La famille CFTC BPCE s'agrandit !

Non je ne parle pas du nombre d'adhérents du syndicat national CFTC BPCE Sa qui a beaucoup augmenté en 2019

ni des 50% de salariés en plus ayant voté pour la CFTC aux dernières élections

Mais de Mylène

félicitations aux heureux parents

Tous nos vœux de bonheur à Fabrice et à Margarita. 

Crédit immobilier : pourquoi les renégociations font si mal aux banques

Avec la chute des taux de crédit immobilier, la machine à renégocier son prêt s'est remise en marche en France, pesant sur la rentabilité des banques. Pour l'heure, le phénomène reste contenu, mais s'il atteignait les mêmes niveaux qu'en 2017, la situation serait inquiétante, concèdent les autorités.

banques subissent le phénomène de renégociation de crédit, mais en sont pour partie responsables, se livrant une rude concurrence pour conserver les clients privilégiés

Par Édouard Lederer

les echos.fr

Publié le 26 déc. 2019 à 7h06

Mis à jour le 26 déc. 2019 à 7h52

Comme le remake d'un mauvais film pour les banques. Début 2017, les « renégos » ont représenté jusqu'à 60 % de la production de crédit immobilier, conduisant les prêteurs à consentir d'importants rabais sur des prêts existant déjà. Il s'agissait alors pour les emprunteurs détenant déjà un crédit depuis quelques années de profiter de la chute des taux d'emprunt.

Depuis, le coût du crédit a encore atteint des plus faibles historiques, relançant la machine à renégocier . Cette évolution pourrait « peser davantage encore sur la rentabilité du secteur bancaire », pointait récemment la Banque de France, dans son évaluation des risques du système financier français.

 « Si le phénomène atteignait à nouveau de telles proportions, cela nous inquiéterait beaucoup », a indiqué Ivan Odonnat, directeur général adjoint de la stabilité financière de la Banque de France, en présentant ce rapport. Il nuance toutefois : « Il y a encore du potentiel pour que les renégociations se poursuivent, mais sans doute pas dans les mêmes proportions. »

Des effets franchement négatifs

Sur le court terme, le jeu n'a pourtant pas l'air si déplaisant pour les banques. Avant d'obtenir son nouveau prêt, le client doit rembourser par anticipation son crédit initial, et verser, à cette occasion une indemnité à sa banque : en 2015 puis en 2017,  ces versements avaient fortement soutenu les revenus annuels du secteur .

Mais ces indemnités ne se touchent qu'une seule fois. Surtout, ces prochains mois, elles risquent de ne pas être aussi juteuses que par le passé, en raison de leur formule de calcul : l'emprunteur doit payer à sa banque 3 % du capital restant dû, plafonné à six mois d'intérêt.

Or, les intérêts sont devenus si faibles que même pour un prêt important, ces indemnités peuvent désormais se limiter à quelques centaines d'euros. Selon nos estimations, elles pourraient représenter, dans les conditions actuelles, entre 150 et 250 millions d'euros de revenus en année pleine pour l'ensemble des banques ; pas de quoi renverser la table.

Restent les effets franchement négatifs de cette course aux taux le plus faible : les banques tendent à remplacer un crédit générant, par exemple, 3 % d'intérêts, par un nouveau crédit à 1 %. Elles voient ainsi, de moins en moins lentement, et de plus en plus sûrement, s'éroder le rendement moyen de leurs encours de crédits. « La vérité c'est qu'aujourd'hui, on est quasiment dans un système à taux variable à la baisse, qui pénalise seulement les banques. Ce ne sera pas soutenable dans le temps », indique le responsable d'un grand réseau bancaire.

Des crédits bon marché à supporter

Plus grave, ces crédits à taux faibles resteront dans les bilans bancaires dix ans en moyenne. Or, si dans la période l'environnement de taux venait à remonter, la banque supporterait à la fois un coût de refinancement plus élevé, tout en traînant son portefeuille de crédits bon marché.

Les banques subissent cette situation, mais en sont aussi pour partie responsables , se livrant une rude concurrence pour conserver les clients privilégiés - et acceptant de laisser partir ceux qui ne sont plus dans sa cible.

Notre avis:

Et vous ça fait longtemps que vous n'avez renégocié, ou mis en concurrence votre banque ?

Si vous êtes salariés d'une banque, c'est peut être que vous pratiquez l'adage, " se sont les cordonniers qui sont les plus mal chaussés"

La CFTC BPCE Sa, vous souhaite de bonnes renégociations 2020 !.

Joyeux noël.

On espère que vous avez échappé à ça !

Futur pôle financier public: BPCE, La Banque Postale, Natixis et CNP Assurances

Futur pôle financier public: BPCE, La Banque Postale, Natixis et CNP Assurances bouclent leurs accords

AFP•19/12/2019 à 19:26

Le groupe mutualiste BPCE, son entité cotée Natixis, CNP Assurances et La Banque Postale ont annoncé jeudi avoir défini les nouveaux contours de leur collaboration au sein du futur pôle financier public, dont la naissance est prévue pour 2020.

Notre avis:

• Bienvenue aux salariés de BPCE  dans le futur secteur public  ( 2020 ! ) . 
• Moi, j'ai commandé à noël, une casquette et un vélo jaune.

Les conventions collectives de branche vont-elles disparaître ?

Le processus de restructuration des branches oblige les acteurs concernés à se positionner. Il conduit aussi probablement au remplacement des accords collectifs de branche par des accords d’entreprise

19/12/2019  Semaine sociale Lamy, n°1888 - 1889

© Sylvain Niel, Avocat en droit social, cabinet Fidal, Président du Cercle des DRH

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La restructuration des branches est lancée depuis 2015 et devrait à terme conduire à la fusion de plusieurs centaines de conventions collectives1. La ministre du Travail arrête, tous les quatre ans et après avis du Haut Conseil du dialogue social, la liste des organisations patronales représentatives par branche professionnelle. C’est ainsi que pour le cycle actuel (2017-2020), 295 arrêtés de représentativité patronale ont été publiés, alors qu’aujourd’hui on recense 657 conventions collectives. Si cette restructuration avance, on ne devrait plus dénombrer qu’une centaine de branches. Pour percevoir tous les enjeux de ce projet, il faut mettre en parallèle de cette réforme sensible celle prévue par les textes législatifs sur la négociation collective qui donnent désormais la primeur à l’accord d’entreprise. Comme l’a indiqué Matignon : « L’ambition des pouvoirs publics est de rendre les choses possibles au niveau de l’entreprise. Le niveau de la branche est un niveau important pour le dialogue social et c’est complémentaire aux accords d’entreprise. »2 Avec la restructuration des branches, le gouvernement ne s’en cache pas, désormais la négociation collective d’entreprise complète voire se substitue à celle de la branche. La prochaine mesure de la représentativité patronale est prévue en 2020. Combien de branches seront reconnues représentatives ? Ces évolutions ne conduisent-elles pas à terme au remplacement des conventions collectives de branche par des conventions d’entreprise ? La récente décision du Conseil constitutionnel a-t-elle réduit les prérogatives du ministre du Travail dans la fusion des branches ?

