31 janvier 2016

CFTC BPCE Sa: droit à la deconnexion.

NEWS:

En marge du dernier comité d'entreprise, la DRH a signalé, que contrairement à ce qu'elle nous avait dit précédemment, BPCE sa, ne serait pas en mesure de stopper rapidement les serveurs de 21h à 7h du matin.

Elle ne nous a pas déclaré pourquoi ?

  • Incapacité technique à mettre en œuvre ?
  • elle considère que les orages de l'Inspection du Travail et du Tribunal étaient passés et que ce n'était plus d'actualité ?
  • Que les syndicats minoritaires avaient maintenant d'autres chats à fouetter et étaient passés à autre chose ?
La DRH a déclaré faire un point au prochain Comité d'Entreprise, nous ne sommes pas sûr de patienter inactifs, tout ce temps !!
 

29 janvier 2016

CFTC BPCE Sa : NAO BPCE Sa



Comme nous vous l'indiquions dans l'agenda de la semaine, mardi c'est déroulé une séance de NAO pour BPCE Sa.


  • Comme prévu à l'ODJ, les OS  devaient présenter leur revendications pour les augmentations collectives de salaires 2016 et recevoir de la DRH, l'accord ou non de changements de méthodes pour la négociation du reste.


Pour les salaires, les OS, CFTC SNB et CFDT ont demandé que soient appliquées aux salariés de BPCE Sa, les conditions dont bénéficierony les salariés des Caisses d'Epargne, soit, 0,6 % pour tous les salariés.

Un accord a été signé dans la Branche CE par la CFTC, le SNB,la CFDT et l'UNSA.

A BPCE Sa l'UNSA a préféré demander 1 %, déclarant que pour avoir 0,6,  cela permettait aussi d'obtenir des contreparties comme ça avait été fait par l'UNSA aux Caisses d'Epargne.

Cette information a très intéressé nos négociateurs, car ils n'avaient pas connaissance de contreparties !

mystère à éclaircir !

Nous avons complété notre déclaration en signalant que ne signerions qu'à 0,6 %, c'est une question de principe et de justice, vis à vis de nos collègues du Groupe et de nos négociateurs de Branche.

Pour notre part, nous trouvons cette méthode navrante, si une solution a été trouvée et signée par nos 4 OS pour 50 000 personnes, nous pensons qu'elle doit nous être appliquée de la même manière:

  • Pas moins
  • Pas plus non, plus, 
Décidément,puisqu'ils écrivent qu'ils sont modernes et nous des syndicats à l'ancienne, nous ne nous faisons pas à la modernité et préférons nos méthodes traditionnelles. 


Pour les autres thèmes, les 4 OS ont priorisé pour cette année:
  • Un nouvel accord d'intéressement
  • un accord Handicap
  • un accord sur la qualité de vie au travail, intégrant pour cette année une expérimentation du télétravail.
  • Un accord de droit syndical local, nous donnant les moyens d'encore mieux vous défendre.
Ces sujets étant plus lourds que d'autres, nous devrons, s'ils sont acceptés par la DRH, définir un calendrier, afin de ne pas tomber dans les mêmes travers que les années passées.


Si les OS ont d'autres sujets ( nous en avons ), ils devront être transmis à la DRH pour
 
la prochaine séance, le 11 Février.

ALORS ?

A nouvelle  Secrétaire Générale, nouvelle méthode ou " à partir de demain, on fait comme avant"


28 janvier 2016

CFTC BPCE Sa: LES NOUVEAUTES DU CONGE DE FORMATION SYNDICALE


La loi du 17 aout 20158 sur le dialogue social et l’emploi met en place un système de subrogation pour les salariés qui partent en formation économique, sociale et syndicale leur permettant de voir leur rémunération maintenue par l’employeur dès lors qu’une organisation syndicale en fait la demande écrite.
Le décret n°2015-1887 du 30 décembre fixe les modalités de maintien de la rémunération des salariés
bénéficiant de ce type de congé et révise les modalités de désignation des instituts et centres de formation syndicale 

. Décryptage…
Le décret du 30 décembre 2015 abroge l’article R. 3142-1 du Code du travail et instaure un nouveau système dans lequel les modalités de remboursement par l’organisation syndicale du salaire maintenu par l’employeur varient selon la conclusion ou non d’une convention entre l’employeur et le syndicat.

