28 février 2014

Cour de Cass du 27/11/13


Un salarié d’une association détenait plusieurs mandats représentatifs (délégué du personnel, membre du comité d’établissement et de la commission de suivi du plan de sauvegarde de l’emploi).
Il avait fait valoir ses droits à la retraite au 31 mai 2011 et était en congés payés du 21 mars 2011 au 31 mai 2011.
Durant ses congés, il participa à différentes réunions organisées par l’employeur pour un total de 27 heures.
L’employeur avait refusé de payer ces temps au motif que le salarié ne pouvait cumuler leur paiement avec l’indemnité de congés payés au titre de la même période, et n’estimait pas devoir quoi que ce soit au salarié.
La cour de cassation ne suit pas ce raisonnement et rejette le pourvoi de l’employeur car en effet pour la haute juridiction les heures passées par le salarié titulaire d’un mandat de représentation du personnel aux réunions organisées à l’initiative de l’employeur doivent être payées comme du temps de travail effectif « et attendu qu’ayant constaté que le salarié, pendant ses congés payés, s’était rendu aux réunions organisées à l’initiative de l’employeur pour exercer son mandat représentatif dans l’intérêt de la collectivité des salariés et qu’il n’avait pu, du fait de son départ en retraite, bénéficier des congés payés auxquels il pouvait prétendre, c’est à bon droit que le conseil de prud’hommes a statué comme il l’a fait ».
Cour de Cassation 27 novembre 2013 N°12-24465


Lundi des nouvelles de la fin des NAO dans le Groupe

27 février 2014

Qui sont les conseillers de salariés ?


Le conseiller du salarié est un salarié chargé d’assister un autre salarié, lors de son entretien préalable au licenciement, dans les entreprises dépourvues d’institutions représentatives du personnel.
Le conseiller du salarié est inscrit sur une liste qui est révisée tous les 3 ans (voir question suivante).
À noter ! Le salarié doit informer son employeur qu’il choisit de se faire assister par un conseiller du salarié (art. R.1232-2 C. trav.).
Comment devient-on conseiller du salarié ?
Après consultation des organisations syndicales d’employeurs et ouvrières représentatives au niveau national, la liste des conseillers est préparée par la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) et soumise au préfet (art. D. 1232-4 à D. 1232-5 et R. 2272-2 C. trav.).
La liste des conseillers comporte notamment le nom, l’adresse, la profession ainsi que l’appartenance syndicale éventuelle des conseillers.
Les personnes sont choisies pour leur connaissance en matière de droit du travail (art. L. 1232-7, D. 1232-4 à D. 1232-5 C. trav.).
À savoir ! Les conseillers prud’hommes en activité ne peuvent être conseillers du salarié.
Les listes de conseillers sont consultables :
• à l’inspection du travail du département ;
• dans les mairies ;
• et parfois : dans les greffes des conseils de prud’hommes et dans les greffes des tribunaux de commerce.
Quelles sont les missions du conseiller du salarié ?
Le conseiller du salarié peut intervenir, demander des explications à l’employeur, compléter celles du salarié et présenter ses observations.
Le conseiller du salarié a un rôle strictement limité à sa fonction d’assistance et de conseil du salarié.
Cette assistance n’est pas une obligation pour le salarié qui peut, s’il préfère, être assisté par un salarié de son entreprise.
Le conseiller du salarié exerce ses fonctions uniquement dans le ressort du département
La fonction de conseiller du salarié est réglementée.
Sa présence lors de l’entretien préalable permet :
• d’atténuer les tensions comportementales ;
• de sécuriser les salariés dans un moment de désarroi ;
• de favoriser le respect de la réglementation ;
• de promouvoir l’écoute réciproque et contribuer ainsi au dialogue social dans les petites entreprises.
Les différentes missions du conseiller du salarié sont soumises au contrôle de l’inspection du travail.
À savoir ! Quiconque aura porté ou tenté de porter atteinte à l’exercice régulier des fonctions de conseiller du salarié sera puni d’un an d’emprisonnement et/ou d’une amende de 3 750 € ; l’emprisonnement peut, en cas de récidive, être porté à 
2 ans, et l’amende à 7 500 € (art. L.1238-1 C. trav.)
CFTC Paris

26 février 2014

Se tuer à la tâche !


