29 juillet 2016

CFTC BPCE Sa: Loi travail , des parlementaires, de droite et de gauche, saisissent le Conseil constitutionnel

LE MONDE |  • Mis à jour le  | Par 

Ceux qui pensaient en avoir fini avec la loi travail, depuis son adoption définitive, jeudi 21 juillet, se trompent. 

  • La bataille engagée contre ce texte se poursuit, cette fois-ci, devant le Conseil constitutionnel. 
  • Plusieurs recours ont été transmis à la haute juridiction, jeudi et vendredi. 
    • L’un émane de députés du groupe Les Républicains (LR) et du groupe Union des démocrates et indépendants (UDI).
    •  Le deuxième a été rédigé par des sénateurs LR.
    •  Enfin, 61 députés de gauche – la saisine doit être signée par 60 élus pour être recevable – ont annoncé avoir saisi le Conseil constitutionnel, lundi 25 juillet, au motif d’un non-respect du débat parlementaire.
Notre avis:
  • quand on croit que c'est fini, ça repart de plus belle !


27 juillet 2016

CFTC BPCE Sa: to be Apple Pay ou pas !

Apple Pay, vous en avez entendu parler !

Les salariés de BPCE Sa, encore plus:

  • Grosse communication
  • Nombreux supports
  • Démonstration
Votre entourage, vous dit " toi qui travaille à BPCE Sa, la banque en pointe sur les paiements digitaux" tu vas nous montrer comment ça marche, allez une petite démo !

Hé la stupeur, vous expliquez que l'Iphone que BPCE Sa, vous a confié, n'est pas compatible !
Vous seriez plutôt en version : minitel 2.0


La CFTC a demandé ce matin en Comité d'Entreprise que tous les collaborateurs ayant un téléphone Pro puissent avoir une version compatible Apple Pay.

Un peu moins de communication, un peu plus d 'exemplarité !

26 juillet 2016

CFTC BPCE Sa: Nouveau, un défenseur syndical pour vous assister ou représenter aux Prud'hommes


Loi Travail définitivement adoptée (articles 8 et 12)

le décret sur le défenseur syndical est publié

Le défenseur syndical, nouveau représentant des salariés et des employeurs créé par la loi Macron, va voir le jour, le dernier décret nécessaire à sa prise de fonction étant paru au Journal officiel du 20 juillet 2016. Ce texte définit les conditions selon lesquelles sont établies les listes de défenseurs syndicaux en matière prud’homale ainsi que les conditions d’exercice de la mission.
Documents associés : D. nº 2016-975 du 18 juill. 2016 (modalités d'établissement de listes, à l'exercice et à la formation des défenseurs syndicaux intervenant en matière prud'homale)
Créé par la loi Macron du 6 août 2015, le défenseur syndical exerce des fonctions d’assistance ou de représentation devant les conseils de prud’hommes et les cours d’appel en matière prud’homale. Il est inscrit sur une liste arrêtée par le préfet de région. Un décret publié au JO du 20 juillet fixe les conditions d’établissement de ces listes et celles d’exercice de la mission, notamment les modalités d’information de l’employeur en cas d’absence liée à une formation. Rappelons qu’en application du décret nº 2016-660 du 20 mai 2016, la représentation par un défenseur syndical ou un avocat devient obligatoire en appel pour les instances et appels introduits à compter du 1er août 2016.
Établissement de la liste des défenseurs syndicaux
La liste des défenseurs syndicaux est établie par le Direccte, sur proposition des organisations d’employeurs et de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel, national et multiprofessionnel ou dans au moins une branche. Ces dernières désignent des défenseurs au niveau régional en fonction, précise le décret, de leur expérience, des relations professionnelles et de leurs connaissances du droit social. Le défenseur est inscrit sur la liste de la région de son domicile ou du lieu d’exercice de son activité professionnelle.
Dans chaque région, le préfet arrête la liste des défenseurs syndicaux. Celle-ci comporte notamment les nom, prénom, profession du défenseur, le nom de l’organisation syndicale ou professionnelle qui le propose et, au choix de cette organisation, les coordonnées de l’organisation ou celles des intéressés.
Publiée au recueil des actes administratifs de la préfecture de région, la liste est tenue à la disposition du public à la Direccte, dans chaque conseil de prud’hommes et dans les cours d’appel de la région.
Liste révisée tous les quatre ans
Selon le décret, la liste est révisée tous les quatre ans. Elle peut être modifiée, par ajout ou retrait, à tout moment. Le retrait d’une personne est opéré à la demande des organisations ayant proposé son inscription ou à l’initiative de l’autorité administrative.
Autre précision du décret : l’absence d’exercice de la mission pendant un an entraîne le retrait d’office de la liste (sauf à justifier d’un motif légitime).
Le préfet de région peut radier le défenseur qui manque à ses obligations de secret professionnel et de confidentialité. Il le radie d’office en cas de défaut d’exercice de sa fonction à titre gratuit.
Conditions d’exercice de la fonction
Ainsi, souligne le décret du 18 juillet 2016, les défenseurs syndicaux exercent leurs fonctions à titre gratuit.
Autre précision : les conditions générales d’exercice des fonctions de défenseur syndical sont précisées par l’organisation qui propose l’inscription et portées à la connaissance de l’autorité administrative.
L’inscription sur la liste permet l’exercice de la fonction de défenseur syndical dans le ressort des cours d’appel de la région. Toutefois, lorsqu’il a assisté ou représenté la partie appelante ou intimée en première instance, le défenseur syndical peut continuer à assister ou représenter celle-ci devant une cour d’appel qui a son siège dans une autre région.
Signalons que le décret sur les modalités de l’indemnisation du défenseur syndical exerçant son activité professionnelle en dehors de tout établissement ou dépendant de plusieurs employeurs n’est toujours pas paru.
Modalités d’information de l’employeur
Il revient au Direccte d’informer l’employeur du salarié inscrit, de l’acquisition et du retrait de la qualité de défenseur syndical.
Le défenseur syndical signale, quant à lui, à son employeur son absence pour formation. Il doit le faire, précise le décret, par tout moyen conférant date certaine :
au moins 30 jours à l’avance, en cas de durée d’absence égale ou supérieure à trois journées de travail consécutives ;
au moins 15 jours à l’avance dans les autres cas.
Sa lettre doit préciser la date, la durée et les horaires du stage ainsi que le nom de l’établissement ou de l’organisme responsable. Au moment de la reprise du travail, le salarié doit remettre à son employeur une attestation constatant sa présence au stage.