A défaut de convention, le délai de remboursement aux employeurs de la rémunération maintenue est fixé par le décret. Celui-ci  prévoit que l’employeur doit formuler sa demande de remboursement au syndicat ayant fait la demande de maintien de salaire dans un délai de 3 mois à compter du jour du paiement effectif du salaire maintenu. Il devra, dans sa demande, préciser l’identité du salarié, l’organisme chargé du stage, le montant du salaire maintenu et des cotisations et contributions sociales et la date de la formation. L’organisation syndicale disposera alors d’un délai de 3 mois pour traiter cette demande et effectuer le remboursement.

Si l’organisation syndicale n’a pas remboursé l’employeur de tout ou partie des sommes dues dans les délais impartis par la convention (ou des 3 mois qu’impose le décret), l’employeur peut procéder à une retenue sur le salaire du salarié dans certaines limites :
- 50 euros par mois lorsque le montant dû est inférieur ou égal à 300 € ;
- En 6 fractions égales réparties sur 6 mois lorsque le montant dû est supérieur à 300 € et inférieur ou égal à 1200 € ;
- En 12 fractions égales réparties sur 12 mois lorsque le montant dû est supérieur à 1200 €.
Toutefois, avant de procéder à la retenue, l’employeur doit informer le salarié de la retenue au moins 30 jours avant. De plus, le décret précise que si sa demande a été transmise hors délai, il ne peut procéder à aucune retenue.
Enfin, le décret s’intéresse à la liste des centres de formations syndicales, laquelle est arrêtée par le Ministre du Travail après avis direct des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel. La nouveauté du décret consiste ici à inclure dans la désignation de ces structures (à travers l’avis rendu) les organisations syndicales de salariés dont la vocation statutaire revêt un caractère national et interprofessionnel et qui recueillent plus de 3 % des suffrages exprimés lors des élections professionnelles.

Décret n° 2015-1887 du 30 décembre 2015

Notre avis:

à une demande faite à BPCE Sa, la DRH a répondu ça:


LETTRE ADRESSÉE PAR MAIL AVEC ACCUSE DE RÉCEPTION

Monsieur,
Nous faisons suite à votre lettre de demande de congé de formation économique, sociale et
syndicale remise le 4 janvier 2016.

Nous avons le plaisir de vous faire part de la suite favorable réservée à votre demande de
congé formation pour la période du 9 février 2016 au 11 février 2016, session organisée
par l'Institut Syndical de Formation CFTC, organisme agréé par le Ministère du Travail.
Conformément à l'article R. 3142-5 du code du travail, nous vous prions de bien vouloir
remettre une attestation de fréquentation effective de stage à la Direction des Ressources
Humaines (Affaires sociales), au moment de votre reprise de travail.

Nous attirons votre attention sur le fait que, conformément aux dispositions de la loi n° 2015-
994 du 17 août 2015 et au décret n° 2015-1887 du 30 décembre 2015, « Le salarié
bénéficiant du congé de formation économique, sociale et syndicale a droit au maintien total
ou partiel par l'employeur de sa rémunération, sur demande d'une organisation syndicale
satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement
constituée depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre
celui de l'entreprise ou de l'établissement ».

Si une telle demande est formulée conformément aux dispositions de l'article L 3142-8 du code
du travail, et ce au plus tard le 15 février 2016 pour tenir compte des impératifs des délais de
paie, nous maintiendrons votre rémunération pendant la durée de votre congé de formation.
Nous maintiendrons également les cotisations et contributions sociales afférentes à la
rémunération maintenue.

A défaut, votre rémunération ne sera pas maintenue pendant la durée de votre congé de
formation.

Pour votre parfaite information, dans l'hypothèse où votre organisation syndicale solliciterait
formellement BPCE pour assurer l'avance de votre rémunération, nous lui demanderions dans
le délai et les formes prescrites par l'article R. 3142-5-2 du code du travail le remboursement
de ce maintien de salaire et des cotisations et contributions sociales afférentes.
A défaut de remboursement dans les délais prescrits, nous serions alors contraints de procéder
à une retenue sur votre salaire dans les limites fixées à l'article R. 3142-5-1 du code du
travail.

Nous vous prions d'agréer, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées.