CFTC Paris

07-02-2014
Il aura fallu la mort par épuisement d’un jeune stagiaire de 21 ans à Londres pour que son employeur ; la Bank of America Merrill Lynch ; revienne à un peu, trop peu, trop trop peu, de bon sens.
Grande avancée sociale ! Les salariés surexploités de Wall Street auront dorénavant un minimum de 4 jours de repos par mois. Vous avez bien lu ! 2 X 2 ; 1 + 1 + 1 + 1.
Fabuleux ! Mais que vont –ils faire de tout ce temps ? Comment en est on arrivé là ?
Les jeunes diplômés et autres analystes sont « volontaires » pour travailler plus que des bêtes, pour être distingués par le chef et promu avec gros bonus à la clef.
Pour ce faire, ils avalent des semaines allant jusqu’à 110h.
Ils dorment sur des canapés, dans les bureaux ou sur la moquette.
Il aura fallu la mort de ce jeune pour que des mesures soient prises.
Chez JP MORGAN, c’est un week end  protégé, par mois, qui a été institué. N’est ce pas trop ? Nous glissons vers le respect du repos dominical, une horreur !
Bien pire ! Au Crédit Suisse, plus personne dans les bureaux le vendredi après 18h00.

…Un laxisme bien inquiétant…

19 février 2014

REUNION DES DELEGUES DU PERSONNEL DU 6 FEVRIER 2014



Réponses de l'employeur aux questions CFTC

1-Quelles sont les modalités d’acceptation ou de refus d’un passage en temps partiel (qui, pourquoi, comment) ?

Réponse
Les délégués sont invités à se reporter aux modalités de l’accord d’harmonisation du 13 octobre 2010 (*) qui précise les conditions et les modalités d’accès au temps partiel.


Article de l'accord: 11-2 Sont considérés comme travaillant en forfait réduit en jours, les salariés pour lesquels le
nombre de jours de travail mentionné dans leur contrat de travail est inférieur au nombre de jours
stipulé à l’article 7 du présent accord.
Cette réduction et cet aménagement du plafond de jours de travail sont subordonnés à l’accord du
responsable hiérarchique qui devra veiller à permettre le bon fonctionnement de l’unité et le
maintien d’une bonne qualité de service.

Notre question visait à savoir comment était appliqué l'accord que nous avions signé. Pourquoi certains se voyaient refuser des temps partiels(notamment, des parents d'enfants en bas âges), alors que d'autres obtenaient des accords . Nous demandions: est-ce que la DRH avait fixé des règles pour éviter des décisions arbitraires entraînant des injustices?

La Direction des Ressources Humaines  nous a fait uniquement une réponse de moteur de recherche, en nous renvoyant vers l'accord que nous avions signé en pensant vraisemblablement que l'on ne l'avait pas lu avant de la signer. 
Nous avons encore eu droit à la version Ressources, pour la partie Humaine, on cherche encore.


20 La durée du déménagement à la Tombe Issoire est-elle bien du 20/03/14 à fin mai 2014 ?
Réponse :
Le transfert des équipes vers l’immeuble Tombe-Issoire se déroulera les 20/21 et 22 mars 2014 et le retour à Avant-Seine  est prévu le 27 juin 2014.


21 A l’issue de cette date, est-ce que les 80 salariés impactés par ce déménagement réintégreront BPCE Avant Seine ?
Réponse :
Les salariés réintégreront Avant-Seine, en plusieurs vagues, entre le 16 mai et le 27 juin 2014.


22 Est-ce que les salariés non cadres devront badger à l’heure de déjeuner alors qu’ils seront obligés de prendre plus de temps (restaurants à l’extérieur…) et ainsi finir plus tard le soir pour rattraper leur retard?.
Il est au moins indispensable de rallonger la durée de déjeuner pour les salariés non cadres afin de ne pas les pénaliser.

Réponse :
Les mêmes règles sont applicables à tous les salariés relevant du régime collectif de travail,  que leur lieu de travail soit Avant Seine ou Tombe Issoire et qu’il s’agisse d’une situation permanente ou provisoire.


23 Compte tenu du coût supplémentaire pour la restauration (ticket restaurant par rapport à cantine), est-ce que l’entreprise prendra à sa charge le supplément supporté par le salarié ?

Réponse :
Conformément aux obligations légales et en l’absence de restauration collective sur site, l’employeur fournira des tickets restaurants aux salariés qui le souhaitent, selon les modalités applicables à ce dispositif.


24 Est-ce qu’il sera possible de bénéficier d’une Restauration entreprise à l’extérieur ?
Réponse :
Non


25 Pourra-t-on mettre en place des navettes afin de permettre aux salariés de bénéficier de la cantine de BPCE Avant Seine ?
Réponse :
Non


26 Dans ce cas la subvention est-elle maintenue pour la cantine BPCE Avant Seine ?
Réponse :
La subvention de BPCE reste maintenue pour le RIE Avant-seine


27    Est-ce qu’il y aura des places de parkings à la Tombe Issoire ?
Réponse :
Oui


28 Si un salarié est amené à devoir prendre une carte Navigo pour les deux mois de déménagement, l’entreprise le remboursera-t-elle dans son intégralité ?

Réponse :
BPCE remboursera les frais de transports dans les conditions et modalités prévues par la réglementation en vigueur.
Dans le cas où un salarié serait amené, pendant cette période, à modifier ses conditions de transports, il est nécessaire qu’il en informe sa chargée de gestion du personnel et fournisse, pendant toute la durée concernée, le justificatif correspondant à sa situation temporaire.
L’employeur remboursera alors 60% des frais de transports en commun.