Le défenseur syndical dispose d'une compétence régionale

La loi Macron a doté le défenseur syndical d'un véritable statut qui entrera en vigueur le 1er août prochain. Chargé d'assister ou de représenter les salariés devant les conseils de prud'hommes et en appel, le défenseur syndical voit le cadre d'exercice de ses fonctions détaillé par un décret du 18 juillet. A quelques jours seulement de son entrée en vigueur, le nouveau statut du défenseur syndical y est complété. Détails de ce texte réglementaire.

Une activité régionale pour le défenseur syndical

Pour la désignation du défenseur syndical, la première initiative revient aux organisations syndicales et d'employeurs représentatives (dans au moins une branche) : elles sont chargées de proposer à l'administration la désignation de défenseurs syndicaux "au niveau régional en fonction de leur expérience des relations professionnelles et de leur connaissance du droit social", indique le nouvel article D. 1453-2-1 du code du travail.
La liste des défenseurs syndicaux est ensuite établie par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) ; ces défenseurs syndicaux "sont inscrits sur la liste de la région de leur domicile ou du lieu d'exercice de leur activité professionnel". Si le défenseur syndical a une préférence pour l'une de ces deux options (exercice du mandat dans la région où il vit ou plutôt celle où il travaille), c'est à l'organisation qui soutient la désignation de l'indiquer à l'administration.
Remarque : les conditions générales d'exercice des fonctions de défenseur syndical sont précisées par l'organisation qui propose l'inscription et portées à la connaissance de l'autorité administrative.
Accès à la liste des défenseurs syndicaux
L'inscription des défenseurs syndicaux sur liste régionale est arrêtée pour une durée de 4 ans par le préfet de région et publiée au recueil des actes administratifs de la préfecture de région (C. trav., art. D. 1453-2-3). Cette liste comporte pour chaque défenseur syndical :
le nom ;
le prénom ;
la profession ;
le nom de l'organisation syndicale ou professionnelle désignataire (et de manière facultative les coordonnées de l'organisation ou celles des intéressés).
Afin d'être facilement accessible à tous, la liste régionale des défenseurs syndicaux sera disponible à la Direccte, dans chaque conseil de prud'hommes et dans les cours d'appel de la région (elle est bien sûr susceptible de modification à tout moment si nécessaire, par ajout ou retrait, à la demande des syndicats ou de l'administration).

L'employeur bénéficie d'une information renforcée puisqu'il est directement informé par le Direccte de l'inscription de son salarié sur la liste régionale, de l'acquisition et du retrait de la qualité de défenseur syndical (C. trav., art. D. 1453-2-7). On peut dès lors penser que le défenseur syndical, salarié protégé exerçant un mandat extérieur à l'entreprise, sera dispensé de l'obligation de prévenir l'employeur de son statut particulier au plus tard le jour de l'entretien préalable au licenciement.

Une activité exercée à titre gratuit

Pour rappel, le défenseur syndical employé dans un établissement d'au moins 11 salariés dispose d'un crédit de 10 heures de délégation par mois. Le temps passé hors de l'entreprise pendant les heures de travail pour l'exercice de sa mission est assimilé à du travail effectif (pour les congés, la protection sociale, etc.) et sont rémunérées par l'employeur. Un mécanisme de remboursement de l’État est prévu auprès de l'employeur pour les salaires maintenus.
Remarque : si le statut de défenseur syndical ne doit pas porter préjudice au salarié, il ne permet pas non plus d'enrichissement. "Les défenseurs syndicaux exercent leurs fonctions à titre gratuit", insiste le décret du 18 juillet. Toute rémunération (ou avantage, etc.) au titre de la défense des salariés justifie la radiation d'office par le préfet de région (C. trav., art. D. 1453-2-6).
Cas de radiation ou de retrait de la liste des défenseurs syndicaux
Le préfet de région peut radier un défenseur syndical pour les raisons suivantes :
  • violation du secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication (C. trav., art. L. 1453-8) ;
  • violation de l'obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par la personne qu'il assiste ou représente ou par la partie adverse dans le cadre d'une négociation (C. trav., art..L. 1453-8) ;
  • non respect de l'obligation d'exercer à titre gratuit la mission de défenseur syndical (C. trav., art. D. 1453-2-6).
En outre, l'absence d'exercice de la mission de défenseur syndical pendant une durée d'un an entraîne le retrait d'office de la liste régionale (sauf justification d'un motif légitime), prévoit l'article D. 1453-2-5 du code du travail.
Une garantie pour le salarié d'être accompagné jusqu'en appel
Une fois inscrit sur la liste arrêtée par le préfet de région, le défenseur syndical peut exercer sa fonction dans le ressort des cours d'appel de la région.
"Toutefois,  lorsqu'il a assisté ou représenté la partie appelante ou intimée en première instance, le défenseur syndical peut continuer à assister ou représenter celle-ci devant une cour d'appel qui a son siège dans une autre région".
Le salarié n'aura donc pas à changer de défenseur syndical en cours de procédure pour d'éventuelles raisons de découpage de la carte judiciaire.
Remarque : à la seule lecture du texte réglementaire, il semble que le défenseur syndical peut aussi reprendre l'affaire dans le cadre d'un renvoi devant une nouvelle cour d'appel (y compris hors de la région de compétence) après cassation par la Haute Cour.
Les règles à respecter par le défenseur syndical avant de partir en formation
La loi Macron prévoit jusqu'à deux semaines d'absence pour formation, rémunérées par l'employeur, par période de 4 ans. Le défenseur syndical, précise le décret du 18 juillet, informe l'employeur de son absence pour formation :
  • au moins 30 jours à l'avance, pour une absence au moins égale à trois journées de travail consécutives ;
  • au moins 15 jours à l'avance dans les autres cas.
"La lettre précise la date, la durée et les horaires du stage ainsi que le nom de l'établissement ou de l'organisme responsable". A son retour de la formation, le défenseur syndical doit remettre à l'employeur l'attestation de présence au stage qui lui aura été délivré par l'organisme formateur.