  • la fourniture d'une attestation de présence n'est pas prévue par la loi.
    • c'est le syndicat qui paie et ne le fait que pour des stagiaires présent.
le reste de la procédure ne correspond pas à ce qui a été négocié lundi à l'AFB, mais la DRH de BPCE était absente ( dommage !)



27 janvier 2016

CFTC BPCE Sa: Souffrance au travail : oubliez le psychologue !

LE MONDE |  • Mis à jour le  | Par a


Entre 2007 et 2014, la psychologue du travail Lise Gaignard rédige des chroniques à partir d’entretiens menés dans son cabinet. Elle souligne les phrases les plus affligeantes, les retape, et change les prénoms. Aujourd’hui réunis dans un ouvrage, Chroniques du travail aliéné, ces textes sont poignants : la psychanalyste a du mal à relire son livre. Elle n’est pas la seule : « On m’a reproché de dire du mal des travailleurs », raconte-t-elle.


Si son texte suscite des réactions vives, c’est qu’il critique la dépolitisation de la souffrance au travail : à ses yeux, le changement le plus frappant dans le monde du travail en France n’est pas « la transformation – pourtant importante – des modes de management, ni les catastrophiques techniques d’évaluation pipées, ni la mondialisation. Pour moi, la différence majeure, c’est qu’en France, quand on est victime d’une injustice épouvantable au travail… on demande à aller chez le psy ! ».
D’après la psychologue du travail, c’est en 1998 que tout commence, avec la sortie de Souffrance en France, de Christophe Dejours, et Le Harcèlement moral, de Marie-France Hirigoyen. Deux ouvrages qui connaissent un succès retentissant :« Soudainement, tout le monde est harcelé, tout le monde a un pervers narcissique dans son entourage ! Le ministère du travail va même introduire le harcèlement moral dans la loi de 2002. » Lise Gaignard n’a pas de mots tendres pour cette loi qui « arrange les entreprises : pendant qu’on consulte sur les risques psychosociaux, on ne s’interroge pas sur les modalités de production ».

« Le problème n’est pas médical, il est lié au travail »

Les risques psychosociaux auraient-ils été instrumentalisés ? En tout cas, de nombreux médecins se plaignent d’avoir à régler des problèmes qui relèvent du management plus que de la santé. « Quand on a commencé à parler de harcèlement, c’était miraculeux : finalement, on comprenait ce qui se passait, on pouvait s’en prendre au pervers narcissique », se souvient Fabienne Bardot.
Mais cette médecin du travail porte aujourd’hui un regard plus amer sur la question, et refuse de mettre ses patients en inaptitude médicale. « C’est ce que tout le monde leur dit de faire, et c’est grave ! Le problème n’est pas médical, il est lié au travail. Je préfère la rupture conventionnelle : au moins, c’est le salarié qui la demande, qui décide de mettre un terme à une situation qui ne lui convient pas. »
Une façon de lutter contre l’hypocrisie d’une société qui gomme les conflits sociaux pour ne pas avoir à les aborder : « On ne dit plus un salarié, on dit un collaborateur, comme si dans l’entreprise tout le monde était égal. On ne dit plus licenciement, mais plan de sauvegarde de l’emploi. Même après les attentats du 13 novembre, on ne parle que de la souffrance des gens ! On met en place des cellules d’urgence, mais personne ne se demande comment on a pu produire des monstres pareils. »
« […] ON UTILISE LE PSYCHOLOGUE POUR FAIRE DU CONTRÔLESOCIAL, POUR ADAPTERLES HUMAINS À DES CONTEXTES HOSTILES ! »
Si la psychologisation de la souffrance au travail s’est autant développée, c’est aussi qu’elle constitue une niche rémunératrice pour les médecins, consultants et experts qui se sont spécialisés sur la question.« Même les syndicats envoient les salariés chez le psy ! La souffrance ne pousse plus à l’action, elle est vécue de façon individuelle et désespérante », regrette Anne Flottes, auteur de Travailler, quel boulot !Les conflits du travail, enjeux politiques du quotidien.
« Bien sûr qu’il y a des gens qui vont mal et que le travail joue un rôle majeur dans ce malaise. Sauf qu’on utilise le psychologue pour faire du contrôle social, pour adapter les humains à des contextes hostiles ! », renchérit la professeure de psychologie sociale Pascale Molinier.
Le psychologue Yves Clot parle d’une approche hygiéniste des risques psychosociaux, qui transforme la fragilité des situations en fragilité des personnes. Stress, burn-out, pervers narcissique, sont des termes qu’il prend avec beaucoup de recul : « Le vocabulaire est glissant parce qu’il traduit une angoisse sociale d’appeler les choses par leur nom. Il y a quelque chose de profondément déréglé dans le travail. On assiste alors à une obsolescence programmée des mots. On passe des plans d’action contre les risques psychosociaux à la qualité de vie au travail, et pendant ce temps les symptômes s’aggravent. »

