit. A commencer par deux profils de collaborateurs désengagés : le « pyromane », qui est une personne toxique pour l’organisation, et le « touriste », qui est présent physiquement dans l’entreprise mais dont l’esprit est ailleurs. Cette personne n’a aucun engagement émotionnel. Elle est souvent victime de « bore out ».

J’ai dégagé deux autres profils de personnes susceptibles de rencontrer la voie de l’engagement : le « 35 heures » est un salarié qui accomplit son travail consciencieusement avec un esprit positif mais qui n’ira pas au-delà de sa mission. Ce n’est pas le genre de personne à faire plus que ses heures. Il préférera se faire porter pâle plutôt que de se rendre aux événements internes organisés par la direction de son entreprise. Autre profil repéré dans cette catégorie : le « dilemme ». C’est bien souvent un ancien salarié engagé mais qui pour des raisons diverses, professionnelles ou personnelles, subit une frustration passagère.

Les deux profils de salariés engagés rassemblent le « bâtisseur », qui est l’archétype du bon collègue, toujours positif, qui rend service, et « l’alchimiste », le salarié modèle que l’entreprise aime « montrer ». On le retrouve souvent dans des groupes de travail, des task force. Il est au top de l’engagement et sait être altruiste.

Enfin, j’ai défini deux profils de personnes sur-engagées : le « burn out », qui est une personne tellement engagée qu’elle s’épuise mentalement et physiquement. Elle a perdu le sens de son travail. Enfin, le « fanatique », un salarié tellement engagé qu’il ne supporte pas que les autres le soient moins que lui. C’est un harceleur en puissance. A l’exception du « pyromane » et du « fanatique », les RH et le management peuvent, pour chacun de ces profils, décliner un certain nombre d’actions pour développer ou maintenir l’engagement.

LS : La notion d’engagement est-elle différente à l’étranger ?

B. C. : Les profils que je viens de décrire ne sont guère différents mais les comportements ne sont pas les mêmes selon les cultures. Par exemple, en Asie, l’engagement des salariés est très fort mais il ne dure pas longtemps. La loyauté a ses limites. Cela s’explique par un marché de l’emploi très florissant. J’ai connu des entreprises en Asie qui affichaient des taux de turn over de 30 % ! Au contraire, en Europe, et plus particulièrement en France, les salariés sont davantage en recherche de sécurité et de protection mais ils sont beaucoup moins engagés.

LS : Comment susciter l’engagement ?

B. C. : Il y a plusieurs leviers. En premier lieu celui de la marque employeur avec cet impératif qui consiste à réduire l’écart entre la promesse affichée et la réalité. La qualité du management est un autre facteur de succès. Le manager doit apprendre à tisser des relations de proximité, à reconnaitre l’effort et le mérite. Attention, on ne récompense pas l’engagement qui reste un moyen et non un but. Autre levier : le travail sur les individus eux-mêmes que l’entreprise doit former. Les collaborateurs doivent apprendre à auto-évaluer leur niveau d’engagement. Enfin, un travail sur les équipes reste essentiel. Que se passe-t-il lorsque le manager est absent ? Comment les problèmes sont-ils résolus ? La notion d’équipe est fondamentale car c’est sur ce périmètre que se jouent nombre de politiques RH, comme l’inclusion par exemple.

LS : Comment la transformation digitale impacte-t-elle l’engagement ?

B. C. : En nommant mon livre « Engagement 4.0 », j’ai voulu justement attirer l’attention sur l’impact du digital qui est colossal. Le bouleversement numérique rend le challenge de l’engagement encore plus difficile à relever car les frontières entre vie professionnelle et vie privée sont de plus en plus poreuses. L’intelligence artificielle commence en outre à pénétrer les process des entreprises, à commencer par les RH avec la fonction recrutement. Quant à la génération Z, celle qui est née avec Internet, elle ne conçoit le travail qu’à distance. C’est entre autres pour ces raisons que je milite pour un « New Deal » de l’engagement des salariés.