Le Conseil Constitutionnel encadre les pouvoirs du Ministre du travail

Le Conseil constitutionnel saisi d’une question prioritaire de constitutionnalité, a rendu une décision fin novembre encadrant les pouvoirs du ministre du Travail en matière de restructuration des branches professionnelles. Le Conseil réduit le rôle du ministre pour privilégier la négociation collective entre les différents partenaires sociaux des branches concernées.

Ainsi, le Conseil a déclaré contraire à la Constitution le huitième alinéa du paragraphe 1 de l’article L. 2261-32 du Code du travail, en ce qu’il prévoit que la procédure de fusion peut également être engagée « pour fusionner plusieurs branches afin de renforcer la cohérence du champ d’application des conventions collectives ». Selon le Conseil, « le législateur n’a pas déterminé au regard de quels critères cette cohérence pourrait être appréciée. Il a ainsi laissé à l’autorité ministérielle une latitude excessive dans l’appréciation des motifs susceptibles de justifier la fusion. Il a, ce faisant, méconnu l’étendue de sa compétence dans des conditions affectant la liberté contractuelle » (Cons. const., 29 nov. 2019, n° 2019-816 QPC). C’est la seule disposition législative sur la restructuration des branches qui a été invalidée par le Conseil. Les autres mesures ont été déclarées conformes à la Constitution sous la réserve de deux interprétations importantes. Pour l’essentiel, la législation sur la restructuration des branches est donc validée et déclarée conforme à la Constitution.

Que prévoit la loi ?

Le projet de restructuration des branches professionnelles doit permettre de constituer des branches fortes grâce à des moyens plus importants car mutualisés. Pour le législateur, il semble indispensable de fusionner ces différentes branches au vu du morcellement du paysage conventionnel et du faible dynamisme de la négociation de certaines d’entre elles.

La première étape consiste donc à fusionner les branches pour engager, dans une seconde étape, une négociation vers un accord de remplacement ou une nouvelle convention collective de la nouvelle branche issue de cette fusion.

Première étape : Comment va se dérouler la fusion des branches ?

Pour arriver à constituer ces nouvelles branches, le Code du travail prévoit une fusion soit par un accord de regroupement du champ de plusieurs conventions existantes ou à défaut d’accord, à l’aide d’une procédure de rattachement ou d’élargissement à une convention collective existante.

À défaut d’accord collectif constitutif d’une fusion entre plusieurs branches, le législateur a prévu que le ministre du Travail puisse procéder à l’annexion par une branche influente des branches mitoyennes.

En tout premier lieu, le ministère peut eu égard à l’intérêt général attaché à la restructuration des branches professionnelles, engager une procédure de fusion du champ d’application des conventions collectives d’une branche avec celui d’une branche de rattachement présentant des conditions sociales et économiques analogues.

C’est notamment le cas lorsque la branche a signé peu d’accords ou si moins de 5 % des entreprises de la branche adhèrent à une organisation patronale ou encore en l’absence de commission paritaire existant au niveau de la branche ou lorsque le champ d’application géographique est uniquement régional ou local et pas national.

Toutefois, le Conseil constitutionnel a invalidé la procédure que pouvait engager le ministère pour fusionner plusieurs branches afin de renforcer la cohérence du champ d’application des conventions collectives.

Afin de procéder à ce rattachement, le ministère publie un avis au Journal officiel afin d’inviter les organisations et personnes intéressées à faire connaître leurs observations sur ce projet de fusion. Puis, le ministre chargé du Travail procède à la fusion après avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (CNNC).

Enfin, deux organisations patronales ou syndicales membres de la Commission nationale peuvent proposer une autre branche de rattachement que celle retenue par le ministre. La Commission rend un avis puis dans ce cadre, le ministre prononce la fusion.

En deuxième lieu, le ministre du Travail peut prononcer l’élargissement du champ d’application géographique ou professionnel d’une convention collective, afin qu’il intègre un secteur non couvert par une convention collective. Dans ce cas, il sollicite l’avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective.

Un avis publié au Journal officiel invite les organisations et personnes intéressées à faire connaître leurs observations sur ce projet d’élargissement du champ d’application. Deux organisations de la Commission nationale peuvent aussi proposer un projet alternatif d’élargissement du champ d’application.

Il y aurait donc une convention collective de rattachement pour chaque branche, y compris pour celle où aucune convention collective n’est applicable. 

A l’avenir, il n’y aura plus de secteur sans convention collective de rattachement.

En dernier lieu, le ministre du Travail peut, eu égard à l’intérêt général attaché à la restructuration des branches professionnelles, refuser d’étendre la convention collective, ses avenants ou ses annexes, après avis de la Commission nationale de la négociation collective. Il peut aussi, eu égard à l’intérêt général attaché à la restructuration des branches professionnelles, après avis de la Commission nationale de la négociation collective et du Haut Conseil du dialogue social, décider de ne pas arrêter la liste des organisations patronales et syndicales reconnues représentatives pour une branche professionnelle (C. trav., art. L. 2261-32).

Finalement, entre fusion par rattachement à une autre branche, élargissement d’une branche, refus d’extension des accords collectifs de branche ou de reconnaissance de la représentativité des partenaires sociaux, le ministre dispose, malgré la décision du Conseil constitutionnel, d’un arsenal redoutable pour réduire au silence plus de 200 branches afin de tenir son objectif d’une réduction de ces dernières à une centaine de branches. Mais cette première étape n’est qu’une « préparation d’artillerie » avant la fusion des conventions collectives.

Seconde étape : Comment aller vers une convention collective commune ?

Après la fusion des branches, le Code du travail prévoit dans un second temps les modalités de transition vers une convention collective commune. Ou à défaut, vers l’intégration progressive des entreprises relevant des secteurs fusionnés dans la convention collective de rattachement retenu par le ministère.

Les modalités de cette fusion des conventions collectives postérieure à la fusion des champs conventionnels sont identiques, qu’il s’agisse d’une fusion prise par arrêté ministériel ou de regroupement volontaire de branches par accord collectif portant fusion des champs conventionnels.

Le Code du travail précise les modalités visant à encadrer et sécuriser la période transitoire vers un texte conventionnel commun aux branches s’étant regroupées ou, à défaut vers la convention dont le champ d’application a été élargi.