L’impossibilité du travail bien fait

Le cœur du problème est ailleurs. Il se trouve dans l’impossibilité du travail bien fait. Des personnes qui souhaitent travailler dans les règles de l’art se heurtent à des organisations qui sacrifient la qualité du travail, dans tous les secteurs : l’industrie, les services ou encore le milieu universitaire. Ces conflits de critères refoulés viennent s’enkyster dans le corps et la tête de chacun.
Le problème devient alors personnel, mais il est politique dans ses causes, tout comme dans ses conséquences. L’auteur de Le travail peut-il devenir supportable ? évoque le cas Volkswagen, « une organisation du travail qui fonctionne comme la Corée du Nord : on ne peut pas parler sous peine d’être éliminé, et on finit par abîmer l’entreprise, ainsi que la planète. Et là, on accorde aux salariés le droit de faire des aveux : c’est le comble de la perversion politique ! On les contraint à ravaler leur expérience, et quand on arrive au drame on leur demande de confesser des tricheries qu’ils ont été amenés à faire justement parce que la parole était censurée. »

Notre Avis:


Pensez que la médecine du travail, les psychologues, les syndicats, finissent par avoir plus un rôle  d'accompagnement des salariés ou de leur adaptation à vivre en milieu hostile, plutôt qu'à combattre la perversion de certaines organisations ou de certains managers est certes un autre angle de vue.

 A l'analyse de certains cas, on peut aussi le partager.

26 janvier 2016

CFTC BPCE SA: Surcharge de travail : le tabou commence à tomber

 | 


Tendance En facilitant le travail à distance, le numérique allonge spontanément la durée de connexion avec l’entreprise, et par ricochet la journée de travail des cadres. Ces derniers n’hésitent plus à pointer la surcharge de travail.

La décision est rare. Il y a quelques jours, le groupe bancaire BPCE a été condamné pour avoir enfreint la loi sur le temps de repos minimal quotidien et sur le travail de nuit. Alertée par les organisations syndicales, l’inspection du travail avait constaté, en 2014, les horaires à rallonge et l’état de surmenage des équipes. Paradoxe, alors que les services RH parlent à tout-va d’équilibre entre les vies privée et professionnelle, la problématique de la surcharge de travail, conséquence directe de l’érosion des effectifs, n’a jamais été aussi ardente.
Longtemps tabou, le sujet s’invite au menu des comités d’entreprise et alimente les contentieux d’ordre social, individuel ou collectif. « La première difficulté, c’est que la loi ne livre aucune définition de la notion de surcharge. En préconisant une charge “raisonnable”, elle ne fournit aucune boussole à l’entreprise », souligne Arnaud Teissier, avocat en droit social chez Capstan. Le recours aux forfaits jours impose pourtant de contrôler la charge de travail des salariés en veillant notamment à l’amplitude des journées (10 heures maximum), au repos quotidien (au moins 11 heures consécutives) et à la bonne répartition du travail dans le temps. « L’accord collectif, qui autorise à recourir au forfait jours, doit même fixer les modalités de suivi de ces points. Dans le cas contraire, la Cour de cassation juge qu’il n’est pas valable », rappelle l’avocat.