Notre avis:

• Très intéressant article, où l'on voit que BPCE Sa est encore à mille années lumière de cette réflexion.
• "Pour les autres entreprises de nos lecteurs on vous laisse voir"
• Quelles promotion de l'engagement dans l'entreprise ?
• Pour le reste, sur les profils types, on vous laisse mettre des noms.  

Santé : Six salariés sur dix se disent gênés par le bruit au travail

Par Challenges.fr le 15.10.2019 à 07h30

Selon une enquête de l'Ifop réalisée dans le cadre de la Semaine de la santé auditive au travail, six salariés sur 10 (59%) déclarent être gênés par le bruit au travail, soit sept points de plus qu'en 2017.

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Selon une enquête de l'Ifop réalisée dans le cadre de la Semaine de la santé auditive au travail, six salariés sur 10 (59%) déclarent être gênés par le bruit au travail, soit sept points de plus qu'en 2017.

Soixante-sept pour cent des actifs affirment par ailleurs que les nuisances sonores ressenties au travail provoquent des conséquences négatives sur leur santé : 54% estiment que le bruit entraîne fatigue, lassitude ou irritabilité, 46% évoquent du stress, et un sur quatre une souffrance psychologique, selon l'enquête publiée vendredi dernier.

Le bruit peut avoir des conséquences physiques importantes : si 34% déclarent qu'il occasionne une gêne momentanée et 25% des acouphènes, 19% des actifs évoquent des symptômes de surdité du fait d'une exposition prolongée.

Vous n'en pouvez plus des travaux

Les bruits provenant de l'extérieur des locaux et les matériels utilisés (imprimantes, machines diverses) sont cités en premier par 20% des répondants devant les conversations téléphoniques (13%) ou entre collègues (13%).

Les ouvriers sont plus gênés par les bruits de matériels (33%), les cadres et professions intellectuelles citant davantage les conversations téléphoniques (21%) et entre collègues (20%).

Début septembre, le service statistique du ministère du Travail (Dares) avait aussi observé une augmentation de l'exposition aux nuisances sonores, avec un tiers de salariés concernés en 2017. Il notait une nette augmentation dans le tertiaire (un quart des salariés concernés) du fait de la généralisation de l'"open space".

L'association JNA (Journée nationale de l'audition) a pour objectif la prévention et la diffusion d'informations dans le domaine de l'audition, avec une journée nationale (en mars) et une semaine sur le bruit au travail, du 14 au 18 octobre.

Partir à la "chasse au stress acoustique"

Dans un "manifeste", elle dénonce une sous-estimation du bruit dans la réglementation du travail et une insuffisance du repérage. "Les audiogrammes ne sont pas systématisés" et "tous les actifs exposés au bruit n'en bénéficient pas", souligne-t-elle.

Trop souvent, "les locaux ne sont pas pensés pour les activités qui y sont affectées" et "la réflexion acoustique reste insuffisamment présente dans les cahiers des charges de nouvelles constructions".

Elle appelle à "adapter la loi de santé au travail" notamment en abaissant les niveaux réglementaires de bruit et en rendant obligatoire la "chasse au stress acoustique".

L'enquête Ifop a été menée en ligne auprès de 1.013 personnes représentatives de la population française occupée de plus de 18 ans les 17 et 18 septembre 2019.

(Avec AFP)

Notre Avis:

• Nous pensons que la multiplication des open space est un facteur aggravant de ce phénomène.
• Toutefois le télétravail, permet de réduire l'exposition à ces désagréments
• Nous rappelons que la mise en place du télétravail à BPCE Sa a été validée par la signature de la CFTC, de l'UNSA et de la CFDT.
• Et nous espérons que dans le cadre d'une négociation prévue en juin 2020, il sera possible de passer à deux jours de télétravail par semaine.