 D. n° 2016-975, 18 juill.2016 : JO, 20 juill.

25 juillet 2016

CFTC BPCE Sa: Agenda de la semaine du 25 au 29/7

La section CFTC de BPCE Sa, vous souhaite une bonne semaine.


Au programme:

Mercredi:
  • Comité d'entreprise.

1-      Ordre du jour 
    1. Approbation du procès-verbal de la réunion du 30 juin 2016

    1. Informations complémentaires et consultation sur le projet de réorganisation de la Direction des Risques, de la Conformité et des Contrôles Permanents
    (documents joints : réponses de la Direction aux questions des membres du Comité d’entreprise)
                

    1. Consultation sur le rapport égalité professionnelle de l’année 2015 
    ­          rapport de la Commission emploi formation
    ­          débats et recueil d’avis

    1. Evolution des effectifs au cours du 2eme trimestre 2016
    5.       Information consultation du Comité d’entreprise sur des demandes de dérogation au repos dominical   

    1. Présentation de l’activité et des comptes de l’Association sportive BPCE au titre de 2015.


22 juillet 2016

CFTC BPCE Sa: Des économies pour le budget de la France ?


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Les faits

-    La crise économique que nous traversons impose des efforts à tous.
-    Dans une entreprise, quand il y a moins de travail, on supprime des emplois !
-    Une partie importante de notre législation est aujourd’hui élaborée au niveau européen (Parlement européen et commission).
-    Nous avons en France, 577 députés et 348 sénateurs soit 925 parlementaires.

La proposition
Diminuer d’un tiers le nombre de députés et sénateurs en France.
  • Avec 385 députés et 232 sénateurs, notre démocratie devrait pouvoir fonctionner. 617 parlementaires en France, ce serait toujours plus qu’aux Etats-Unis qui en comptent 535.

L’intérêt : le coût annuel d’un parlementaire français est d’environ un million d’euros.
Economie annuelle : 308 millions d’euros.

Source : CFTC Paris

21 juillet 2016

CFTC BPCE Sa: Les arcanes de l'inaptitude médicale au travail





Difficile de trouver des chiffres précis, mais il semblerait que les cas d’inaptitude soient en augmentation. Certains font état de plusieurs centaines de milliers de déclarations d’inaptitudepar an (source: revue Santé & Travail n°83, juillet 2013). De plus, environ 150 000 personnes perdraient leur emploi suite à un problème de santé (source: " L'inaptitude médicale au poste de travail: enquête épidémiologique descriptive dans trois services de santé au travail en Meurthe-et-Moselle en 2007 " -- thèse de médecine de Caroline Manet, page 20).





L'inaptitude: une étape vers l'exclusion sociale ?
L’inaptitude médicale  au travail apparaît donc d’emblée comme une problématique majeure. Humaine tout d’abord. Fréquemment âgés de plus de 50 ans, atteints en majorité d’affections de l’appareil locomoteur ou de troubles mentaux ou comportementaux, « le devenir de ces salariés est dominé par le licenciement et le chômage : moins d’un sur dix est maintenu dans l’emploi ». Pire, 32 à 50 % des inaptes quitteraient leur emploi sans aucune solution (invalidité, retraite, formation etc -- source: revue " Santé & Travail " préc.).
 Juridique ensuite. Le fait que l’inaptitude médicale au travail se confonde trop souvent avec une sortie définitive du monde professionnel ne peut qu’exacerber les enjeux financiers. Et, accessoirement, inciter au contentieux. Ce qui pourrait expliquer en partie l’augmentation des recours contre les avis des médecins du travail mais aussi les réformes en cours.  

De la constatation médicale de l’inaptitude jusqu'à un éventuel recours prud'homal, c’est donc un chemin semé d’embûches que doit emprunter le salarié. Un parcours qui le mène vers un avenir très incertain, aux frontières de l’exclusion sociale.

 I - La constatation de l'inaptitude médicale au travail

 Aux termes de l’article R. 4624-31 du Code du travail, « Le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude médicale du salarié à son poste de travail que s'il a réalisé :
(…)
 3° Deux examens médicaux de l'intéressé espacés de deux semaines, accompagnés, le cas échéant, des examens complémentaires ».

Par exception, l’inaptitude peut être prononcée un une seule visite « lorsque le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles des tiers ou lorsqu'un examen de préreprise a eu lieu dans un délai de trente jours au plus » (ibid. dernier alinéa).

La déclaration d’inaptitude obéit donc à un formalisme sur lequel il convient de s’arrêter un instant.

A) Le formalisme de la déclaration d’inaptitude

1) Nécessité de procéder à deux examens médicaux 


  •   La première visite visite

 Dans la plupart des cas, la procédure commence lors de la visite de reprise consécutive à un arrêt de travail : celle-ci est obligatoire après 30 jours d’absence ou en cas de maladie professionnelle (quelle qu’en soit la durée – voir article R. 4624-22 du Code du travail).
 Mais il peut aussi s’agir d’une visite périodique ou d’une visite supplémentaire à la demande de l’employeur ou du salarié. L’inaptitude peut en effet être constatée « après tout examen médical [pratiqué] au cours de l'exécution du contrat de travail » (Cass soc, 8 avril 2010, n° 09-40975).
 A noter toutefois qu’il appartient au salarié d’avertir son l’employeur lorsqu'il sollicite lui-même une visite de reprise (Cass soc, 26 janvier 2011, n° 09-68544 ; Cass soc, 30 juin 2009, n° 08-41637) – faute de quoi l’inaptitude ne pourrait pas être valablement constatée.
 En cas d’arrêt de travail de plus de 3 mois, une visite de pré-reprise peut aussi être organisée à la demande du salarié, du médecin-conseil de la sécurité sociale ou du médecin traitant. L’avis rendu à cette occasion sera pris en compte dans le cadre de la procédure de déclaration d’inaptitude si la visite de reprise intervient dans un délai de 30 jours : le médecin du travail pourra alors statuer définitivement sur l’aptitude du salarié lors de la visite de reprise.