Des entreprises en alerte

Facteur aggravant, les outils numériques ont contribué à rallonger la durée de connexion journalière avec les serveurs de l’entreprise. « Jusqu’ici, la vigilance s’exerçait uniquement dans le cadre du télétravail qui enjoint à la hiérarchie de ne pas abuser de l’éloignement pour accroître la quantité de travail, ou à l’occasion d’un projet de réorganisation, comprenant un PSE, mais la loi Rebsamen, en évoquant le burn-out comme une maladie professionnelle, met les entreprises en alerte », révèle Arnaud Teissier.Potentiellement, un salarié au forfait jours peut effectuer 78 heures par semaine, soit 13 heures par jour sur 6 jours, durant… 218 jours. « Un calcul purement théorique car ces limites ne sont jamais constatées. »

Pour l’heure, les entreprises tâtonnent et testent des dispositifs susceptibles d’imposer le repos aux guerriers et d’exonérer leur responsabilité. Quelques-unes ont entrepris de limiter l’accès aux bâtiments : BPCE affiche désormais porte close entre 21 heures et 7 heures le matin. D’autres suspendent le fonctionnement des serveurs, imposant de fait le « devoir de déconnexion » proposé par le rapport du DRH Bruno Mettling. Chez Volkswagen et Daimler Benz, tous les mails envoyés après 18 heures sont bloqués jusqu’au lendemain 7 heures. Quelques groupes du CAC 40 ont édicté des chartes de bonne conduite essayant d’éduquer les cadres au respect du repos de leurs alter ego le soir et le week-end. « Mais il convient de relever que les attentes des cadres eux-mêmes peuvent être contradictoires et ambivalentes, la fixation de ces règles s’entrechoquant à leur liberté d’organisation sur le plan professionnel, mais aussi personnel », estime Arnaud Teissier.

Notre avis:


La version BPCE Sa des procédures "Volkswagen et Daimler Benz", devraient être bientôt mises en oeuvre entre 21h et 7 h.
Pendant que le syndicat majoritaire avait plus constructif à faire ( comme il l'a écrit), nous " syndicats minoritaires" pensons avoir obtenu une  avancée majeure dans la protection de la santé des salariés.
Nous constatons chaque jour, au travers des médias, que les informations concernant cette condamnation font tâche d'huile et devraient pouvoir être mise en oeuvre dans beaucoup d'entreprises.

hé oui xena, même les guerriers ont le droit au repos!

25 janvier 2016

CFTC BPCE Sa: Agenda de la semaine du 25 au 29/1/16

La section CFTC de BPCE Sa vous 
souhaite une bonne semaine.

Au Programme:




Lundi: 

  • Commission paritaire des Banques (AFB), Ph Malizia (BPCE SA) fait partie de la délégation CFTC AFB, n'hésitez pas à vous renseigner auprès de lui.
    • NAO AFB
    • Avancement du texte sur les carrières des représentants du personnel.
Mardi:
  • Nao BPCE Sa
Mercredi:
  • Préparatoire Comité d'Entreprise BPCE Sa
Jeudi :
  • Comité d'Entreprise.

1.       Approbation du procès-verbaux des 10 et 17 décembre 2015

2.       Information consultation sur le projet de cession xx

3.       Information consultation sur le projet d’évolution de l’organisation de l’entité gestion actif passif de la Direction Finances Groupe

4.       Information consultation sur le projet d’hébergement d’une partie de l’Equipe Emissions dans les locaux du Pool Commun de Refinancement (NATIXIS)

5.       Information consultation sur le projet de réorganisation de la Direction des Risques Groupe

6.       Information consultation du Comité d’entreprise sur des demandes de dérogation au repos dominical
7.       Evolution des effectifs au cours du 4ème trimestre 2015 

Notre avis:

Rappel à notre Secrétaire Générale arrivée au 1/1/16,  tout ça en l'absence d'un accord de droit syndical local à BPCE Sa.
Et si on considérait ça comme une priorité pour les RP.
Pour des représentants du personnel, formés compétents, professionnels, il faudrait des négociations avec les DRH de règles de fonctionnement claires, sinon c'est du "pipeau"



23 janvier 2016

CFTC BPCE Sa,INFOS :Licenciement de la femme enceinte sous haute surveillance

Licenciement de la femme enceinte

LE MONDE | 13.01.2016 à 16h42 • Mis à jour le 14.01.2016 à 07h26 | Par Gaëlle Picut

Les femmes enceintes bénéficient de garanties solides et très protectrices contre le licenciement. Imaginons un employeur qui licencie une femme alors qu’il ignore son état de grossesse. L’article L. 1225-5 du code du travail prévoit que son licenciement est considéré comme nul dès lors que la salariée envoie à son employeur un certificat médical justifiant de son état de grossesse dans un délai de quinze jours à compter de la notification de licenciement. Cette protection s’applique dès la date d’expédition du certificat médical de grossesse et non pas seulement à compter de la date de réception de celui-ci par l’employeur.