Ainsi, dans un délai de cinq ans après la fusion des champs conventionnels :

– les stipulations des conventions collectives regroupées sont remplacées par des stipulations communes, lorsqu’elles régissent des situations équivalentes ;

– les conventions collectives ayant été regroupées peuvent être maintenues, dans l’attente de l’entrée en vigueur des stipulations communes.

À défaut d’accord collectif conclu sur ce périmètre élargi dans le délai de cinq ans, les stipulations de la convention collective d’accueil devraient s’appliquer en intégralité. Ce délai de cinq ans devrait permettre de mener les négociations de convergence conventionnelle mais ce point de la législation est critiqué par le Conseil constitutionnel.

Par une réserve d’interprétation, le Conseil estime que ces dispositions portent une atteinte excessive au droit au maintien des conventions légalement conclues. En effet, la loi ne peut mettre fin de plein droit à l’application des stipulations d’une convention collective de la branche rattachée qui régissent des situations spécifiques à cette branche.

Par contre, selon le Conseil, la privation d’effet des stipulations de la convention collective de la branche rattachée qui régissent, non des situations propres à cette branche, mais des situations équivalentes à celles régies par la convention collective de la branche de rattachement, ne méconnaît pas le droit au maintien des conventions légalement conclues.

Par cette première réserve, le Conseil estime donc que les dispositions qui mettent fin de plein droit au bout de cinq années à l’application de la convention collective de la branche rattachée, à défaut de conclusion d’un accord de remplacement, ne peuvent viser que des dispositions portant sur des situations équivalentes.

Pour le Conseil une dichotomie est à opérer, entre les stipulations propres à une branche qui doivent subsister tant qu’un accord de remplacement n’est pas conclu et les stipulations portant sur des situations équivalentes, qui peuvent être remplacées par celles de la convention de rattachement au bout de cinq ans.

La limite entre une situation équivalente et une situation propre à une branche est délicate à tracer. Ainsi, par situation faut-il comprendre les circonstances de fait qui génèrent un droit collectif ou des garanties se rapportant à la même matière (C. trav., art. L. 2253-1) ?

Par exemple, un treizième mois peut-il être considéré comme équivalent par comparaison à une prime de fin d’année, alors que la jurisprudence ne les assimile pas3. Même dilemme pour une prime d’ancienneté par comparaison à des jours de congés supplémentaires pour ancienneté. Ainsi, en l’absence d’accord collectif de remplacement certaines dispositions des anciens accords collectifs survivraient. On imagine dès lors le cafouillage pour les entreprises dont les responsables devront respecter deux textes conventionnels au prétexte que l’un a crée un droit qui ne peut pas être considéré comme équivalent à l’un des quelconques droits prévus par la convention de rattachement.

Certes, on pouvait craindre que les partenaires sociaux de la convention collective de rattachement ne fassent traîner les négociations car il leur suffisait d’attendre cinq années pour imposer leur seule convention de rattachement. Avec cette réserve de constitutionalité, seules les dispositions régissant des situations équivalentes s’appliqueront, le reste survivra tant qu’un accord ne sera pas trouvé. La position du Conseil constitutionnel risque d’allonger le délai de négociations indéfiniment.

Mais par forcément : c’est ce que nous allons voir, car les signataires à terme, sont ceux qui sont représentatifs dans le nouveau champ conventionnel

Que va-t-il rester des conventions collectives actuelles ?

Cette réforme va être poursuivie, après la publication tant attendue du rapport de Pierre Ramain, maître des requêtes au Conseil d’État, qui devrait délivrer les orientations de la restructuration des branches professionnelles…

Cartel des titres restaurant: 414 millions d'euros d'amendes (dont natixis 83 millions)

  18/12/2019 à 11h07 Mis à jour le 18/12/2019 à 19h01

L'Autorité de la concurrence a annoncé mercredi avoir infligé 414 millions d'euros d'amendes aux sociétés Edenred, Sodexo, Natixis Intertitres et Up, pour une entente portant sur des échanges d'informations et un "verrouillage" du marché des titres restaurant.

Dans le détail, Edenred, émetteur de Tickets Restaurant a été le plus lourdement sanctionné avec une amende de 157 millions d'euros, suivi par Sodexo, qui écope de 126 millions d'euros d'amende, puis Natixis Intertitres, avec 83 millions et enfin la société Up, 45 millions d'euros, a détaillé le gendarme de la concurrence lors d'une conférence de presse.

Ces amendes représentent la 3ème sanction plus élevée prononcée depuis 2009, derrière celles infligées au secteur des produits d'entretien (951,2 millions) en 2014 et des messageries (672,3 millions) en 2015.

Concrètement, les entreprises ont été épinglées pour une entente portant sur des échanges d'informations - elles se communiquaient leurs parts de marché mensuelles respectives - et un "verrouillage" du marché des titres restaurant, qui a freiné la dématérialisation de ces derniers, que ces entreprises voulaient retarder. C'est d'ailleurs un nouveau venu, Resto Flash, qui a saisi l’Autorité de la concurrence en 2015.

Mercredi, le groupe Edenred a affirmé dans un communiqué "réfute(r) catégoriquement les deux griefs reprochés par l'Autorité de la concurrence française", et indiqué vouloir "faire appel" de cette décision. Le groupe n'a pas provisionné pour régler cette amende, a précisé une porte-parole à l'AFP. Le montant est "immédiatement exigible", selon l'Autorité.
    
De même, la société Natixis a affirmé son intention de faire appel et s'est dite "extrêmement surprise de cette décision qui lui semble dépourvue de fondement et totalement disproportionnée".

TL, avec l'AFP

 notre avis:

• Natixis défraie à nouveau les chroniques économiques. 
• Y a t'il un pilote dans l'avion ?
• L'image de cartel, apparaît comme pénalisante, une fois encore pour l'ensemble du groupe !

DES TRAINS À L'HEURE ? La région Paca vote l'ouverture à la concurrence pour les TER, une première en France

Par LEXPRESS.fr avec AFP ,publié le 14/12/2019 à 15:22

Cette mesure, permet depuis le 1er décembre de passer des appels d'offres pour confier les TER à d'autres opérateurs que la SNCF. Des appels d'offres débuteront en 2020.

C'est une première qui sera observée comme un test. La région Provence Alpes-Côte-d'Azur s'est lancée concrètement vendredi dans l'ouverture à la concurrence de ses TER. Et la PACA sera scrutée par les autres régions et les opérateurs publics et privés qui lorgnent sur le monopole de la SNCF. L'exécutif régional, dirigé par Renaud Muselier (LR), a voté une "procédure de délégation de service public" d'une partie de ses TER. Début 2020, la région compte lancer les appels d'offres pour deux lots de liaisons, Marseille-Toulon-Nice d'une part, et les lignes autour de Nice d'autre part, a précisé Renaud Muselier en séance plénière. 