29 Est-ce que ce déménagement peut laisser entrevoir une possibilité de filialisation de la production ?

Réponse :
Ce déménagement ne laisse pas entrevoir une filialisation de l’activité de cette entité.

30. Quand pensez-vous montrer les plans du déménagement aux salariés ainsi que leur affectation (bureau, armoire….) ?

Réponse :

Après la présentation du dossier de transfert au CHSCT, il appartiendra à la ligne managériale de présenter les plans à leurs équipes.

18 février 2014

Base de données unique : son contenu et son fonctionnement sont précisés

L'Accord National Interprofessionnel du 11/1/13 signé par la CFTC, a été transposé par la loi de Sécurisation de l'emploi.

Cette loi va entre autres permettre aux représentants du personnel, d'accéder à de très nombreuses données stratégiques de l'entreprise.

Voici le détail d'une des mesures. 



La loi de sécurisation de l’emploi [1] a créé le principe d’une base de données unique, regroupant l’ensemble des informations que l’employeur doit remettre au comité d’entreprise. Le contenu de celle-ci vient d’être fixé. Il varie selon que l’entreprise occupe plus ou moins de 300 salariés. Celles franchissant ce seuil ont jusqu’au 14 juin 2014 pour se mettre en conformité [2].
Principe de la base de données unique
Entrée en vigueur
Préalablement à la consultation, et pour permettre au comité d’entreprise de formuler un avis motivé, l’employeur doit lui délivrer des informations précises et écrites [C. trav., art. L. 2323-4 modifié]. La loi de sécurisation de l’emploi [L. n° 2013-504, 14 juin 2013, JO 16 juin] n’a pas remis ces principes de base en cause mais étend, à terme, le contenu obligatoire de ces informations et modifie leur support de transmission.
La loi et son décret d’application prévoient la création obligatoire par l’employeur d’une base de données unique (BDU) à caractère économique et social mise à disposition en permanence des représentants du personnel dans les entreprises d’au moins 50 salariés, et ce :
– au plus tard le 14 juin 2014 pour les entreprises de 300 salariés et plus ;
– et au plus tard le 14 juin 2015 pour les entreprises de moins de 300 salariés [D. n° 2013-1305, 27 déc. 2013, art. 2, JO 31 déc.].
Mise en place et fonctionnement
Le support peut être informatique ou papier [C. trav., art. R. 2323-1-7 nouveau].
La base de données unique a pour vocation de constituer le support privilégié des informations nécessaires à la consultation annuelle du comité sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences, nouvellement instaurée par la loi de sécurisation de l’emploi [C. trav., art. L. 2323-7-1 nouveau], et vise à contribuer à donner une vision claire et globale de la formation et de la répartition de la valeur créée par l’activité de l’entreprise [C. trav., art. R. 2323-1-2 nouveau].
En outre, elle devra comporter, et ce quel que soit l’effectif de l’entreprise, les informations et rapports transmis de manière récurrente au comité en vue de ses consultations au plus tard le 31 décembre 2016 [D. n° 2013-1305, 27 déc. 2013, art. 2, JO 31 déc.]. On peut penser, par exemple, au bilan social ou encore au rapport annuel d’ensemble.
Le comité restera naturellement consulté sur ces « rapports », seulement intégrés à terme à la base nouvellement créée.

Le contenu de la base de données pourra être « enrichi » par un accord d’entreprise ou de branche ou, le cas échéant, de groupe, en fonction de l’organisation et du domaine d’activité de l’entreprise [C. trav., art. L. 2323-7-2 nouveau].

Notons que dans les entreprises dotées d’un comité central d’entreprise, la base de données devra comporter les informations que l’employeur met à disposition de ce comité et des comités d’établissement [C. trav., art. R. 2323-1-6 nouveau].
En revanche, les consultations ponctuelles du comité (déménagement, cession, etc.) continuent de faire l’objet d’envois spécifiques dans lesquels les informations nécessaires lui sont fournies [C. trav., art. L. 2323-7-3, al. 2 nouveau].
Périmètre d’implantation
Cette base doit être mise en place au niveau de l’entreprise [C. trav., art. R. 2323-1-6 nouveau]. Mais un accord de groupe peut aussi en prévoir l’existence au niveau du groupe, ainsi que ses modalités d’accès, de consultation et d’utilisation par les personnes autorisées [C. trav., art. R. 2323-1-10 nouveau].
Utilisateurs
Outre le chef d’entreprise et ses collaborateurs autorisés, la BDU est à la disposition permanente des membres du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, des membres du comité central d’entreprise s’il existe, des membres du CHSCT, sans qu’il soit mentionné de restriction entre suppléants et titulaires, ainsi que des délégués syndicaux [C. trav., art. L. 2323-7-2 nouveau].
Informations à mentionner dans la base de données unique
Entreprises de moins de 300 salariés
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, la base de données devra comporter mi-juin 2015 une présentation de la situation de l’entreprise, notamment le chiffre d’affaires, la valeur ajoutée, le résultat d’exploitation, le résultat net et les informations répertoriées ci-dessous [C. trav., art. R. 2323-1-4 nouveau].
→ Investissements :
1° En matière d’investissement social, doivent être mentionnées les données suivantes :
– évolution des effectifs par type de contrat,
– évolution des emplois par catégorie professionnelle,
– situation en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et mesures prises en ce sens,
– évolution de l’emploi des personnes handicapées et mesures prises pour le développer,
– évolution du nombre de stagiaires,
– formation professionnelle : investissements en formation, publics concernés,
– conditions de travail : durée du travail dont travail à temps partiel et aménagement du temps de travail ;
2° D’autres informations doivent concerner l’investissement matériel et immatériel :
– évolution des actifs nets d’amortissement et de dépréciations éventuelles (immobilisations),
– le cas échéant, dépenses de recherche et développement.
→ Fonds propres, endettement et impôts :
1° Capitaux propres de l’entreprise ;
2° Emprunts et dettes financières dont échéances et charges financières ;
3° Impôts et taxes.
→ Rémunération des salariés et dirigeants, dans l’ensemble de leurs éléments :
1° Évolution des rémunérations salariales :
– frais de personnel y compris cotisations sociales, évolutions salariales par catégorie et par sexe, salaire de base minimum, salaire moyen ou médian, par sexe et par catégorie professionnelle,
– pour les entreprises soumises aux dispositions de l’article L. 225-115 du Code de commerce, montant global des rémunérations visées au 4° de cet article, soit le montant global, certifié exact par les commissaires aux comptes, des rémunérations versées aux personnes les mieux rémunérées, le nombre de ces personnes étant de dix ou de cinq selon que l’effectif du personnel excède ou non 200 salariés ;
2° Épargne salariale : intéressement, participation.
→ Activités sociales et culturelles : montant de la contribution aux activités sociales et culturelles du comité d’entreprise, mécénat.
→ Rémunération des financeurs, en dehors des éléments mentionnés à la rubrique « Fonds propres, endettement et impôt » (voir ci-contre) :
1° Rémunération des actionnaires (revenus distribués) ;
2° Rémunération de l’actionnariat salarié (montant des actions détenues dans le cadre de l’épargne salariale, part dans le capital, dividendes reçus).
→ Flux financiers à destination de l’entreprise :
1° Aides publiques ;
2° Réductions d’impôts ;
3° Exonérations et réductions de cotisations sociales ;
4° Crédits d’impôts ;
5° Mécénat.
→ Sous-traitance :
1° Sous-traitance utilisée par l’entreprise ;
2° Sous-traitance réalisée par l’entreprise.
→ Pour les entreprises appartenant à un groupe, transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe :
1° Transferts de capitaux tels qu’ils figurent dans les comptes individuels des sociétés du groupe lorsqu’ils présentent une importance significative ;
2° Cessions, fusions et acquisitions réalisées.
Entreprises de 300 salariés et plus
Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, la base de données devra comporter mi-juin 2014 une présentation de la situation de l’entreprise, notamment le chiffre d’affaires, la valeur ajoutée, le résultat d’exploitation et le résultat net, et rassembler les informations énumérées ci-dessous [C. trav., art. R. 2323-1-3 nouveau].
→ Investissements :
1° Investissement social :
– évolution des effectifs par type de contrat, par âge, par ancienneté,
– évolution des emplois par catégorie professionnelle,
– situation en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et mesures prises en ce sens,
– évolution de l’emploi des personnes handicapées et mesures prises pour le développer,
– évolution du nombre de stagiaires,
– formation professionnelle : investissements en formation, publics concernés,
– conditions de travail : durée du travail dont travail à temps partiel et aménagement du temps de travail, exposition aux risques et aux facteurs de pénibilité, accidents du travail, maladies professionnelles, absentéisme, dépenses en matière de sécurité ;
2° Investissement matériel et immatériel :
– évolution des actifs nets d’amortissement et de dépréciations éventuelles (immobilisations),
– le cas échéant, dépenses de recherche et développement ;
3° Pour les entreprises soumises aux dispositions du cinquième alinéa de l’article L. 225-102-1 du Code de commerce, informations environnementales présentées en application de cet alinéa et mentionnées au 2° du I de l’article R. 225-105-1 de ce code.
→ Fonds propres, endettement et impôts :
1° Capitaux propres de l’entreprise ;
2° Emprunts et dettes financières dont échéances et charges financières ;
3° Impôts et taxes.
→ Rémunération des salariés et dirigeants, dans l’ensemble de leurs éléments :
1° Évolution des rémunérations salariales
– frais de personnel y compris cotisations sociales, évolutions salariales par catégorie et par sexe, salaire de base minimum, salaire moyen ou médian, par sexe et par catégorie professionnelle,
– pour les entreprises soumises aux dispositions de l’article L. 225-115 du Code de commerce, montant global des rémunérations mentionnées au 4° de cet article, soit le montant global, certifié exact par les commissaires aux comptes, des rémunérations versées aux personnes les mieux rémunérées, le nombre de ces personnes étant de dix ou de cinq selon que l’effectif du personnel excède ou non 200 salariés ;
2° Épargne salariale : intéressement, participation ;
3° Rémunérations accessoires : primes par sexe et par catégorie professionnelle, avantages en nature, régimes de prévoyance et de retraite complémentaire ;
4° Rémunérations des dirigeants mandataires sociaux telles que présentées dans le rapport de gestion en application des trois premiers alinéas de l’article L. 225-102-1 du Code de commerce, pour les entreprises soumises à l’obligation de présenter le rapport visé à l’article L. 225-102 du même code.
→ Activités sociales et culturelles :
1° Montant de la contribution aux activités sociales et culturelles du comité d’entreprise ;
2° Dépenses directement supportées par l’entreprise ;
3° Mécénat.
→ Rémunération des financeurs, en dehors des éléments mentionnés à la rubrique « Fonds propres, endettement et impôt » (voir p. 5) :
1° Rémunération des actionnaires (revenus distribués) ;
2° Rémunération de l’actionnariat salarié (montant des actions détenues dans le cadre de l’épargne salariale, part dans le capital, dividendes reçus).
→ Flux financiers à destination de l’entreprise :
1° Aides publiques ;
2° Réductions d’impôts ;
3° Exonérations et réductions de cotisations sociales ;
4° Crédits d’impôts ;
5° Mécénat.
→ Sous-traitance :
1° Sous-traitance utilisée par l’entreprise ;
2° Sous-traitance réalisée par l’entreprise.
→ Pour les entreprises appartenant à un groupe, transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe :
1° Transferts de capitaux tels qu’ils figurent dans les comptes individuels des sociétés du groupe lorsqu’ils présentent une importance significative ;
2° Cessions, fusions et acquisitions réalisées.

Mise à jour de la base de données

Les éléments d’information sont régulièrement mis à jour, au moins dans le respect des périodicités prévues par le Code du travail [C. trav., art. R. 2323-1-6 nouveau]. L’employeur informe les personnes autorisées de l’actualisation de la base de données selon des modalités qu’il détermine. Il doit fixer les modalités d’accès, de consultation et d’utilisation de la base. Ces modalités doivent permettre aux membres du CE (et/ou du comité central d’entreprise) et du CHSCT ainsi qu’aux délégués syndicaux et, le cas échéant, aux délégués du personnel d’exercer utilement leurs compétences respectives [C. trav., art. R. 2323-1-7 nouveau].
Effet
La mise à disposition actualisée, dans la base de données, des éléments d’information contenus dans les rapports et des données transmises de manière récurrente au comité d’entreprise vaut communication à celui-ci desdits rapports et informations, lorsque sont remplies les conditions cumulatives suivantes :
→ les éléments d’information de la base sont régulièrement mis à jour, au moins dans le respect des périodicités prévues par le Code du travail ;
→ l’employeur met à disposition des membres du comité d’entreprise les éléments d’analyse ou d’explication lorsqu’ils sont prévus par le Code du travail [C. trav., art. R. 2323-1-9 nouveau].
Caractéristiques d’organisation
En régime permanent, les informations figurant dans la base de données porteront sur l’année en cours, sur les deux années précédentes et, telles qu’elles peuvent être envisagées, sur les trois années suivantes [C. trav., art. L. 2323-7-2 nouveau].

Cependant, au titre de l’année 2014 pour les entreprises d’au moins 300 salariés et de l’année 2015 pour celles de moins de 300 salariés, les entreprises ne sont pas tenues d’intégrer dans la base de données les informations relatives aux deux années précédentes [D. n° 2013-1305, 27 déc. 2013, art. 2, JO 31 déc.].
Les informations sont présentées sous forme de données chiffrées ou, à défaut, pour les années suivantes, sous forme de grandes tendances. L’employeur indique, pour ces années, les informations qui, compte tenu de leur nature ou des circonstances, ne peuvent pas faire l’objet de données chiffrées ou de grandes tendances, pour les raisons qu’il doit préciser [C. trav., art. R. 2323-1-5 nouveau].
Confidentialité des données
Les informations figurant dans la base de données qui revêtent un caractère confidentiel doivent être présentées comme telles par l’employeur, qui indique la durée du caractère confidentiel de ces informations que les personnes autorisées à la consulter sont tenues de respecter [C. trav., art. R. 2323-1-8 nouveau]. Rappelons que la méconnaissance de cette obligation de confidentialité peut faire d’une sanction disciplinaire à l’égard du représentant du personnel [Cass. soc., 6 mars 2012, n° 10-24-367].
À NOTER
En attendant les échéances indiquées, les règles régissant la transmission des informations au CE continuent de s’appliquer selon les textes en vigueur.
1/ L. n° 2013-504, 14 juin 2013, JO 16 juin. Voir Social pratique n° 613, p. 17 et s.
2/ D. n° 2013-1305, 27 déc. 2013, JO 31 déc.

Social pratique, 25/01/2014
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17 février 2014

La Banque postale va expérimenter durant deux ans le télétravail

Nao: vous avez été nombreux à réclamer la mise en place de télétravail à BPCE Sa, la Direction nous a dit que ce n'était pas possible (cette année), la Poste l'a fait !!!

Continuez de voter ( c'est important) pour signaler à l'employeur ce que vous pensez de ses propositions "NAO"



La Banque postale va expérimenter durant deux ans le télétravail
Le télétravail est organisé, au sein de l’UES La Banque postale, pour une première période de deux ans, par un accord unanime du 10 janvier 2014. Selon la direction, celui-ci prolonge la politique de qualité de vie au travail menée par le groupe La Poste.
La Banque postale et tous les syndicats représentatifs dans cette filiale du groupe La Poste, c’est-à-dire la CFDT, la CFE-CGC, la CGT et FO, ont signé, le 10 janvier dernier, un accord sur le télétravail. Conclu à titre expérimental pour une durée de deux ans, il donnera lieu à un premier bilan à l’issue de neuf mois d’application. Le télétravail n’étant ni un droit ni une obligation, précise l’accord, sa mise en œuvre est soumise à certaines conditions.

Double acceptation du télétravail

Sont éligibles au télétravail les salariés ayant une ancienneté minimale d’un an, pouvant occuper une fonction compatible avec cette forme d’organisation du travail. Le salarié doit être capable de travailler de manière autonome et à distance et ne pas avoir besoin d’un « soutien managérial physique rapproché ». De plus, l’accord exige que le télétravail s’exerce dans un « espace de travail dédié et adapté », disposant d’une connexion Internet haut débit et d’une installation électrique conforme. Les activités sédentaires des collaborateurs itinérants et commerciaux peuvent également donner lieu à télétravail, prévoit l’accord.
Conçu comme un moyen, pour le salarié, de mieux concilier vies professionnelle et personnelle, le télétravail repose sur le volontariat et sur une demande du salarié, motivée, faite par écrit. Le passage en télétravail nécessite également l’accord du manager. Ce dernier formalise, après un entretien avec son collaborateur, sa réponse par écrit, après information et avis de la DRH, dans le délai d’un mois maximum.
Par avenant au contrat de travail
Le passage à cette nouvelle organisation est acté par avenant au contrat de travail signé pour une durée maximale de 12 mois renouvelable.
L’avenant fixe la périodicité du télétravail limitée à deux jours par semaine ou à quatre jours consécutifs au maximum chaque mois, afin de garantir le maintien du lien avec l’entreprise et la communauté de travail. Sont précisées les plages horaires minimales durant lesquelles le salarié peut être contacté, « afin de respecter le principe du respect de la vie privée ». Les jours de télétravail à domicile non effectués ne peuvent être reportés ultérieurement.
L’avenant précise également le lieu d’exercice de l’activité, le matériel octroyé au salarié, les restrictions d’utilisation du matériel informatique, ou encore la durée de la période d’adaptation, prévue au début du passage en télétravail. Obligatoirement de trois mois, l’adaptation permet au manager et au salarié de « mesurer la compatibilité de ce mode d’organisation avec les exigences et contraintes de l’activité et le fonctionnement du service ». Durant cette période, le délai de prévenance pour faire jouer la réversibilité, est réduit et ramené à 15 jours pour le manager. Un référent télétravail au sein de la DRH accompagne la mise en œuvre du télétravail.

L’environnement de travail

Le lieu du télétravail peut être soit le domicile du salarié, y compris sa résidence secondaire, soit, en accord avec la hiérarchie et si la situation le permet, un local proche du domicile du salarié appartenant à l’entreprise ou à La Poste. Les salariés en télétravail continuent à « conserver leur position de travail dans les locaux de l’entreprise ».

Le télétravailleur doit organiser un environnement personnel, qui soit « propice au travail et à la concentration ». La Banque postale s’engage à fournir et à entretenir les équipements nécessaires au télétravail. Elle souscrit une assurance dommage aux biens, couvrant notamment les risques d’incendie et de vol du matériel informatique, ainsi qu’une assurance responsabilité civile. Les salariés bénéficient d’un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail dans les locaux de l’entreprise. Il n’implique pas une intervention physique d’un technicien au domicile du salarié, précise l’accord. La Banque postale « accepte » enfin de participer aux frais de fonctionnement à la charge du salarié, dans la limite d’une somme forfaitaire de 120 € par an.

Accord du 10 janvier 2014 expérimentant le télétravail à La Banque postale
www.wk-rh.fr/actualites/upload/la-poste-accord-social.pdf
Liaisons Sociales Quotidien, 12/02/2014
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16 février 2014

Les archives papier de l'ancien secrétaire général de l'Elysée, Claude Guéant, ont disparu

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Pierre-René Lemas, le secrétaire général de l'Elysée de François Hollande, est formel dans cette lettre de trois pages qu'il adresse, le 22 mai 2013, au juge Roger Le Loire : « Le fonds d'archives papier de M. Claude Guéant n'a pas été reversé aux Archives nationales, et il n'en a pas été trouvé trace dans les locaux de la présidence de la République. » En d'autres termes, les écrits et notes de travail de celui qui fut, pendant près de quatre ans, le plus proche collaborateur de Nicolas Sarkozy à l'Elysée sont, à ce jour, introuvables.

La disparition de ces documents est pour le moins fâcheuse. Ces archives auraient pu être une mine d'information pour tout citoyen qui aurait voulu relire les épisodes de la Ve République sous M. Sarkozy.
Elles auraient surtout pu renseigner le magistrat du pôle financier, qui enquête sur le rôle joué par François Pérol dans le cadre de la fusion des Caisses d'épargne et des Banques populaires. L'ex-secrétaire général adjoint de l'Elysée, chargé des affaires économiques auprès de M. Sarkozy, est suspecté d'avoir participé aux négociations qui ont abouti à la création de la banque, avant d'être propulsé à la tête du groupe aussitôt celui-ci créé, en février 2009.
Au juge qui l'a mis en examen, le 6 février, pour « prise illégale d'intérêts », M. Pérol a juré n'avoir été qu'un simple « conseiller » du chef de l'Etat et n'avoir joué aucun « rôle exécutif » dans cette affaire.
Le versement des notes et écrits des collaborateurs de la présidence de la République au fonds des Archives nationales est pourtant l'usage à chaque changement de présidence. Le 3 avril 2012, peu avant la présidentielle, Christian Frémont, le directeur du cabinet de Nicolas Sarkozy, a d'ailleurs rappelé à tous les« membres du cabinet et chefs de service », que « tous les messages professionnels importants doivent être imprimés et versés dans des dossiers papier ou enregistrés dans un répertoire nommé “Archives nationales” ». Cette note concerne les données numériques. Peut-il en être autrement pour les documents papier ?
« Comme vous le savez, j'ai quitté l'Elysée à la fin de février 2011. Je ne me suis donc pas trouvé en situation de gérer le suivi des archives de la présidence après l'élection présidentielle, a répondu succinctement Claude Guéant au MondeMais je crois me souvenir qu'il y a de toute façon un archiviste à l'Elysée. »
RENDEZ-VOUS FRÉQUENTS
A défaut d'avoir parcouru les écrits du supérieur de François Pérol, les enquêteurs ont fait « parler » la loge d'honneur de l'Elysée. Chaque fois qu'un visiteur se présente rue du Faubourg-Saint-Honoré, le jour, l'heure et la raison de sa venue sont enregistrés. Or, le juge a relevé que, entre l'été 2007 et le début de l'hiver 2009, les dirigeants des Caisses d'épargne et des Banques populaires, et leurs conseils, ont été fréquemment reçus par François Pérol et Claude Guéant.
Charles Milhaud, ex-patron des Caisses d'épargne, s'est entretenu à cinq reprises avec le conseiller économique de Nicolas Sarkozy entre le 30 juillet 2007 et le 9 février 2009 et quatre autres fois avec Claude Guéant. François Sureau, son avocat et ami de l'époque, a décroché un rendez-vous avec M. Guéant et au moins quatre avec M. Pérol. On compte 13 entrevues entre M. Pérol et le président des Banques populaires, Philippe Dupont, entre le 19 juin 2007 et le 19 février 2009.
Etait-ce, comme l'assure le collaborateur de M. Sarkozy, à simple titre d'information, ou parce que ce dernier œuvrait activement à la fusion des deux réseaux bancaires ?
Des e-mails et des courriers anonymes arrivés opportunément sur son bureau ont aussi permis au juge d'y voir plus clair. Dans un pli adressé à son nom et posté le 6 mai 2013, un petit mot tapuscrit l'informe que « dans l'affaire de prise illégale d'intérêts de François Pérol, Bernard Comolet, Philippe Dupont, Bruno Mettling, Alain Lemaire et Dominique Ferrero (…) peuvent relater les événements précisément ». Le juge Le Loire n'a pas manqué d'interroger tous ces anciens dirigeants des Caisses d'épargne et des Banques populaires.


Archives disparues, lettres anonymes, prise illégale d'intérèts?: la création de BPCE, a vraiment une odeur bizarre, non ?
Nous craignons que cela soit très mauvais pour cette banque et surtout pour ses salariés.

15 février 2014

Sondage en ligne, "NAO BPCE Sa"


Continuer de voter, le résultats semble clair, mais il est important de montrer à la DRH, que vous réagissez nombreux à ces nouvelles provocations.
Nous vous informons ces propositions sont inférieures à ce qui va être pratiqué dans les Branches "Caisses d'Epargne et Banques Populaires"

VOTER VITE, nous devrons fournir une réponse à la DRH, dés présentation de la proposition définitive ou du PV de désaccord, ça devrait être rapide !!

14 février 2014

Résultats NAO BPCE Sa de ce jour.

Voici les réponses de l'employeur à nos revendications:


  •       Revalorisation des salaires de 1% au 1/01/13 pour tenir compte de l’inflation 2013
    • Réponse:  0.7% pour les salaires inférieurs à 60 KE ( 48% de l'effectif)
      • devait-on signer en excluant 52% des salariés ?
        • ça nous parait absurde d'avoir à faire des choix entre les salariés

  •    Complément de revalorisation de 2% pour tenir compte des pertes  sur les années précédentes
    • R: circulez ya rien à voir!

  •   Octroi d’une prime exceptionnelle de 1.200  € à tous les salariés en raison des bons résultats du Groupe, dans le cadre d’un intéressement Groupe.
    • R: peut être!  dans le cadre de la loi "sarko" (si c'est obligatoire !) et vraisemblablement dans le cadre d'un accord "groupe"

  •    Négociation d’un accord sur le télétravail.
    • R: le DRH se dit pas dogmatiquement contre, mais se donne un an pour étudier la possibilité d'une étude préalable de faisabilité

  •    Réévaluation au maximum légal de l’abondement au PEE;
    • r: augmentation du plafond de 50 Euros si les syndicats signent l'accord global !!!!!!!

  • Intégration de la part variable (régime collectif) dans le salaire de base.
    • r: non on a d'autres idées ????
      • ça nous laisse songeur

  •   Renégociation pour les salariés d’un PERCO
    • R: non l'accord signé par l'UNSA est trop récent !
      • à noter le franc succès du produit (87 personnes en ont ouvert un)
        • on l'avait que ce produit, ficelé comme cela, n’intéressait pas les salariés (enfin très peu)

  • Revalorisation des subventions-employeurs sur les droits d’entrée de la cantine
    • r: circulez...............

  •   Accord de droit syndical local.
    • r: ok mais en précisant que l'on ne recherchait surement pas les mêmes choses !!!!
      • bon départ ?

  •     Renégociation du règlement intérieur du Comité d’Entreprise
    • Même pas de réponses

  •   Mise en place d’un accord dérogatoire de participation
  •      Etude de fiscalisation employeur de la part complémentaire santé
  •    Plan présentant de réelles mesures sur l’égalité professionnelle, assorti de l’affectation de 1% de la masse salariale pour financer ce plan.
  •   Renégociation de l’accord harmonisation »avantages divers »  (prime de départ à la retraite, médaille du travail, frais de transport, …)
  •   Renégociation des conditions bancaires réservées aux salariés de BPCE SA
  • Négociation sur les conditions de travail
  •   Réelle négociation sur le plan senior accompagné de mesures temps partiel progressif bonifié et d’une formation spécifique
  • Négociation sur les cotisations-retraite pour les salariés à temps partiel (horaire collectif)
    • R: Circulez...........

  • Mise en place d’une commission de suivi des NAO se réunissant tous les trimestres
    • R: si accord, possibilité d'un suivi  (ouaaa !)

  • Négociation sur l’emploi, compte tenu du nombre de prestataires (700)
    • Pas de réponses

  •  Négociation d’impact de la loi sur le temps partiel
    • R: oui
      • Etude de l'impact de la loi !!!

  •   Réelle négociation sur le handicap
    • R: oui ! 
    • mais devant les difficultés évoquées par la direction de recruter des travailleurs handicapés, nous attendons avec le plus grand scepticisme

  • Nous avons ajouté en séance une demande de régularisation des congés payés sur parts variables ( sujet déjà abordé à de nombreuses reprises dans ce blog) 
    • Rappelons que les salariés de la CE Midi py ont été régularisés suite à une décision de justice, mais la DRH de BPCE Sa dit que nous n'avons pas le même accord.
      • la DRH laisse le soin à la justice de trancher, c'est une habitude à BPCE, n'est-ce pas Mr Pérol !



Voilà le résultat de ce matin, va t'on revoir le DRH avec d'autres propositions ou bien est -ce fini ?
Nous mettons un sondage en ligne, dites-nous ce que vous en penser.