Un arrêt du 2 juillet 2014 de la Cour de cassation a même précisé que le licenciement devait être annulé, que la grossesse ait débuté avant le licenciement ou après le licenciement. Ainsi une grossesse datée de deux jours après la notification de licenciement peut annuler celui-ci. Seul importe le fait qu’un certificat médical de grossesse soit envoyé à l’employeur avant l’expiration de ce délai de 15 jours.

Indemnité minimum de six mois de salaire

L’employeur a alors l’obligation de revenir au plus vite sur sa décision de licencier et de proposer à la salariée de réintégrer son poste (ou un emploi similaire). Celle-ci est alors tenue d’accepter sauf si l’employeur tarde à faire sa proposition de réintégration.
S’il tarde trop, la salariée peut alors demander des indemnités. Un arrêt de la Cour de cassation du 15 décembre 2015 (n° 14-10.522) vient de le rappeler. Dans cette affaire, l’employeur avait attendu plus d’un mois pour proposer à la salariée de réintégrer son poste. La Cour de cassation a considéré cette décision trop tardive. Par conséquent la salariée n’était plus tenue d’accepter la réintégration proposée.
De plus, cela lui a ouvert le droit, outre les indemnités de rupture et une indemnité au moins égale à six mois de salaire réparant intégralement le préjudice subi résultant du caractère illicite du licenciement, aux salaires qu’elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité. « Ainsi, dès lors qu’il est informé de l’état de grossesse de la salariée licenciée, l’employeur doit réagir dans un délai court et ne pas chercher à faire traîner les choses », résume Carole Vercheyre-Grard, avocate en droit du travail et droit des affaires.

Un droit très encadré

Est-il pour autant impossible de licencier une femme enceinte ? Le code du travail a prévu deux motifs pour lesquels l’employeur peut maintenir ou prononcer un licenciement à l’encontre d’une femme enceinte : en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat de travail, en raison d’une circonstance étrangère à l’état, ou à la situation de la salariée. Mais ces deux possibilités sont elles aussi très encadrées.
En cas de licenciement pour faute grave, le juge vérifiera si les faits fautifs reprochés sont liés ou non à l’état de grossesse. Il est arrivé à plusieurs reprises que la Cour de cassation n’accepte pas ce motif. En effet, la jurisprudence admet que la grossesse puisse modifier les comportements, exacerber certaines réactions, et se montre donc plutôt bienveillante.
Ainsi, la Cour de cassation a censuré plusieurs affaires de licenciement pour faute grave estimant que les juges n’avaient pas vérifié que les manquements n’étaient pas en lien avec l’état de grossesse. Une faute qualifiée de grave en temps normal peut donc perdre cet attribut lorsqu’elle est le fait d’une salariée enceinte.

La faute grave ne l’est plus

Toutefois, la maternité ne peut pas tout excuser et la faute grave peut aussi parfois être retenue. Ainsi la cour d’appel de Lyon a décidé dans un arrêt du 11 décembre 2013, qu’une salariée enceinte s’étant connectée de manière abusive sur internet nuisait au bon fonctionnement de l’entreprise et que son licenciement pour faute grave était donc justifié.
Autre exemple : la Cour de cassation a retenu ce motif dans le cas d’une salariée ayant commis des erreurs, pour la plupart avant sa grossesse et a estimé que leur répétition révélait une mauvaise volonté délibérée de sa part (Cass. soc., 21 mars 2012, n° 11-10.944).
De la même façon, la simple mention « motifs économiques » ne caractérise pas, à elle seule, l’impossibilité de maintenir le contrat et n’est donc pas un motif de licenciement. La jurisprudence est même plutôt sévère avec les employeurs.
Ainsi, la Cour de cassation a estimé à travers différents arrêts que la suppression du poste concerné après une restructuration, la compression d’effectifs ou encore la cession totale de l’entreprise ne constituaient pas des raisons valables pour licencier une salariée en congé de maternité ou enceinte (Cass. soc. 6 janvier 2010, n°08-44.626 ; Cass. soc. 24 octobre 2000, n°98-41937 ; Cass. soc. 21 janvier 2009, n°07-41841, Cass. so. 21 mai 2008 n°07-41.179).
La Haute juridiction exige que le motif autorisant exceptionnellement le licenciement d’une femme enceinte figure explicitement dans la lettre de licenciement. « Il faut être particulièrement vigilant sur la motivation et la précision de la lettre de licenciement et ce peu importe que le licenciement s’inscrive dans un ensemble de licenciements pour motif économique en respectant les règles relatives à de tels licenciements », insiste Carole Vercheyre-Grard.
Afin que le licenciement soit reconnu valable, les employeurs doivent donc impérativement prouver en quoi le maintien du contrat pendant la période de protection de la femme enceinte était impossible (par exemple impossibilité de reclassement).

Protection totale pendant le congé maternité


Enfin, pendant le congé maternité, la protection des femmes enceintes est absolue : aucun licenciement, quel qu’en soit le motif (faute grave ou motif économique), ne peut intervenir pendant la période de suspension du contrat de travail à laquelle la salariée a droit avant et après l’accouchement, y compris en cas de majoration conventionnelle de la durée du congé de maternité.
A l’issue du congé de maternité, la protection prévue est prolongée pendant les quatre semaines après la fin du congé légal ou conventionnel de maternité, éventuellement prolongé pour raisons pathologiques.
Carole Vercheyre-Grard estime que les dossiers de licenciement de femmes enceintes sont de moins en moins fréquents, sauf parfois dans de petites structures qui ne sont pas très au fait du droit du travail, par exemple, concernant la prolongation de la période de protection à l’issue du congé maternité.
Les secteurs les plus touchés par les contentieux sont le commerce, l’hôtellerie et la restauration. En revanche, elle constate une augmentation des contentieux liés à la discrimination salariale ou à l’évolution de carrière, notamment lors d’un retour de congé maternité. « Ce nombre croissant de dossiers est peut-être aussi le signe que désormais les femmes osent davantage en parler et porter l’affaire devant les juges », précise l’avocate. Dans son rapport annuel d’activité publié fin janvier 2015, le Défenseur des droits écrivait « en dépit de la clarté des textes et de la jurisprudence, le Défenseur des droits est encore massivement saisi dans tous les secteurs de situations de mesures défavorables, voire hostiles, en lien avec le congé maternité ou la grossesse ».

·         Gaëlle Picut 
Journaliste au Monde

22 janvier 2016

CFTC BPCE Sa: AQR, un coup d'œil dans le rétro, lettre confédérale.







Notre avis:

Nous avons souhaité jeter un œil dans le rétro au moment où le syndicat majoritaire met en ligne sur son blog:

On peut donc penser que si la direction avait été plus réactive et avait répondu rapidement aux demandes de l'UNSA, on n'en serait jamais arrivé là...  que la direction comme les syndicats minoritaires auraient pu consacrer leurs temps et leur énergie à des sujets un peu plus constructifs... et qu'ainsi on aurait pu éviter aux salariés au forfait jour de badger matin et soir !

on se dit que cela en dit long sur leur engagement !

Ils écrivent aussi:

Cela nous conforte dans l'attitude responsable et constructive que nous adoptons face à la direction de BPCE... et face à des syndicats minoritaires "à l'ancienne", qui essaient de développer leur fonds de commerce en privilégiant le conflit.

Considérer, qu'ils avaient mieux à faire que de défendre la santé des salariés et qu'il n'était pas important d'obtenir le respect au droit au repos ou à la déconnexion de 21h à 7h, nous laisse perplexe.
Si lorsque nous constations un non respect du droit du travail, notre seul rôle était simplement d'en parler avec avec la Direction, puis en cas de refus ressasser pendant des mois, en clamant " on ne nous a pas écouté, alors on s'est arrêté, c'est pas de notre faute"  , c'est être moderne !

Oui, avec nos amis de la CFDT et du SNB CGC,  nous avons choisi délibérément une autre méthode.


A "l'ancienne" peut être, mais efficace ! 

Ils nous disent qu'ils avaient mieux à faire !

mais quoi ?

en tout cas pas vous informer, voici les stats de notre blog, en nombre d'articles publiés: