Carrefour, premier employeur privé en France, a conclu le 27 septembre
2019, un accord de groupe harmonisant ses dispositions sur le télétravail. S’il
reste soumis au principe du double volontariat et de la double réversibilité,
il est en principe limité à une journée par semaine. Toutefois, en cas de
situations particulières (par exemple celles des salariés aidants), il peut
être porté à deux jours. Cette harmonisation ne remet pas en cause les
dispositions spécifiques déjà prévues par d’autres accords (notamment celui sur
l’égalité hommes-femmes).
13/11/2019 Liaisons
Sociales quotidien, 13/11/2019
- Abonnez-vous à Liaisons
Sociales quotidien
- Accéder au sommaire de la revue
À partir de 2020, tous
les avenants individuels de contrat de travail des salariés de Carrefour
devront se conformer aux dispositions de l’accord de groupe sur le télétravail
conclu, le 27 septembre dernier, par la direction, la CFDT, la CFE-CGC et FO.
Dans le cadre du plan de transformation « Carrefour 2022 », présenté début 2018
(v. l’actualité nº 17495 du 24 janvier 2018), le groupe a en effet décidé
d’harmoniser ses dispositions sur le télétravail. L’un des objectifs recherchés
est de faciliter la communication autour du dispositif. Cette harmonisation est
possible, précise le préambule, grâce au « capital d’expérience » déjà
accumulé.
Conditions d’éligibilité au télétravail régulier et occasionnel
L’accord concerne le
télétravail réalisé à domicile, qu’il soit habitue l et revenant à intervalles
réguliers pendant une durée significative, ou intervenant exceptionnellement
pour une durée très limitée. La réalisation d’astreintes effectuées au domicile
des salariés ne constitue pas du télétravail, précise l’accord.
Pour demander à accéder
au télétravail, le salarié doit remplir de manière cumulative certaines conditions
listées par l’accord. Il doit notamment :
- être titulaire d’un
contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI) ;
- bénéficier d’une large
autonomie dans l’organisation de son emploi du temps ;
- ne pas « requérir
d’accompagnement managérial rapproché » ;
- ne pas occuper un
poste traitant des données confidentielles.
Concernant le travail
régulier, l’accord exige également que le salarié ait :
- terminé sa période
d’essai ;
- une ancienneté de six
mois révolus au sein du groupe ;
- une durée du travail à
80 % d’un temps plein, au moins.
Nombre de jours télétravaillés
Le télétravail régulier
est, en principe, limité à un jour par semaine, « de manière à éviter
l’isolement du télétravailleur et à favoriser la cohésion des équipes ».
Toutefois, les salariés bénéficiant de jours télétravaillés compte tenu de
leurs situations particulières au titre de dispositions spécifiques en vigueur
(prévues, par exemple, par celles de l’accord sur le contrat de génération ou
l’égalité hommes-femmes) cumuleront ces jours avec celui accordé au titre de
l’accord télétravail, et ce dans la limite de deux jours par semaine. D’autres
salariés listés par l’accord (notamment ceux reconnus travailleurs handicapés,
les aidants familiaux) peuvent bénéficier de deux jours de télétravail par
semaine.
Mise en place du télétravail régulier
Pour la bonne
organisation des services, chaque début d’année, les sociétés et établissements
lancent une « campagne » de volontariat au télétravail d’une durée suffisante
pour « informer des possibilités de télétravail » et pour recueillir les
formulaires de demande de télétravail des salariés. En dehors de cette période
et en cours d’année, les salariés peuvent faire, précise l’accord, leur demande
de télétravail en remplissant le formulaire.
Il appartient au
responsable hiérarchique du salarié d’étudier la demande du salarié au regard
des conditions de l’accord, de sa faisabilité technique et de sa compatibilité
avec les fonctions tenues et les impératifs de service (impossibilité
technique, désorganisation réelle de l’activité, etc.). Il doit être attentif à
ce que le nombre de télétravailleurs réguliers au sein de son équipe n’excède
pas 50 % des effectifs éligibles. Dans les directions qui le souhaitent, ce
seuil peut être dépassé pour atteindre un objectif de 70 % de télétravailleurs
réguliers. En cas d’excédent de demandes, le responsable hiérarchique utilise
des critères de priorité tenant à la situation de famille, au temps de trajet
domicile-travail, notamment.
Le responsable doit
fournir sa réponse au salarié par écrit dans les 15 jours calendaires qui
suivent la réception de la demande. En cas de refus, il doit remettre au
salarié, à l’occasion d’un entretien, un écrit motivé. En cas de désaccord, le
salarié peut solliciter par écrit l’arbitrage du responsable des ressources
humaines, et en cas de désaccord persistant, saisir la commission paritaire de
suivi.
Formalisation du télétravail régulier
Le télétravail régulier
est formalisé par un avenant au contrat de travail d’une durée d’un an au
maximum correspondant à l’année civile.
Une période d’adaptation
d’une durée maximale de deux mois peut être prévue dans cet avenant. Durant
cette période, l’entreprise comme le salarié peuvent mettre fin au télétravail
à tout moment sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours. Au-delà de
cette période, le principe de double réversibilité s’applique, moyennant un
délai de prévenance porté à un mois (sauf accord des parties pour un délai plus
court).
Recours au télétravail occasionnel
En cas de circonstances
particulières (difficultés liées aux transports, épisode de pollution,
intempéries exceptionnelles, etc.), le salarié peut effectuer une demande
motivée de télétravail occasionnel. Pour être mise en œuvre, son supérieur
hiérarchique doit l’accepter de manière écrite et motivée. Compte tenu de la
nature « ponctuelle et souvent imprévue » de ce télétravail, il peut être
formalisé par écrit par tout moyen (échange de mails, courrier manuscrit remis
contre décharge, etc.).
Par ailleurs, rappelle
l’accord, le télétravail peut également être imposé par l’entreprise en cas de
circonstances exceptionnelles ou de force majeure, et ce conformément à
l’article L. 1222-11 du Code du travail (par exemple épidémie). Les salariés
concernés en seront informés par tout moyen (SMS, affichage, etc.).
Tout en rappelant que le
télétravail occasionnel est proscrit en cas d’arrêt maladie, l’accord précise
qu’il n’a pas vocation à éviter notamment lapose de jour pour enfant malade ou
de congés payés.
Accord de groupe du 27
septembre 2019 relatif au télétravail chez Carrefour
Notre avis:
- Tiens ! la CFE-CGC (SNB à BPCE Sa) a signé cet accord chez Carrefour!
- ça n'a donc pas l'air d'être une directive nationale CGC, de ne pas signer ce type d'accord et d’empêcher la mise en place du télétravail dans les entreprises !
- On croyait !!!