  • La deuxième visite


La deuxième visite médicale, qui ne peut intervenir avant un délai de 2 semaines, doit permettre au médecin du travail de réaliser une étude du poste de travail auquel est affecté le salarié et, plus largement, « des conditions de travail dans l’entreprise » (art. R. 4624-31 du Code du travail).
 Manque ainsi à ses obligations déontologiques le médecin du travail qui établit un avis d’inaptitude « à partir des seuls dires de la salariée, sans analyse précise du poste de travail ni échange préalable avec [l’employeur] » (Conseil d’Etat 10 février 2016 n°384299).   

 2) L’exception : existence d’un danger immédiat pour la santé ou la sécurité

 Par exception, lorsque le maintien du salarié à son poste de travail entraînerait « un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles des tiers » (art. R. 4624-31 dernier aliéna du Code du travail), l’inaptitude peut être prononcée à l’issue d’un seul examen médical.
 Il faut cependant que le médecin du travail fasse expressément référence à une situation de danger ou aux dispositions de l’article R. 4624-31 du Code du travail en indiquant « qu’une seule visite est effectuée » (Cass soc, 21 mai 2008, n°07-41380).
 Ce formalisme est strict.
 Par conséquent, il ne suffit pas de viser l’urgence et l’article R. 4624-31 : il faut indiquer explicitement qu’il s’agit d’une inaptitude définitive, c’est-à-dire prononcée sans nouvel examen médical (Cass soc, 20 janvier 2010, n° 08-45270).

 3) Un formalisme sévèrement sanctionné

 L’article L. 1132-1 du Code du travail interdit toute mesure discriminatoire « en raison de l’état de santé du salarié ».
 Par exception, une différence de traitement « fondée sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l'état de santé ou du handicap » ne constitue pas une discrimination (art. L. 1133-3 du Code du travail).
 Mais l’absence de discrimination suppose que l’inaptitude ait été régulièrement constatée.
 Autrement dit, si la procédure réglementaire n’est pas respectée, le licenciement du salarié sera nécessairement discriminatoire. Et donc nul (jurisprudence constante – voir par exemple : Cass soc, 30 novembre 2010, n° 08-45237).
 Il en va ainsi lorsque les deux examens médicaux sont espacés de 13 jours au lieu de 2 semaines (Cass soc, 20 septembre 2006, n° 05-40241).
 Toute irrégularité emporte les mêmes conséquences (absence de deuxième visite, mauvaise rédaction de la fiche d’aptitude etc).
 Le salarié peut alors obtenir sa réintégration ou une indemnisation.    

B) La contestation de l’avis du médecin du travail

 La question du recours contre l’avis du médecin du travail est assez épineuse. Pour l’instant, aux termes de l’article L. 4624-1 du Code du travail, c’est l’inspecteur du travail qui est compétent pour trancher ce contentieux. Il peut être saisi par le salarié ou par l’employeur et doit systématiquement recueillir l’avis du médecin inspecteur du travail.
 Comme indiqué précédemment, la Cour de cassation contrôle la procédure de déclaration d’inaptitude (nombre de visites, délais, référence à une situation de danger si l’inaptitude a été prononcée en une seule visite etc). Mais, sur le fond, les avis du médecin du travail s’imposent au juge judiciaire en l’absence de recours devant l’inspecteur du travail (Cass soc, 17 décembre 2014, n° 13-12277).  
Du moins pour l’instant.
 Car le projet de loi relatif au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (ou projet de loi « El Khomri ») prévoit un transfert de compétence au profit de la formation de référé du Conseil de prud'hommes : l’auteur du recours devra introduire une demande de désignation d’un médecin-expert (nouvel art. L. 4624-7 du Code du travail).

II - Les conséquences de l’inaptitude médicale : un salarié en sursis



A partir du moment où l’inaptitude médicale au poste de travail est déclarée, l’emploi du salarié concerné est en suspens : ce sera soit un reclassement sur un autre emploi, soit un licenciement.
 Comme le formule l’article L. 1226-2 du Code du travail (qui concerne les inaptitudes d’origine non professionnelle), « lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail (…), le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités ».
 La proposition d’emploi prend en compte « les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur [les capacités] du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise » (ibid alinéa 2).
Dans sa dernière version, le projet de loi relatif au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (ci-après projet de loi « travail ») prévoit une consultation des délégués du personnel comme cela existe déjà en cas d’inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.
Si la jurisprudence a donné une acception très large à l’obligation de reclassement, le projet de loi « travail » en réduit la portée et le contenu.
A) Portée de l’obligation de reclassement

1) Portée matérielle : le cas des inaptitudes à tout poste

Malgré une question prioritaire de constitutionnalité, l’obligation de rechercher une solution de reclassement en cas d’inaptitude à tout poste dans l’entreprise a été maintenue (Cass soc Qpc, 13 janvier 2016, n°15-20822) car l’employeur conserve la faculté de licencier le salarié s’il peut justifier « de l'impossibilité où il se trouve de [le]reclasser ».
Le législateur est cependant venu à la rescousse des employeurs.
En effet, un nouvel article L. 1226-2-1 issu du projet de loi « travail » dispense l’employeur de tout effort de reclassement lorsque l’avis du médecin du travail mentionne expressément :
 que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ;
 « ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».
 Sous cette réserve, l’obligation de reclassement est générale. Elle s’impose que l’inaptitude soit temporaire ou définitive, totale ou partielle, y compris lorsque le salarié a manifesté l’intention de ne pas reprendre le travail (Cass soc, 4 juin 1998, n°95-41263).

2) Portée géographique : l’ensemble du groupe

La recherche d’un poste de reclassement inclut l’ensemble des établissements de l’entreprise. S'y ajoutent, si cette dernière appartient à un groupe, « les entreprises[du groupe] dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel » (Cass soc, 24 juin 2009, n°07-45656).