"On va avoir des prix 'canonissimes'" proposés par les opérateurs publics ou privés, français ou étrangers, qui répondront à ces appels d'offres, a-t-il affirmé : "On va avoir les trains à l'heure, on va avoir des rabais, avec une qualité de service ! Je vous le parie aujourd'hui !". 

Renaud Muselier a détaillé la suite du calendrier : le choix de l'opérateur retenu pour chaque lot en juin 2021, le démarrage de l'exploitation l'année suivante sur Marseille-Nice (7 allers-retour quotidiens actuellement) et en 2024 autour de Nice (58 allers-retours sur différentes dessertes). Les contrats seront signés pour 10 ans, et représentent une valeur estimée sur la période d'environ 1,78 milliard d'euros. Huit opérateurs, dont deux Français, ont déjà fait part de leur intérêt pour les lots ouverts par la région. 

285 millions d'euros par an pour le ferroviaire

Provence-Alpes-Côte-d'Azur, qui clame depuis des mois vouloir être la première région à ouvrir ses trains à la concurrence, n'a pas perdu de temps : la loi ne permet que depuis le 1er décembre de passer des appels d'offres pour confier les TER à d'autres opérateurs que la SNCF. La France se conforme ainsi au droit européen, en optant pour une suppression progressive du monopole de l'entreprise publique dans les transports ferroviaires régionaux. La mise en concurrence sera obligatoire pour toutes les régions à partir de décembre 2023, à la fin du contrat les liant au groupe public. 

"Les autres régions sont à l'affût pour voir ce qu'il se passe", a assuré Renaud Muselier qui est également président de l'Association des régions de France. "On veut être les premiers", et "on veut payer le bon prix, pour le bon service", a-t-il ajouté. La région Paca consacre chaque année 285 millions d'euros à ses transports ferroviaires et l'ouverture à la concurrence permettra de "récupérer de l'argent public" sans "supprimer aucune ligne, ni aucune gare", a-t-il promis. 

Trois régions seraient intéressées ensuite

Une vision qui fait bondir les cheminots de la CGT : "L'ouverture à la concurrence n'apportera aucune amélioration. On a pu voir dans d'autres pays que ça signifiait moins de trains, des trains plus chers, et moins de trains à l'heure", a réagi Rémy Hours, le responsable local du syndicat. "Les profits seront privatisés pour des actionnaires, mais les coûts d'investissement dans les infrastructures resteront pour le contribuable", un point sensible dans une région où elles sont saturées et vieillissantes, a-t-il dénoncé. "Comme pour la réforme des retraites, il s'agit d'une casse du service public", a ajouté le syndicaliste qui redoute une remise en cause des conditions d'emploi des cheminots si les lignes sont privatisées. 

Au-delà de la région Paca, l'enjeu est de taille pour la SNCF. Trois autres régions sont susceptibles de suivre : Grand Est, les Hauts-de-France, et les Pays de la Loire. L'État, qui est soumis à la même règle pour les Intercités qu'il subventionne, veut de son côté ouvrir les lignes Nantes-Bordeaux et Nantes-Lyon à la concurrence. 

Pour rire !

Pourquoi le métro francilien ne s'automatise qu'à petits pas

Automatisation de la ligne 4, prolongement de la ligne 14, étude lancée pour la ligne 13. Le métro sans conducteur gagne du terrain en Ile-de-France. S'il ne garantit pas un fonctionnement normal en cas de grève, il autorise, lorsqu'il roule, une vitesse plus grande et des fréquences plus importantes.

La 14 est avec la 1 l'une des deux lignes de métro roulant sans conducteur à Paris.

Elsa Dicharry  (les échos)

Publié le 17 déc. 2019 à 6h30

Plus de fréquences, une vitesse supérieure, un personnel moindre… Le métro automatique peut présenter bien des atouts. A Paris, la ligne 14 circule à 40 km/h au lieu de 25 pour les autres lignes du réseau francilien. Et aux heures de pointe, les rames peuvent s'y succéder à intervalles de 85 secondes, au lieu de 4 à 5 minutes sur les lignes classiques. Idem sur la ligne 1 - la plus fréquentée avec 750.000 voyageurs par jour-, passée en mode automatique en 2012. Cette technologie « permet de s'adapter en temps réel au nombre de voyageurs sur la ligne », souligne un porte-parole de la RATP.

La ligne 14 à nouveau prolongée

En revanche et contrairement à une idée répandue, un métro sans conducteur ne garantit pas un fonctionnement normal en cas de grève. Ainsi, si les lignes automatisées 1 et 14 sont les seules à assurer un service normal en région parisienne depuis  le début de la grève contre la réforme des retraites engagée le 5 décembre , c'est « parce que du personnel non gréviste pilote la ligne depuis un poste de commandement centralisé », décrypte-t-on à la RATP.

En outre, le réseau francilien n'a pas vocation à être entièrement automatisé, assure la RATP. « L'automatisation n'a aucun intérêt sur les lignes à faible trafic », poursuit le porte-parole de l'entreprise. Une ligne automatique est onéreuse à mettre en place. La 14 (6,8 milliards de francs pour le premier tronçon) avait ainsi coûté près de deux fois plus cher au kilomètre qu'une ligne classique. Ses coûts de maintenance sont en revanche moins élevés.

Une automatisation complète du réseau n'est « pas programmée » à ce stade, confirme Ile-de-France Mobilités, l'autorité organisatrice des transports en région parisienne. Les projets d'automatisation, « longs et coûteux », doivent « être expertisés ligne par ligne dans les prochaines années ».

L'automatisation de la 13 à l'étude

Le réseau, cependant, se transforme pas à pas. La ligne 14, la ligne pionnière datant de 1998 déjà prolongée jusqu'à Saint-Lazare en 2003, va encore gagner plusieurs stations - en direction de mairie de Saint-Ouen (à l'été 2020), puis vers Orly (à horizon 2024).

La ligne 4 a par ailleurs engagé sa mue. « Les quais ont été refaits, et nous sommes en train d'installer les portes palières », détaille-t-on à la RATP. L'automatisation sera effective fin 2022. Entre-temps, des négociations seront engagées avec les syndicats afin de proposer aux conducteurs d'être transférés sur d'autres lignes, ou de s'orienter vers un nouveau métier.

Ile-de-France Mobilités indique par ailleurs avoir commandé à la RATP « une étude approfondie » en vue de l'automatisation de la ligne 13, qui lui sera remise en 2020. Saturée, la ligne 13 fait de plus face à « des difficultés d'exploitation du fait de la présence d'une fourche », explique l'organisme, ce qui fait d'elle « la ligne la plus fragile du réseau ».

Matériels roulants plus modernes

Le futur métro du Grand Paris (lignes 15, 16, 17 et 18) - dont les travaux ont commencé en 2016 -, sera par ailleurs entièrement automatique. Les Franciliens disposeront ainsi, à horizon 2030, de 200 km de lignes supplémentaires avec des rames circulant toutes sans conducteur - l'équivalent du réseau déjà existant. Enfin, Ile-de-France Mobilités prévoit de doter les lignes de métro classiques de matériels roulants plus modernes, qui permettront d'accroître la vitesse des trains et de réduire leur espacement.

Lille, précurseur sur cette technologie

C'était il y a plus de trente-six ans. En avril 1983, Lille inaugurait en France le premier métro automatique. Il fonctionnait à l'époque sur une seule ligne et sur une distance de 9 km, grâce à la technologie développée par Matra. D'autres villes se sont depuis dotées de ces métros sans conducteur : Toulouse (1993), Paris (1998) ou encore Rennes (2002). Dans la capitale, la première ligne automatique, la 14, a ouvert au public en octobre 1998.

Notre avis:

Ben oui pourquoi ? 

La fin du tout « Flex office » ? De nombreuses entreprises hésitent à le mettre en place

Le « flex office » (bureau qui n’est plus attribué à un seul titulaire) est une méthode d’aménagement de l’espace de travail. Seules 23 % des entreprises l’ont adopté, le chiffre ne progressant que de 0,5 % en un an, selon une étude menée par Parella-Esquisse révélée le 3 décembre.

12/12/2019  Fil AFP Liaisons Sociales

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Dans le contexte actuel où les nouveaux modes de travail bousculent les codes de l’entreprise et son aménagement, quelle est la place du « flex office » ? Pour la troisième édition de l’enquête réalisée par Parella-Esquisse auprès de 172 entreprises de plus de 500 salariés majoritairement franciliennes, deux réponses intéressantes sont données.

D’une part, les nouveaux modes de travail (nomadisme, télétravail, collaboratif) arrivent en tête, induisant les grandes entreprises à repenser leur organisation (les critères de recherche économique ou encore le besoin d’attractivité comme le renforcement de la marque employeur arrivent respectivement en deuxième et troisième positions). Mais d’autre part, et c’est un point majeur, 71 % des entreprises jugent que leur aménagement correspond globalement à leur stratégie et sont donc satisfaites de leurs bureaux actuels (contre 61 % lors de l’enquête 2018).
 
Le « flex office », synonyme d’agilité et d’optimisation de l’espace… ?
 
En dépit d’un chiffre important d’intentions de passer au « flex office » en 2017, (61 %), l’enquête de 2019 montre que ce mode d’aménagement reste stable avec 23 % (contre 22,5 % en 2018) des entreprises concernées. Pour les sociétés qui l’ont mis en place, 70 % l’ont déployé par département (63,5 % en 2018) et seules 43 % l’ont également appliqué au comité de direction. Les bénéfices soulignés par les entreprises l’ayant adopté sont en premier lieu une agilité renforcée (contre une meilleure utilisation des espaces en 2018), devant une synergie entre les équipes (l’agilité renforcée en deuxième place en 2018) et une communication plus fluide (même position cette année qu’en 2018).
 
… ne convainc pourtant pas : la fin du mythe ?
 
Les auteurs de l’étude ont voulu comprendre la distorsion entre l’intention élevée et la réalisation. Les entreprises indiquent en premier lieu qu’elles ne sont ni prêtes, ni adaptées à ce changement (cinquième raison en 2018), ensuite qu’il s’agit d’un sujet complexe (premier argument en 2018) et enfin, qu’il existe des résistances internes (en deuxième place l’an dernier). Décrit depuis quelques années comme le symbole de la flexibilité et du nouveau monde du travail, le « flex office n’est pas adapté à toutes les structures ou à toutes les populations de l’entreprise, estime Parella-Esquisse, conseil en immobilier d’entreprise et en aménagement et auteur de l’étude. Pour celles qui l’ont adopté, un accompagnement au changement, la redéfinition des règles de vie ainsi que des retours d’expérience restent essentiels ». La question subsidiaire (non posée) est : combien d’entreprises ont-elles renoncé au « flex office » pour retourner à une forme d’aménagement plus traditionnelle des espaces de travail ?

C. Padych

Déclaration de la Confédération CFTC à l'issue de la deuxième phase de concertation

Mardi 10 décembre 2019

RETRAITES

Madame la Ministre,
Monsieur le Haut-commissaire,
Mesdames, Messieurs,
Madame la Ministre, Monsieur le Haut-commissaire vous venez de rendre vos conclusions sur la deuxième phase de concertation.
La CFTC s’est inscrite dès le départ dans ce projet de société mettant en place un système de retraites universel autour des grands principes d’équité et de lisibilité.
Avant même la concertation, nous exprimions déjà le souhait de construire un système de protection sociale universel plus juste et plus adapté aux nouvelles formes de travail, à la pluralité des parcours et aux changements de statuts.
La première séquence a permis de balayer et de sécuriser un certain nombre de sujets chers à notre organisation : la retraite des femmes, la réversion, les petites retraites, la prise en compte des aidants, de la dangerosité des fonctions régaliennes, et de la pénibilité.
Malheureusement cette seconde phase s’est avérée décevante. Nous nous attendions en effet à entrer davantage dans le détail de ces garanties obtenues lors de la première phase de concertation.
Si les échanges avec les équipes du Haut-commissaire sont restés de qualité, force est de reconnaitre que cette deuxième phase de concertation a été marquée par la cacophonie et l’opacité autour du projet de loi.
La CFTC avait pourtant prévenu qu’un ajustement paramétrique aurait pour conséquence de nuire à la compréhension de la réforme et de compliquer la nécessaire pédagogie de celle-ci. Les récentes publications des projections du COR associées à une communication gouvernementale parfois ambigüe ont nourri la défiance de nos concitoyens au sujet de la réforme.
Venons-en maintenant aux conclusions du rapport que vous venez de nous préciser :
Nous sommes satisfaits de constater que le rapport préconise que les fonctions régaliennes (pompiers, militaires, forces de l’ordre) continuent de conserver leurs spécificités et leurs possibilités de départ anticipé ce qui nous apparait normal au regard des risques auxquels sont confrontées ces professions.
Le régime universel doit donc être l’occasion d’ouvrir les discussions relatives à la rénovation du Compte personnel de prévention (C2P) pour plus de droits et plus d’équité. Etre exposé à la pénibilité de façon durable obère les chances de vivre une retraite sans incapacité et peut avoir des conséquences sur l’espérance de vie notamment dans un contexte où l’âge du taux plein passerait à 64 ans.
Nous souhaitons donc que le nouveau système prenne mieux en compte la pénibilité. Actuellement les règles le rendent peu accessible. Les seuils fixés pour obtenir des points sont relativement élevés, la CFTC souhaite les voir évoluer tant pour les fonctionnaires qui ne vont plus relever de la catégorie active que pour les salariés des régimes spéciaux. La CFTC souhaite également que ce C2P rénové réintègre certains facteurs de risque : port de charges lourdes, vibrations mécaniques, postures pénibles.
Parmi les options présentées ce matin, celles concernant les droits familiaux nous donnent le sentiment d’avoir été entendus.  Nous aurions cependant souhaité que la deuxième phase de concertation nous permette de rentrer plus en détail sur la mise en œuvre pratique de ces dispositifs – la lisibilité de la réforme passe par là :

• Or des zones d’ombres demeurent sur la prise en compte des enfants nés sous l’ancien système. La question reste de savoir si la bonification de 5% par enfant supprime ou pas les majorations de trimestres jusqu’à maintenant accordées aux mères. Des majorations d’ailleurs accordées de manière différente entre le public et le privé.
• En tout état de cause, la CFTC souhaite que les périodes de maternité et d’éducation pour enfants donnent lieu à l’attribution de points et soient considérées comme des périodes effectivement travaillées.
• Par ailleurs, la question du choix du parent pour la majoration de pension n’est pas sans poser de difficulté. Cette décision devant intervenir dans les quatre années après la naissance ou de l’adoption de l’enfant, il n’est pas avéré que cet avantage familial bénéficie à la femme.
• La CFTC se satisfait que les 5% de majoration soient attribués dès le premier enfant. Pour autant, elle insiste pour que soit corrigée la perte qui concerne les familles de 3 enfants, passant ainsi de 10% pour chacun des parents à 15% pour les deux.
• Le maintien des pensions de réversion sans condition de ressources et les modalités de calculs sont des motifs de satisfaction pour notre organisation. En revanche, la fermeture du dispositif aux conjoints divorcés et le recours au juge des affaires familiales poseront d’indéniables difficultés.

Concernant, l’âge légal de départ celui-ci doit rester à 62 ans. C’est une question de justice sociale pour les assurés qui ont durablement travaillé ou qui se trouvent dans l’incapacité de continuer une activité professionnelle.
La fixation d’un âge du taux plein à 64 ans posera des problèmes d’iniquité si on n’y apporte pas de correctifs.
C’est pourquoi la CFTC souhaite que les assurés ayant une durée d’assurance leur ouvrant le taux plein dans le système actuel puissent partir dans le système universel  sans décote dès 62 ans ou 63 ans.
Pour la CFTC, la durée d’assurance ne doit plus jouer un rôle central dans les modalités de liquidation de la pension. Cette dernière n’interviendrait que pour annuler la décote avant l’âge du taux plein.
Par ailleurs et ceci est très important pour notre organisation :

• la détermination d’un éventuel âge du taux plein et de tous les autres paramètres doit être du ressort de la gouvernance de la future caisse nationale.
• Future caisse nationale où les partenaires sociaux doivent avoir une voix délibérative et/ou un droit de véto.
• Les partenaires sociaux doivent pouvoir agir sur les leviers de stabilisation du régime. Dans cette logique, la CFTC demande que soit inscrite la « règle d’or » selon laquelle la valeur du point ne saurait être revue à la baisse.
• Les droits acquis avant la mise en place de la réforme doivent impérativement être conservés dans le nouveau système.
• Si certains régimes très spécifiques peuvent intégrer le nouveau système après une phase de transition plus lente, nos concitoyens ne pourraient pas comprendre que ceci se fasse de manière trop différenciée entre les salariés du privé et les fonctionnaires.
• Concernant la fonction publique, l’instauration de cotisations sur les primes oblige l’Etat à augmenter les salaires ou à prendre à son compte le différentiel de charge.

Humour vache.

LA BCE INFLIGE UNE AMENDE SALÉE À NATIXIS

La BCE inflige une amende de 1,85 millions d'euros à Natixis.

Capital.fr

Mauvaise nouvelle pour Natixis. La Banque centrale européenne (BCE) a infligé une amende de 1,85 million d'euros à une filiale luxembourgeoise du géant bancaire français, qui traverse une mauvaise passe. La sanction frappe une entité opérant dans la gestion de fortune au Luxembourg, dénommée Natixis Wealth Management Luxembourg, et a été prise en raison du "non-respect des obligations de déclaration en matière de limites et d’expositions importantes en 2016 et 2017", a indiqué l'institut monétaire francortois dans un communiqué, sans donner plus de détails.

A la suite de cette annonce, un porte-parole de Natixis a indiqué que "l'amende concerne une erreur d’interprétation purement formelle". "Natixis Wealth Management a estimé à tort qu’une exposition sur une entité interne n’était pas soumise à reporting. Cette erreur d’interprétation a été corrigée dès qu’elle a été identifiée", a-t-il ajouté. Cette nouvelle intervient dans une phase de turbulences pour Natixis dont le titre a été chahuté la semaine dernière en Bourse après l'annonce de la suspension d'un trader de sa filiale américaine.

En juin, l'entité cotée du groupe BPCE avait déjà été malmenée les marchés après la publication d'une enquête du Financial Times et d'une note de la société financière Morningstar mettant en doute la direction du gestionnaire d'actifs britannique H2O Asset Management, affiliée à Natixis. La BCE assure elle depuis 2014 la responsabilité de superviseur unique des banques de la zone euro et a usé plusieurs fois depuis de son pouvoir de sanction sur les établissements privés.

En août 2018, elle avait infligé une sévère amende de plus de 4,3 millions d'euros à la banque française Crédit Agricole pour une infraction aux règles de déclaration de ses fonds propres.

Notre avis:

Une fois encore Natixis défraie les chroniques économiques:

• erreur d’interprétation
•  infraction aux règles de déclaration de ses fonds propres.

L'image du groupe BPCE, ne va t-elle pas finir pas être très ternie par le fonctionnement  de cette filiale de BPCE Sa ?

Mise en place du CSE : comment bien s'organiser ?

Beaucoup d'élus craignent qu'en raison du passage en CSE ils aient à exercer, avec des moyens de fonctionnement réduits, des attributions élargies puisqu'elles regroupent, en plus de celles des anciens comités d'entreprise, celles des anciens délégués du personnel et des anciens CHSCT. 

D'où l'importance de bien s'organiser. Nous vous proposons à cet effet un compte-rendu de conférences organisées par le cabinet Groupe Legrand les 12 septembre et 15 octobre 2019 animées par Emmanuelle Couchon, Directrice de mission, Cassandra Chapouand, Consultante en relations sociales, Marie Boivin, Consultante en relations sociales et Cyril Lachaud, Formateur.

04/12/2019  Les Cahiers Lamy du CSE, nº 198

© monkeybusinessimages- Getty images

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Des moyens de fonctionnement réduits

Les élus du CSE sont moins nombreux que l'addition CE + DP + CHSCT.

En outre, dans les entreprises de plus de 300 salariés, le nombre de mandats est strictement limité à trois.

Dans les entreprises de 50 à 300 salariés, il est possible de déroger dans l'accord préélectoral à cette limitation

Les entreprises de moins de 50 salariés ne sont pas soumises à cette limitation (C. trav., art. L. 2314-33 ; Rép. min. no 03267, JO Sénat, 17 janv. 2019, p. 338).

Autre changement de taille : les suppléants n'assistent plus aux réunions, sauf pour remplacer un titulaire.

Les représentants du personnel redoutent par conséquent :

d'avoir des responsabilités accrues (diversité des sujets et des prérogatives) ;
un risque d'affaiblissement de certains thèmes, s'il faut faire des arbitrages ;
une perte de proximité avec les salariés du fait de la baisse du nombre d'instances, de membres, et d'heures de délégations.
Des pistes pour y remédier sont ici présentées.

Définir des priorités d'intervention et un calendrier

Que ce soit pour les activités sociales et culturelles (ASC) ou pour les aspects économiques, il est important de prioriser et de planifier les actions du CSE, à plus ou moins long terme : répartition des tâches, liste de priorités ...

S'organiser : qui fait quoi ?

Les membres du CSE viennent d'horizons divers.

Certains sont des anciens délégués du personnel, d'autres des anciens membres d'un CHSCT, d'autres encore ont des compétences comptables, administratives ...

Selon ces compétences et les souhaits de chacun, les tâches du CSE peuvent être judicieusement réparties : qui pour les dossiers plus individuels, qui pour les dossiers santé-sécurité, qui pour gérer les ASC ...

Bien utiliser les crédits d'heures

Par rapport à l'ancien système, le nombre d'heures de délégation peut être inférieur, notamment à celui qui était possible en cumulant les mandats.

Il est toutefois plus souple.

En effet, les heures de délégations peuvent maintenant être annualisées : contrairement aux anciens comités d'entreprises, le décompte des heures de délégation ne se fait plus obligatoirement sur un mois : les heures peuvent maintenant être utilisées cumulativement dans la limite de 12 mois, un membre ne pouvant disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demi le crédit d'heures de délégation qui lui est accordé (C. trav., art. L. 2315-8 ; C. trav., art. R. 2315-5).

De plus, les heures de délégation peuvent être mutualisées : les membres titulaires peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants leur crédit d'heures, cette répartition ne pouvant cependant amener l'un d'eux à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit d'heures de délégation légal alloué à un membre titulaire (C. trav., art. L. 2315-9 ; C. trav., art. R. 2315-6).

Pour une présentation détaillée des heures de délégation du CSE, voir Les Cahiers Lamy du CSE, no 179, mars 2018 : « Heures de délégation du CSE : la nouvelle donne ».

Rationaliser les réunions

S'il n'y a pas d'accord sur le sujet, le CSE doit être réuni (C. trav., art. L. 2315-28) :

une fois par mois pour les entreprises comptant au moins 300 salariés ;
tous les deux mois dans celles qui comptent moins de 300 salariés.
Il faut aussi savoir que chaque année, au moins 4 de ces réunions doivent porter en tout ou partie sur la santé, la sécurité et les conditions de travail, ou plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d'activité présentant des risques particuliers (C. trav., art. L. 2315-27).

Maintenant que les élus ont plusieurs casquettes, les réunions peuvent être longues, voire très longues, étant donné le nombre de sujets susceptibles d'être abordés.

Peut-être faut-il alors négocier avec l'employeur un autre nombre de réunions annuelles du comité, sachant que ce nombre ne peut être inférieur à 6 (C. trav., art. L. 2312-19).

Cela peut permettre des réunions certes plus fréquentes mais d'une durée plus raisonnable (parfois, mieux vaut 2 réunions de 3 heures qu'une seule réunion de 6 heures) et également de limiter les réunions extraordinaires.

Le lieu des réunions est aussi à bien définir, surtout pour les entreprises présentant une dispersion géographique : il n'est pas forcément judicieux que les élus aient régulièrement des temps de transports excessifs, et des frais conséquents.

Pour la cour de cassation, la fixation du lieu des réunions du comité d'entreprise relève des prérogatives de l'employeur, sauf abus de ce dernier (Cass. soc., 3 avr. 2019, no 17-31.304, Les Cahiers Lamy du CSE no 193, juin 2019). Mais rien n'interdit de s'accorder sur ce point : faire varier les lieux de réunions sur les différents lieux de travail, avoir de temps en temps recours à la visioconférence...

Optimiser ses budgets

Normalement, les deux budgets (le budget de fonctionnement et le budget activités sociales et culturelles) dont dispose le CSE sont totalement indépendants.

Cependant, le CSE est autorisé à transférer tout ou partie du montant de l'excédent annuel du budget de fonctionnement vers son budget des activités sociales et culturelles dans la limite de 10 % de cet excédent (C. trav., art. L. 2315-61 ; C. trav., art. R. 2315-31-1). L'inverse (le transfert d'un excédent du budget ASC au budget de fonctionnement) est aussi possible (C. trav., art. L. 2312-84 ; C. trav., art. R. 2312-51).

Toutefois, attention à protéger le budget de fonctionnement, lequel est utile pour se former et se faire assister. Il convient d'ailleurs de rappeler qu'un CSE qui pratiquerait ce transfert pourrait se voir refuser le financement par l'employeur des 20 % normalement à la charge du CSE en cas de recours à un expert dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques ou d'un projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail par exemple, quand bien même le CSE n'aurait pas les moyens de financer cette charge (C. trav., art. L. 2315-80 ; C. trav., art. L. 2315-61).

Les négociations possibles

Afin d'organiser au mieux l'activité du CSE, il est possible de négocier avec les syndicats représentatifs (par un accord majoritaire), ou, en l'absence de délégué syndical, avec le CSE, les points suivants.

Source : Groupe Legrand.

Sur le fonctionnement

la présence des suppléants en réunion ;
l'octroi de crédits d'heures supplémentaires (secrétaire, trésorier, suppléants...) ;
le nombre de réunions annuelles et la périodicité des réunions (cf. ci-dessus) ;
le délai de communication de l'ordre du jour ;
le délai et les modalités d'établissement du P.V. ;
la dotation du budget des activités sociales et culturelles.

Sur les consultations récurrentes : orientations stratégiques, politique sociale, situation économique et financière (C. trav., art. L. 2312-19)

le contenu ;
la périodicité (qui ne peut pas être supérieure à 3 ans) ;
les modalités et délais de consultation ;
la liste des informations nécessaires à ces consultations ;
la possibilité de rendre un avis unique portant sur tout ou partie des thèmes de consultations périodiques.

Sur les consultations ponctuelles (C. trav., art. L. 2312-55)

les délais de consultation ;
le contenu des consultations ponctuelles ;
les modalités des consultations ponctuelles, notamment le nombre de réunions.

Sur la base de données économiques et sociales - la BDES - (C. trav., art. L. 2312-21)

l'organisation, l'architecture et le contenu de la BDES ;
les modalités de fonctionnement de la BDES, notamment les droits d'accès ;
le support de la BDES ;
les modalités de consultation et d'utilisation ;
l'intégration des informations nécessaires aux négociations obligatoires et aux consultations ponctuelles.

Sur les commissions facultatives (C. trav., art. L. 2315-45)

les modalités de mise en place des commissions ;
le nombre de membres ;
leurs modalités de fonctionnement, notamment le nombre d'heures de délégation dont bénéficient les membres de la commission pour l'exercice de leurs missions, et les moyens alloués.

Pour les entreprises divisées en établissements distincts

les niveaux auxquels les consultations sont conduites et leur articulation ;
l'ordre et les délais dans lesquels le CSE central et les CSE d'établissement rendent et transmettent leurs avis ;
le niveau de mise en place de la BDES ;
les compétences respectives du CSE central et des CSE d'établissements pour les ASC (sans accord les ASC sont gérées par les établissements ; en cas d'accord ce transfert fait l'objet d'une convention entre les CSE d'établissements et le CSE central (C. trav., art. L. 2327-16).
Voir :
Les Cahiers Lamy du CE, no 183, juill. 2018 : « Négociation avec le CSE, mode d'emploi ».

Utiliser le règlement intérieur du CSE

Le règlement intérieur du CSE permet de traiter de cas spécifiques au CSE qu'il régit.

Peuvent par exemple être insérées des clauses relatives aux modalités de fonctionnement des commissions, aux frais des élus, à l'utilisation de plusieurs locaux ...

Attention cependant à obtenir l'accord de l'employeur lorsque cela est requis notamment s'il s'agit de mettre à sa charge une obligation ne résultant pas de dispositions légales (C. trav., art. L. 2315-24, al. 2).

Voir :
Les Cahiers Lamy du CE, no 184, sept. 2018 : « Le règlement intérieur : une obligation pour le CSE dans les seules entreprises d'au moins 50 salariés ».

Monter en compétence et se faire accompagner

Les élus du CSE disposent de droits à formation, nécessaires pour mener à bien leurs missions et s'améliorer.

Le congé de formation économique

Les élus titulaires des entreprises d'au moins 50 salariés bénéficient d'un congé de formation économique d'une durée maximale de 5 jours, financée par le budget de fonctionnement du CSE et s'imputant sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale décrit ci-dessous (C. trav., art. L. 2315-63).

Cette formation est renouvelée lorsque les membres du CSE ont exercé leur mandat pendant 4 ans, consécutifs ou non (C. trav., art. L. 2315-17).

À noter que ces dispositions minimales peuvent être portées à un niveau plus favorable par accord.

Le congé de formation économique et sociale et de formation syndicale

Il est ouvert à tous les salariés et donc aux membres du CSE (qu'ils soient dans une entreprise de plus de 50 salariés ou de moins de 50 salariés) et est d'une durée de 12 jours au plus. Ce congé est de droit, sauf dans le cas où l'employeur estime, après avis conforme du CSE, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise : en cas de différend, le refus de l'employeur peut être contesté devant le conseil de prud'hommes.

Le salarié en congé a droit au maintien total par l'employeur de sa rémunération, mais le code du travail ne prévoit pas de dispositions sur la prise en charge des frais de formation. La question peut se régler par accord : prise en charge par l'employeur, par le CSE, par une organisation syndicale ... (C. trav., art. L. 2145-5 et s.).

Le congé de formation en santé, sécurité et conditions de travail

Tous les membres du CSE (titulaires comme suppléants, membres ou non de l'éventuelle commission santé sécurité et conditions de travail) bénéficient d'une formation en santé sécurité et conditions de travail financée par l'employeur, d'une durée minimale de 5 jours dans les entreprises d'au moins 300 salariés et de 3 jours dans les entreprises de moins de 300 salariés (C. trav., art. L. 2315-18 ; C. trav., art. L. 2315-40 ; ministère du Travail, « Comité social et économique : 100 Questions/réponses » avr. 2018, question no 72).

Bénéficier de l'appui d'experts

Le CSE, dans le cadre des trois grandes consultations annuelles, peut se faire assister par un expert-comptable dont les honoraires sont pris en charge par l'employeur (à l'exception des orientations stratégiques pour lesquelles le CSE doit financer 20 %). Pour toutes les autres consultations, il peut également recourir à un expert qui sera alors financé par son budget de fonctionnement.

Le CSE a en outre la possibilité de faire appel à tout type d'expertise rémunérée par ses soins pour la préparation de ses travaux, afin de bénéficier de l'appui de spécialistes (C. trav., art. L. 2315-81).

Il peut aussi s'agir d'experts habilités en cas de risque grave ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (C. trav., art. L. 2315-94).

Source : Groupe Legrand.

Prendre en compte les enjeux santé/ sécurité/conditions de travail

Les anciens CHSCT doivent se fondre dans le CSE, qui en récupère donc les attributions.

Les entreprises d'au moins 300 salariés et celles qui présentent des risques importants telles les entreprises comprenant une installation nucléaire ou une installation Seveso (voir C. trav., art. L. 2315-36) doivent mettre en place une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) au sein du CSE ; l'inspecteur du travail peut aussi en imposer une (C. trav., art. L. 2315-36 et s.).

Le CSE délègue à cette commission tout ou partie de ses attributions relatives à la sécurité, à la santé et aux conditions de travail (hormis les consultations, car la commission n'a pas de pouvoir de décision, et le recours à des experts).

Cette délégation se fait par accord d'entreprise, ou, en l'absence de délégué syndical, par un accord entre l'employeur et le CSE adopté à la majorité des membres titulaires (C. trav., art. L. 2315-41 et s.). À défaut, le règlement intérieur du CSE peut aussi comporter des prescriptions en ce domaine.

Mais les autres entreprises ne sont bien entendu pas dispensées de prendre en compte les enjeux santé/sécurité, résumées dans le schéma ci-après.

DUERP : document unique d'évaluation des risques professionnels.

Il est important pour le CSE de réfléchir à la répartition des rôles en ce domaine, entre membres du CSE, et entre le CSE et les éventuelles CSSCT : qui prépare les réunions, qui recherche les informations nécessaires (et assure une veille sur la règlementation santé/sécurité/conditions de travail), qui mène les enquêtes et les inspections ...

En résumé ...

Source : Groupe Legrand.

Auteur : Delphine Julien-Paturle, Juriste en droit social