Il ne suffit donc pas de se limiter à quelques régions ; la recherche doit être exhaustive (Cass soc, 14 juin 2016, n°14-22435).
 En revanche, le fait d’adresser des courriers détaillés et personnalisés aux différents établissements du groupe répond aux obligations de l’employeur (Cass soc, 30 novembre 2010, n°09-42236)

3) Portée temporelle : le délai d’un mois

Faute de pouvoir occuper son poste – et sous réserve de la possibilité de l’affecter temporairement à un autre emploi correspondant à ses capacités –, le salarié ne peut prétendre à aucune rémunération.
Pour des raisons tout à fait évidentes, cette situation ne saurait durer éternellement !
C’est pourquoi le législateur a fixé une limite précise :l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour reclasser ou licencier le salarié inapte (art. L. 1226-4 du Code du travail).
Ce délai court à compter de la seconde visite médicale de reprise sauf si l’inaptitude est déclarée en une seule visite en raison d’un danger immédiat pour la santé ou la sécurité du salarié ou des tiers (cf notre article précédent).
 Principale conséquence : s’il est dépassé, l’employeur doit reprendre le versement du salaire correspondant à l’emploi occupé avant la suspension du contrat de travail et ce, jusqu'à ce que le salarié soit reclassé ou licencié.
 A l’inverse, un délai extrêmement bref – par exemple, trois jours ! – suffira à démontrer l’absence de « tentative sérieuse de reclassement » (Cass soc, 30 avril 2009, n°07-43219).
 A noter enfin que ce dispositif ne bénéficie qu’aux salariés dont l’inaptitude est consécutive à un arrêt de travail et qui passent donc une visite de reprise : dans les autres situations, l'employeur n'est pas tenu au paiement du salaire au bout d'un mois.

B) Contenu de l’effort de reclassement

 L’effort de reclassement dont est redevable l’employeur consiste à identifier les emplois disponibles au sein de l’entreprise et éventuellement du groupe qui correspondent aux préconisations du médecin du travail ou qui pourraient être adaptés selon ces préconisations.
 Contrairement à ce que beaucoup pensent, l’employeur n’est pas tenu de libérer le poste occupé par un collègue de travail (Cass soc, 15 novembre 2006, n° 05-40408), ni de créer un nouveau poste.

Reclassement aux meilleures conditions possibles
 Tous les postes peuvent être proposés, même s’ils ne sont disponibles que temporairement : le reclassement se fera alors en CDD (Cass soc, 10 février 2016, n°14-16156).

L’emploi proposé doit toutefois être aussi comparable que possible à celui que le salarié occupait avant la procédure d’inaptitude (Cass soc, 29 janvier 2002, n° 99-45989).

Ce n’est qu’à défaut de poste équivalent qu’un emploi impliquant une modification du contrat de travail (baisse de rémunération, changement de qualification, éloignement géographique important etc) peut être proposé.

Dans tous les cas, il faut bien sûr tenir compte des conclusions écrites du médecin du travail sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise ou à suivre une formation (art. L. 1226-2 du Code du travail avec les modifications envisagées par le projet de loi « travail »). 

La proposition doit notamment mentionner la qualification du poste, la rémunération et les horaires de travail.
 Que se passe-t-il en cas de refus du salarié ?

« Lorsque la proposition de reclassement emporte modification du contrat de travail ou des conditions de travail », le refus du salarié ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass soc, 19 juin 2013, n° 12-12018).
L’employeur devra faire de nouvelles propositions et, en cas d’impossibilité, prononcer le licenciement du salarié inapte (Cass soc, 9 avril 2002, n° 99-44192).
La jurisprudence impose donc à l’employeur de poursuivre l’effort de reclassement jusqu'à épuisement de toutes les possibilités.

Sur ce point, le projet de loi « travail » est moins exigeant. Un nouvel article L. 1226-2-1 du Code du travail pose pour principe que l’employeur devra simplement faire « connaître par écrit les motifs qui s’opposent [au] reclassement » lorsqu'il lui est impossible de « proposer un autre emploi au salarié ».

Pour ceux qui n’auraient pas bien compris, l’alinéa 3 enfonce le clou : « l’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail ».

En clair, sauf à démontrer qu’il était possible de reclasser le salarié sur un emploi présentant plus de similitudes avec son poste actuel, l’employeur pourra se contenter de ne faire qu’une seule proposition avant d’engager une procédure de licenciement.


Toutefois, si le salarié conteste la compatibilité du poste proposé avec son état de santé, l’employeur devra solliciter à nouveau l’avis du médecin du travail avant de poursuivre la procédure en faisant de nouvelles propositions ou en prononçant le licenciement (Cass soc, 23 septembre 2009, n° 08-42525).

Source:  Veille Juridique n°105 de l'UR CFTC Centre-Val de Loire - 17.07.2016

20 juillet 2016

CFTC BPCE Sa: Les NTIC en cause dans la dégradation de la QVT des professionnels RH


L’enquête sur la qualité de vie au travail des professionnels RH, diffusée le 8 juillet par AD Conseil, incite à la vigilance sur l’usage des NTIC.
par Catherine Sanson-Stern  18/07/2016  Entreprise & Carrières

Les NTIC en cause dans  la dégradation de la QVT des professionnels RH
© Tom Wang
Les professionnels des ressources humaines, souvent pilotes de l’amélioration de la qualité de vie au travail (QVT), bénéficient paradoxalement peu des démarches d’évaluation et d’amélioration de la QVT. Partant de ce constat, le cabinet AD Conseil, spécialisé dans ce type de démarche, a lancé au printemps, en partenariat avec l’université de Tours, une enquête nationale sur la QVT auprès des professionnels des RH (direction, recrutement, formation, paye, conseil…).

Les 122 questionnaires recueillis ont permis de tirer des tendances globales, mais pas de faire des focus par métier ou secteur : « Énormément de facteurs de ressources* ressortent, les métiers de la RH étant contributifs de la QVT », affirme Joseph Lahiani, directeur d’AD Conseil. Ces facteurs de ressources recevant des évaluations favorables par une majorité de répondants sont : la concordance entre les objectifs et valeurs de l’organisation et ceux des individus ; l’encadrement de proximité ; la satisfaction des besoins psychologiques fondamentaux (autonomie, compétence, appartenance sociale) ; l’engagement au travail ; la satisfaction professionnelle et personnelle ; et la perception de leur propre performance.

Difficultés d’autorégulation. Les évaluations défavorables se concentrent quasi exclusivement sur les difficultés d’autorégulation de l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la commu­nication (NTIC). Une homogénéité de résultats assez rare. « C’est le seul facteur négatif qui se retrouve pour l’ensemble des professionnels, commente le directeur d’AD Conseil. Que ce soit sur les questions de capacité de planification et de latitude sur sa propre charge de travail, de délais ou de demandes immédiates que génèrent les NTIC – messagerie, téléphone, réseaux d’entreprise. »

Et on constate une relation forte entre ces contraintes liées aux NTIC et les conflits travail-famille ou le “workaholisme” (travail compulsif). Or, rappelle l’étude, « des niveaux aussi défavorables sont susceptibles d’entraîner une variété de conséquences néfastes : détresse psychologique, burn-out, plaintes somatiques, risques cardiovasculaires, consommation de substances…, qui font de la prise en charge de ces trois contraintes un enjeu considérable ». C’est d’ailleurs sur celles-ci que l’étude fonde ses propositions d’actions de prévention.

« On a exploré autant de leviers organisationnels que de leviers comportementaux, ce qui donne des axes de travail individuels et collectifs », souligne Joseph Lahiani, pour qui il est important de dépasser des mesures de prévention individuelle pour adopter des leviers de régulation collective. AD Conseil démarrera à la rentrée une deuxième démarche de recherche-action élargie à toutes les fonctions support et administratives.

19 juillet 2016

CFTC BPCE Sa : Les Français très "mécontents" de l'adoption de la loi travail


Sept Français sur dix se disent "mécontents" de l'adoption définitive du projet de loi travail qui doit survenir cette semaine.

Manuel Valls et Myriam El Khomri à l'Assemblée nationale le 15 mai 2016 GEOFFROY VAN DER HASSELT / AFPManuel Valls et Myriam El Khomri à l'Assemblée nationale le 15 mai 2016 GEOFFROY VAN DER HASSELT / AFP
Sept Français sur dix se disent "mécontents" del'adoption définitive du projet de loi travail qui doit survenir cette semaine, et plus de la moitié d'entre eux souhaitent que les manifestations contre le texte se poursuivent, selon un sondage Odoxa pour Les Echos, Radio Classique et FTI Consulting paru lundi.
Parmi les personnes interrogées, 71% se déclarent "mécontentes" de l'adoption du texte, contre seulement 28% qui se disent "satisfaites". Cette proportion n'a pas varié depuis la présentation du projet de loi il y a cinq mois, même après le retrait de mesures très contestées comme le plafonnement des indemnités prud'homales, ou pendant le blocage des raffineries et dans les transports, souligne l'institut de sondage.
Parmi les sympathisants PS, ils sont une courte majorité (52%) à se dire "satisfaits" de son adoption.

55% des Français pour la poursuite de la contestation

Alors que les syndicats opposés au texte ont annoncé une nouvelle journée de mobilisation le 15 septembre, 55% des Français estiment qu'ils ont "raison de poursuivre leur contestation". Ils ne sont que 34% à approuver la poursuite du mouvement parmi les sympathisants du PS, mais 76% parmi les sympathisants de gauche hors PS.
Dans le conflit, tout le monde est jugé perdant, le numéro de la CGTPhilippe Martinez, arrivant au premier rang (76%), devant François Hollande (70%), la ministre du Travail Myriam El Khomri (65%) et le Premier ministre Manuel Valls (65%) ex-æquo, et le leader de la CFDT Laurent Berger (60%).
Enfin, six Français sur dix (59%) pensent que la loi aura un impact sur la situation économique et sociale du pays dans les années à venir. Seuls 13% jugent qu'elle n'en aura aucun.
Sondage réalisé en ligne le 14 juillet auprès d'un échantillon de 1.011 personnes représentatif de la population française, selon la méthode des quotas.
(Avec AFP)

18 juillet 2016

CFTC BPCE Sa :Dimanche travaillé, épuisement assuré



non-au-travail-le-dimanche.jpgLe travail dominical entraîne une perte de sociabilité familiale et amicale plus importante qu’un jour travaillé « classique », qui n’est pas entièrement compensée par un jour de repos en semaine, selon une étude publiée le 7 juillet dans la revue « Economie et Statistique » de l’INSEE.
Cette perte « pose la question des autres effets à plus long terme » du travail dominical, avec de possibles conséquences sur le « lien familial », souligne l’étude. Un enjeu social « souvent occulté dans les débats relatifs à l’extension du travail dominical », selon ses auteurs.

L’étude relève que de manière générale, le travail dominical « s’inscrit dans des rythmes hebdomadaires atypiques », allant de pair avec des « semaines décalées la nuit » (avec du travail de nuit), « fragmentées » (avec des coupures en journée entre des périodes de travail) et « décalées en soirée ». Des horaires qui sont « assumés principalement par des salariés peu qualifiés de l’industrie et des services », dont le risque d’exposition au chômage est particulièrement élevé », notent les auteurs. Ils y voient un « correctif à l’explication qui voudrait que « seuls les salariés pour qui de tels horaires ne posent pas problème acceptent ces emplois ».

Pour la CFTC, si les exceptions de bon sens au repos dominical ne posent pas de problème (sécurité, santé, transport, loisir, petit commerce etc.), la banalisation du travail le dimanche est un déstabilisateur en profondeur de notre société, dont les conséquences sur le long terme se révèleront catastrophiques.

14 juillet 2016

CFTC BPCE Sa: Le savez-vous ? Il existe des aides pour aider les salariés du privé à se loger.


action_logement.jpg
Garantie loca-pass


Cette caution accordée au locataire pour prendre en charge le paiement du loyer et des charges de sa résidence principale s’adresse aux salariés du privé, aux préretraités et aux jeunes de moins de 30 ans. Elle est d’une durée de 3 ans, dans la limite de 2000€ par mensualité.

Avance loca-pass
C’est une avance de 500€ maximum pour financer le dépôt de garantie exigé à l’entrée dans les lieux. Les bénéficiaires sont identiques à ceux de la garantie loca-pass, c’est-à-dire les salariés du privé, les préretraités et les jeunes de moins de 30 ans. L’avance loca-pass est remboursable sans intérêt ni frais de dossier.

Aide Mobili-jeune
D’autres aides et services existent par ailleurs. Citons par exemple le prêt relais mobilité, accordé à un propriétaire en mobilité professionnelle pour financer l’achat ou la construction d’un nouveau logement qui deviendra sa résidence principale et ce, dans l’attente de la vente de son logement actuel.

L’aide mobili-pass est un autre prêt ou une subvention accordée à tout salarié en cas de mobilité professionnelle afin de prendre en charge certains frais liés au logement locatif. Le même dispositif existe sous la dénomination Aide mobili-jeune. Il finance une partie du loyer des moins de 30 ans en alternance.

Enfin action logement propose aussi un service d’accompagnement à la recherche de logement des salariés en mobilité professionnelle : CIL-pass mobilité.

Visale.fr
Officiellement lancé par le ministre de tutelle, Visale est le nouveau service d’Action Logement totalement dématérialisé, qui vise à encourager la sécurisation des parcours professionnels des salariés en facilitant leur mobilité.

Action Logement et ses partenaires comptent consacrer près de 130 millions d’euros pour garantir chaque année les loyers d’environ 200 000  ménages. Ce service de cautionnement des loyers du parc privé garantit aux bailleurs le paiement des loyers impayés durant les trois premières années du bail.

Il s’adresse :
-aux salariés de moins de 30 ans qui entrent dans leur logement au cours des 12 mois qui suivent leur prise de fonction.

-aux salariés de plus de 30 ans qui ne sont pas en CDI et qui entrent dans leur logement dans les trois premiers mois de leur contrat,

-aux ménages qui entrent dans leur logement via un organisme agréé ou une association, dite d’intermédiation locative, qui joue le rôle d’intermédiaire entre le locataire et le propriétaire, garantissant à ce dernier le paiement des loyers (par exemple Solibail).

Pour en savoir plus sur ces services, vous pouvez contacter le CIL (Comité interprofessionnel du logement) de votre entreprise ou faire un tour sur le site d’Action Logement, rubrique Produits et Services : www.actionlogement.fr/produits-services

13 juillet 2016

CFTC BPCE SA:Orange se dote d’une méthode pour évaluer et adapter la charge de travail


Afin de mieux anticiper les conséquences de la diminution de ses effectifs sur la charge de travail de ses salariés, Orange a signé avec trois syndicats un accord de méthodologie qui place l’expression des salariés sur leur travail au cœur de l’analyse de leur propre charge.  
par Virginie Leblanc  08/07/2016  Entreprise & Carrières

Orange se dote d’une méthode pour évaluer et adapter la charge de travail
© DR
Alors que le parquet de Paris a demandé le renvoi en procès pour harcèlement moral de France Télécom et de son ex-patron Didier Lombard, soupçonnés d’avoir mis en place une politique de déstabilisation des salariés, la nouvelle direction d’Orange, veut s’attacher, à travers de multiples accords, à améliorer les conditions de travail des salariés : prévention des RPS, organisation du travail, et maintenant charge de travail.
Le sujet était sur la table de négociation depuis un an. Le 6 juillet, Orange a rendu public un accord de méthodologie sur l’évaluation et l’adaptation de la charge de travail, conclu le 21 juin, avec  la CFE-CGC, la CFDT et FO (52% des voix).
Diminution des effectifs. « Nous continuons à beaucoup recruter : 6000 salariés entre 2016 et 2018, mais de nombreux départs sont également prévus et le nombre de salariés va diminuer », expose Jérôme Barré, DRH du groupe Orange. L’opérateur fait le pari que cette diminution des effectifs sera corrélée à des transferts de tâches automatisées grâce à la digitalisation, « mais nous ne pouvons pas ne pas évaluer l’impact de ces évolutions sur la charge de travail », souligne le DRH.
D’autant que les résultats de la troisième enquête sur le stress et les conditions de travail (plus de 47 000 répondants) réalisée par Secafi et pilotée par le Comité national de prévention du stress (paritaire) avance, parmi les points de vigilance à étudier dans les prochains mois par Orange, une inquiétude sur la charge de travail liée à l’impact de la baisse des effectifs. Environ 25 000 départs en retraite sont prévus entre 2015 et 2020, dont une forte proportion ne seront pas remplacés.
Echanges sur le contenu du travail. Afin d’anticiper ces bouleversements, l’accord pose des bases méthodologiques, sous trois dimensions. Tout d’abord, Orange entend travailler sur la prévision des emplois et des compétences, tant au niveau national que local. Ensuite, l’entreprise entend analyser très en amont l’incidence des projets sur la charge avec les équipes. Enfin, elle souhaite mettre en place des dispositifs d’échange et d’écoute entre managers et équipes sur le contenu du travail et sur la charge, au plus près du terrain. « Nous ne résoudrons pas cette question par une démarche top-down »,  affirme le DRH.
L’entreprise entend créer un dialogue de proximité sur le contenu et la charge de travail et sur la perception par les salariés de leur charge. « Nous ne pouvons pas nous contenter d’éléments quantitatifs comme le volume d’activité ou le temps de travail. Il faut aussi tenir compte du ressenti des salariés. De plus, nous devons nous méfier des moyennes qui peuvent masquer des situations de sous charge ou de surcharge de travail à certains endroits », relève Jérôme Barré.
Travail prescrit, travail réel et travail vécu. Pour évaluer la charge de travail, l’accord insiste donc sur le fait qu’ « il ne faut pas se placer exclusivement au niveau du travail vécu, mais mener une approche globale du travail, de son organisation et des conditions de travail, par trois voies complémentaires ». A savoir : le travail prescrit, le travail réel et le travail vécu.
S’agissant du travail réel, l’accord promeut l’approche par l’observation de l’activité de travail dans son quotidien, et par des entretiens avec les « salariés acteurs de leur travail » (y compris les managers). Le travail vécu sera appréhendé par l’écoute des personnes : questionnaires et entretiens.
L’accord s’accompagne d’une boîte à outils à destination des managers, des équipes RH et des chefs de projet. L’objectif est de leur permettre de traiter le sujet au cours des réunions d’équipes, lors des entretiens individuels, et plus globalement de disposer d’une méthode, de grilles de questionnement pour analyser les impacts des changements sur la charge et pour résoudre les éventuelles difficultés.
Non signataire de l’accord, Pascal Piron, négociateur CGT et secrétaire du comité de groupe France, regrette que celui-ci « ne traite pas de la question des objectifs de l’entreprise, ni celle des moyens alloués pour réduire efficacement la charge de travail : le niveau d’emploi, le renforcement des prérogatives des CHSCT, le choix de modèles d’organisations du travail alternatifs et un outillage informatique incitatif au respect du temps de travail légal. » De plus, il souligne que l’accord assoit une part importante de la responsabilité de la charge de travail sur le salarié  et  sa communauté de travail via des groupes d’expression collective : « Il y a  un risque  important de transfert de l’obligation  de  l’employeur de préserver la santé mentale et physique des salariés sur les collectifs de  travail ».
De son côté, SUD se réserve le droit d’apposer sa signature, après une nouvelle consultation de ses instances, dont le vote avait été en premier lieu « assez équilibré » entre le pour et le contre. Pour ? « Notre syndicat s’est beaucoup impliqué dans son écriture et les instruments de mesure de la charge de travail étaient attendus de longue date », explique Christian Pigeon, représentant syndical de SUD. Contre ? « Ce n’est qu’un accord de méthodologie sans objectifs précis, et renvoyant la mesure réelle de la charge au CHSCT et à la commission de suivi devant faire évoluer le texte vers des mesures concrètes », poursuit-il.
Impact du numérique. Même Sébastien Crozier, président de la CFE-CGC d’Orange, pourtant signataire de l’accord, relativise sa portée : « Ce n’est pas engageant et la méthodologie de référence en annexe est celle de l’Anact, donc elle est peu contestable, relève-t-il. Mais il faut se poser la question de l’impact du numérique sur la charge de travail.  L’accord ne répond pas à cette question. L’accord sur le numérique n’est toujours pas signé, et nous aimerions que des avancées soient faites sur ce texte ». Cet accord, qui avait fédéré l’opposition de la CGT, de la CFE-CGC, et de SUD est en cours de discussion sur la base d’un nouveau texte. Une réunion devait se tenir ce lundi 12 juillet.
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Le rôle des RH
L’accord explicite le rôle « essentiel » de la fonction RH dans l’évaluation de la charge de travail, « notamment grâce aux éléments qu’elle fournit sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. En lien avec la ligne managériale, elle construit les actions de développement de compétences individuelles et collectives à mettre en place pour améliorer le pouvoir d’agir des salariés », affirme le texte.
Elle veille à la qualité du dialogue social et met si besoin à disposition des acteurs différents éléments d’aide au diagnostic : taux d’absentéisme, PV des CHSCT, rapport sur les heures supplémentaires et complémentaires, registre relatifs aux cadres exécutifs autonomes (CEA), rapports des médecins du travail et du service social, rapports sur l’emploi.

7 juillet 2016

CFTC BPCE Sa: blague philosophique !

Dans la Grèce antique, Socrate était loué pour sa sagesse.


Un jour, une de ses connaissances vint le voir tout excitée et lui dit :
  • - "Socrate, sais-tu ce que je viens d'apprendre à propos de ton voisin ?"

- "Un instant," répondit Socrate, "avant de me raconter ça, tu dois passer un petit test. Je l'appelle le test à trois filtres.
  •  Voyons ce que tu as à me dire. Le premier test est celui de la vérité : Es-tu absolument sûr que ce que tu vas me dire est la vérité ?"

- "Non, en fait, j'en ai entendu parler".
  • - "Bien" dit Socrate, "tu ne sais donc pas si c'est vrai ou faux. Passons au second filtre. le filtre de la bonté.

 Est-ce que ce que tu vas me dire à ce sujet est quelque chose de bon ?"
  • - "Non; au contraire". "Ainsi" continua Socrate, "tu t'apprêtes à me dire  quelque chose qui pourrait être mauvais alors que tu ne sais même pas si c'est vrai".

L'homme se sentit un peu embarrassé.
  • Socrate continua :

- "Tu peux quand même passer le test car il y a un troisième filtre, celui de l'utilité.
  • Est-ce que ce que tu vas me dire à ce  sujet  peut m'être utile ?"

- "Utile ? non, pas vraiment".
  • - "Bien" conclut Socrate, "si ce que tu veux me dire n'est ni vrai, ni bon, ni même vraiment utile, ...pourquoi me le dire ?"

L'homme se trouva honteux et resta sans voix...
  • Voilà qui illustre bien pourquoi Socrate fut un grand philosophe et tenu en telle estime.
  • Voilà aussi pourquoi Socrate ne sut jamais que son voisin se tapait sa femme…

5 juillet 2016

CFTC BPCE Sa: Statistiques du Blog : Pour l'été direction " FIRENZE, ITALIA "

BLOG CFTC BPCE Sa : Le nombre de Pages lues, depuis la création du blog, correspond à la population de " Florence.

 Nouvelle étape pour le Blog CFTC BPCE Sa: Direction L'Italie


Merci grâce à vous, le nombre de pages lues ne cesse d'augmenter et le blog vient de battre son record mensuel de consultations en Mai  15 219 pages lues.

Le nombre de consultations mensuelles en :

  • Mai 2016 était de 15219
  • Mai 2015 était de 9252
  • Mai  2014 était de 6739
  • Mai 2013 était de 2747
  • Mai 2012 était de 3234

Vous appréciez notre travail et nous suivez de plus en plus, merci, merci, merci.


L'article le plus lu est "Nouveau dérapage à l'Inspection Générale de BPCE Sa" ( au top dix, des consultations mensuelles depuis le 13/12/13)  11 868  en consultations, accès direct)

















Situation précédente










 



Les consultations des 1 184 articles publiés, sont 
en progressions constantes 


Les onglets les plus consultés sont:





















Les principaux lieux de consultation sont:







Situation précédente:
France:   284 290
États-Unis:   10 312
Allemagne:   9 522
Russie:   3182
Royaume-Uni:  1879
Ukraine:  1827
Irlande:   1400
La Réunion:  951
Espagne:   783
Pays-Bas:  632

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Des remerciements particuliers à nos lecteurs Ukrainiens ( qui ont dépassés le Royaume-unis !! ),  et Espagnols ( qui approchent de la Réunion !! )





Le nombre de pages lues a dépassé depuis la création du blog ( nov 2011),  l'équivalent de la population de certaines villes européennes  comme: 






Pour continuer nos visites géographiques, nous vous avions quitté   Utrech,  89ème ville d'Europe avec  328 164 hab en Mai.

Notre prochaine étape en Europe est Florence ( Pays-bas), 75 ème ville d'Europe.





Un aperçu de Florence: