29 avril 2013

Réunion CHSCT du 19 avril


Une réunion extraordinaire du CHSCT a eu lieu le 19 avril, pour présentation du rapport du cabinet d'expertise sociale Orseu "relatif au plan de transformation de la DITG" et recueil de l'avis de l'instance.

Rappel : cette prestation d'Orseu (financièrement à la charge de l'employeur) était en fait la seconde phase, prévue dès l'origine, d'une mission antérieure portant sur... la deuxième réorganisation de la DIT. Or, entretemps est donc intervenu le troisième projet de réorganisation de cette direction en trois ans ! Subtil...

Le principal était que le cabinet puisse capter et restituer, en les "objectivant", à la fois l'ambiance au sein de la direction et les questions posées par ce nouveau projet. Le CHSCT étant compétent, notamment, en matière de conditions de travail (CT) et de contribution à la prévention des risques psycho-sociaux (RPS) , il est destinataire de cette étude dont le caractère confidentiel a été posé avant-même sa réalisation.

Il semblerait légitime que les salariés de la DIT puissent - maintenant ou sans tarder - accéder au moins aux parties du rapport dans lesquelles est restituée la teneur des entretiens individuels et collectifs auxquels, tous niveaux hiérarchiques confondus, ils se sont de bonne grâce prêtés il y a plusieurs semaines.

Las, le rapport demeure à ce jour "sous embargo".

Pourtant :
- les directions des ressources humaines et des opérations ont pu l'éplucher
- le cabinet a pu affiner la rédaction du document
- les représentants du personnel au CHSCT ont émis et transmis leur avis (en l'occurrence : leurs réserves) sur le projet de réorganisation.

Le maintien de la confidentialité au-delà d'une durée raisonnable contribue à entretenir des soupçons a priori sans fondement, et à conférer à ce rapport "phase-II" une portée qu'il n'a pas - pas plus que n'en a eu, en son temps, le rapport de la "phase-I".

26 avril 2013

Election Mutuelle Résultats



Élection mutuelle, la CFTC BPCE SA, confirme ses excellents résultats des élections CE/DP et améliore même notablement son % des suffrages exprimés, en battant une liste soutenue par l'UNSA, qui avait déployé de très gros moyens pour tenter d'obtenir tous les postes ouverts.
Il n'existe par ailleurs que très peu de voix d'écart entre la liste de la CFTC et les premières listes de l'UNSA.

Résultats inscrits 1538
Votants 594
Blancs 14
Exprimés 37.71%

Sont élus :

  Nicolas de BOURGIES/ marie Noëlle CHATIN  239 voix (41.03% des suffrages exprimés)


  • Merci pour votre confiance, nous sommes tout à fait conscient de la responsabilité qui est la notre, comme 2ème organisation syndicale de BPCE SA et nous saurons en être digne.

24 avril 2013

Comité d'entreprise du 25/4

Ordre du jour: entre autres sujets

    • 1. Information consultation sur le projet de plan transformation de la DITG
    • 2. Information du Comité d’entreprise sur le bilan 2012 des activités du service médical
    • 3. Information sur les résultats de l’intéressement 2012
    • 4. Information consultation sur le bilan 2012 sur la formation professionnelle
    • 5. Information en vue d’une consultation du comité d’entreprise sur les effets à l’égard de BPCE SA de l’opération projetée de simplification de la structure financière du groupe.
    • 6. Information sur l’augmentation de capital de BPCE SFH
    • 7. Evolution des effectifs au cours du 1er trimestre 2013
    • 9. Examen annuel des comptes 2012 du Comité d’entreprise
    • 10. Point sur les activités sociales et culturelles du Comité d’entreprise
    • 11. Information sur l’Assemblée générale de BPCE du 24 mai 2013
    • 12. Information consultation sur la demande de dérogation au repos du 1er mai 2013
    • 13. Mise en place des commissions obligatoires du Comité d’entreprise de BPCE : Commission action au logement
    • 14. Mise en place éventuelle et désignation des membres des commissions facultatives du Comité d’entreprise de BPCE.

    23 avril 2013

    Contrats de génération.

    (le parisien.fr)
    Les sociétés et mutuelles d'assurances ont conclu le premier accord de branche relatif au contrat de génération avec l'objectif de recruter au moins 2.000 jeunes en contrat à durée indéterminée en trois ans, selon un communiqué publié lundi.


    Cet accord a été signé par la Fédération française des sociétés d'assurance (FFSA), le Groupement des entreprises mutuelles d'assurance (Gema), la CFDT, la CGC, la CFTC et la CGT. Les signataires ont également fixé des objectifs en faveur des seniors, avec le maintien dans leur emploi d'au moins 2 000 personnes âgées d'au moins 57 ans et la poursuite du recrutement de salariés d'au moins 55 ans.

    Ils prévoient aussi de «mener des actions en faveur de la transmission des savoirs et des compétences dans l'entreprise». «La mise en place de binômes entre salariés expérimentés et jeunes embauchés, ainsi que le tutorat, seront également encouragés», précise le communiqué.

    Promesse de campagne de François Hollande, le contrat de génération vise à favoriser l'embauche des jeunes et le maintien des seniors dans l'emploi avec à la clef des incitations financières. Quand une entreprise fera signer un CDI à un jeune de moins de 26 ans, un senior de plus de 57 ans pourra conserver son poste. Une aide forfaitaire de 4 000 € par an sera versée aux entreprises de moins de 300 salariés qui joueront le jeu. Au-dessus de 300 salariés, les entreprises auront l'obligation d'appliquer cette règle, faute de quoi elles seront soumises à une pénalité financière.

    BPCE Sa vient ce jour d'organiser sa première réunion visant à mettre en oeuvre un contrat de génération dans l'entreprise.
    La DRH Groupe ne souhaitant de contractualisation au niveau Groupe ou Branche, cette négociation va se faire entreprise par entreprise.

    22 avril 2013

    Agenda de la semaine du 22 au 26/4

    Au programme:


    • Mardi: Préparation CE et Négociations des OS ( contrats de génération)

    • jeudi: Comité d'Entreprise et Bureau national du syndicat CFTC BP

    19 avril 2013

    Envois de mails Syndicaux

     
    La question  prioritaire de constitutionnalité (QPC) du syndicat CFTC d’Air France ayant été jugée « sérieuse » par le Tribunal de Grande Instance (TGI) de Bobigny, celui-ci a décidé de la transmettre à la Cour de Cassation.

    L'affaire porte sur l'envoi, mi-février, par la CFTC de courriels aux salariés pendant des négociations dans le cadre du projet de restructuration "Transform", alors que l'entreprise proscrit l'envoi en masse depuis une adresse Internet vers les adresses professionnelles des salariés.

    Selon la CFTC, la direction a en conséquence bloqué la distribution des courriels du syndicat, entravant sa liberté d'expression. Pour la CFTC, cela soulève la question de la constitutionnalité de l'article L.2142-6 du Code du Travail - qui définit les conditions de la mise à disposition de tracts syndicaux - par rapport au respect de la liberté d'expression.

    Depuis 2010,  les justiciables peuvent, via la QPC, contester une loi s'ils estiment qu'elle viole leurs droits garantis par la Constitution. Dans le cadre d'un procès, ils soumettent leur question au tribunal qui, s'il la juge "sérieuse", la transmet au Conseil d'Etat ou à la Cour de cassation, lesquels l’envoie le cas échéant au Conseil constitutionnel. En six mois maximum, la QPC a sa réponse.

    18 avril 2013

    Le Président du Comité d'entreprise : son rôle, ses droits, ses obligations

    Auteur : par François Sèbe, juriste en droit social
    Les Cahiers Lamy du CE, n°124

    À la fois membre et interlocuteur, le président du CE joue un rôle primordial dans le fonctionnement du CE. Étudier le rôle du président du CE conduit à s’interroger sur sa mission, ses obligations, et sur les droits dont il dispose pour les réaliser. Questions / réponses...
    LA DÉTERMINATION DE L’EMPLOYEUR

    Qui préside le CE ?

    Le comité d’entreprise est présidé par l’employeur. Lui seul peut présider les réunions du comité d’entreprise. Quant au comité d’établissement, il est présidé par le chef d’établissement (Cass. soc., 7 oct. 1998, no 96-22.248).
    La détermination du président dépend de la forme juridique de l’entreprise au sens du droit des sociétés.
    Attention, dans certaines sociétés comme par exemple la SARL, plusieurs personnes peuvent avoir la qualité pour présider l’instance (cogérants). Si dans cette hypothèse une présidence tournante peut être instaurée, le principe d’unicité de la présidence au terme duquel la présidence du CE ne peut être assurée que par une seule personne à la fois, s’oppose à une présidence collégiale (Cass. soc., 16 mars 1993, no 92-81.168).

    Le CE peut-il siéger en l’absence de président ?

    Le CE ne peut pas se réunir en l’absence de son président. L’employeur qui se soustrait à son obligation de présence commet le délit d’entrave ; peu importe le motif de son absence, puisqu’il peut se faire représenter.

    Type d’entrepriseLe président du CE
    Entreprise individuelleL’exploitant
    Société Anonyme (SA) à Conseil d’administrationLe PDG ou DG
    Société par actions simplifiées (SAS)Le président (ou une autre personne désignée par les statuts)
    Société Anonyme (SA) à directoireUn des membres du directoire
    Société à responsabilité limitée (SARL)
    Société en nom collectif (SNC)
    Société en commandite simple (SCS)
    Entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée (EURL)
    Le gérant
    Société Civile
    Association
     La personne désignée par les statuts comme exerçant le pouvoir de direction


    En cas de carence, et à la demande d’au moins la moitié des membres du comité, la présidence du CE peut être assurée par l’inspecteur du travail (C. trav., art. L. 2325-14).

    L’employeur peut-il se faire représenter et dans quelles conditions ?


    Oui l’employeur peut déléguer la présidence du CE mais il ne peut pas désigner un représentant dont les pouvoirs se limiteraient à entendre les questions des représentants du personnel et à les lui transmettre (Cass. crim., 20 févr. 1996, no 94-85.863).
    En effet, pour être efficace et effective, l’employeur doit déléguer ses pouvoirs à un salarié de l’entreprise qui a explicitement ou implicitement accepté la délégation et qui est pourvu de la compétence et des moyens nécessaires (Cass. crim., 11 mars 1993, no 90-84.931).
    Le représentant doit avoir les pouvoirs et les qualités suffisants pour assurer les tâches liées au fonctionnement du CE : convocation, fixation de l’ordre du jour, etc.
    Il doit surtout être en mesure de fournir les informations et de procéder aux consultations.
    En pratique, le représentant est un cadre souvent directeur des ressources humaines ou directeur des relations sociales ou un de leurs adjoints.
    Sur le plan formel, l’écrit est obligatoire, et vous pouvez demander au représentant de vous le fournir (Cass. soc., 9 janv. 1948).

    Quelles sont les conséquences d’une telle délégation ?

    La délégation opère un transfert des fonctions puisque le délégataire doit assurer la présidence du CE.
    La délégation opère aussi le transfert de la responsabilité pénale qui en découle, à condition qu’elle remplisse toutes les conditions de validité requises.
    Toutefois, il existe une spécificité en matière de délit d’entrave car la Cour de cassation distingue (Cass. crim., 15 mai 2007, no 06-84.318) :

    •     les entraves qui relèvent du fonctionnement du CE (établissement de l’ordre du jour, transmission des documents, etc.) qui permettent d’engager la responsabilité du représentant ;
    •     les entraves qui relèvent du pouvoir de direction de l’employeur proprement dit. L’employeur demeure responsable pénalement s’il décide volontairement de ne pas consulter le CE ( Cass. crim., 20 mai 2003, no 02-84.307 ) ou s’il ne s’assure pas de la réalisation d’une consultation avant de prendre une décision sur la marche générale de l’entreprise ( Cass. crim., 3 mars 1998, no 96-85.098 ).

    De plus, l’employeur reste pénalement responsable pour l’ensemble des missions qu’il n’a pas déléguées ou s’il s’immisce dans les pouvoirs de son représentant.
    Attention, le représentant ne peut plus être électeur ou éligible aux élections professionnelles, ni siéger au bureau de vote ou encore être désigné DS ou RSS.

    Le chef d’entreprise peut-il se faire assister ?

    La présidence collégiale est interdite néanmoins, le président du CE peut se faire assister par deux collaborateurs qui ont voix consultatives (C. trav., art. L. 2325-1). La présence de collaborateurs, lors des réunions du comité d’entreprise, doit permettre d’améliorer la qualité du dialogue instauré au sein de cette institution représentative du personnel (Rép. min., AN 1er avril 1996 p. 1810 no 22508). Nécessairement salariés de l’entreprise, ils peuvent prendre part au débat en tant qu’interlocuteurs techniques mais ne peuvent pas participer au vote.

    LES MISSIONS DU PRÉSIDENT DU CE

    Le président du CE peut-il élaborer seul l’ordre du jour ?

    Le Code du travail prévoit une rédaction conjointe de l’ordre du jour par l’employeur et le secrétaire du CE.
    Toutefois, « lorsque sont en cause des consultations rendues obligatoires par une disposition législative, réglementaire ou par accord collectif de travail, elles y sont inscrites de plein droit par l’employeur ou le secrétaire » (C. trav., art. L. 2325-15).

    Par cette disposition, le législateur a entendu mettre fin aux situations de blocage, le secrétaire et l’employeur n’arrivant pas à se mettre d’accord sur l’ordre du jour, ce qui nécessitait un recours au juge des référés. La Cour de cassation a eu l’occasion de préciser la portée de ce texte, en le restreignant aux cas avérés de désaccord. Par exemple, lors d’une affaire relative aux obligations de consultation à la charge de l’employeur en matière de licenciements économiques, l’employeur avait rédigé de manière unilatérale l’ordre du jour de la réunion pour y inscrire la consultation sur le projet de licenciement, sans soumettre préalablement la question au secrétaire du CE.

    À tort, car pour la Cour de cassation, le principe d’une élaboration conjointe demeure, même en cas de consultation obligatoire. L’employeur qui entend inscrire une question à l’ordre du jour doit donc la soumettre au préalable au secrétaire du CE et inversement. Seule la constatation d’un désaccord préalable entre l’employeur et le secrétaire du CE autorisera une inscription unilatérale (Cass. soc., 12 juill. 2010, no 08-40.821).
    L’ordre du jour des réunions du CE doit être signé conjointement par l’employeur et le secrétaire pour chaque réunion. Il doit être communiqué trois jours au moins avant la séance.

    La convocation des membres

    Il appartient au président du CE ou à son représentant de convoquer les membres du CE aux réunions ordinaires ou extraordinaires (C. trav., art. L. 2325-14), ce qui implique qu’il en fixe lui-même les dates(voir notre arrêt commenté page 16). Il n’a pas de délai particulier à respecter mais en pratique, la convocation intervient au même moment que la communication de l’ordre du jour c’est-à-dire 3 jours au moins avant la réunion.

    L’animation et direction des débats

    Étant l’interlocuteur privilégié du CE et son président, il lui appartient de diriger les débats et d’animer les réunions du CE.
    Le président du CE donne donc la parole successivement aux différents intervenants présents à la réunion. Il lui appartient d’ouvrir et clore la séance et les débats. Il peut aussi suspendre la séance. Sur les incidents de séance voir « Gérer les incidents de séance du CE », CLCE 2011, no 106, A. Duché, F. Sèbe.

    Le CE est une instance de représentation et de concertation. Les membres du CE doivent pouvoir poser toutes les questions qu’ils souhaitent ou demander des explications. Le président du CE ne peut pas limiter la durée des débats et des interventions. Mais en raison de contraintes horaires (agenda du président, réunion prolongée tard dans la soirée, etc.), l’employeur peut toutefois suspendre ou clore provisoirement la réunion et prévoir une reprise le lendemain.
    Inversement, étant membre à part entière du CE, et s’il anime souvent les débats, il peut aussi participer sans animer nécessairement, par exemple lorsqu’il s’agit de débattre des ASC ou des règles de fonctionnement interne du CE.

    Le président du CE doit suivre l’ordre du jour tel qu’il a été adopté, sauf délibération contraire de la majorité.

    L’information et la consultation du CE

    Le président du CE doit communiquer périodiquement ou ponctuellement les informations nécessaires aux consultations. Ces informations doivent être précises et écrites. Leur transmission doit se faire dans un délai dit suffisant, ce qui renvoie à la notion de délai raisonnable ; dans la pratique, elles sont généralement transmises en même temps que l’ordre du jour et la convocation, soit 3 jours avant minimum, sauf exceptions.
    Le contenu de ces informations varie selon la taille des entreprises : tel est le cas par exemple de l’information relative à la situation financière de l’entreprise.
    L’employeur peut inviter les membres du CE à la confidentialité et il lui appartient d’indiquer, parmi les informations qu’il délivre, celles qui revêtent un caractère confidentiel.
    L’obligation de discrétion peut par exemple porter sur des procédés de fabrication ou sur des projets économiques ou commerciaux ou encore sur des éléments chiffrés.

    Le président du CE joue-t-il un rôle en matière d’ASC ?

    En matière d’ASC, le CE a un monopole de gestion (C. trav., art. L. 2323-83). Il peut toutefois confier à l’employeur le contrôle d’une activité sociale et culturelle, par exemple la gestion du restaurant d’entreprise.

    L’employeur a t-il un rôle dans la rédaction du PV ?

    Le secrétaire est chargé d’établir les comptes rendus ou les procès-verbaux des réunions et des délibérations du CE et d’en assurer la diffusion auprès des salariés (C. trav., art. L. 2325-21). L’employeur, comme tout membre du CE, peut proposer des modifications ou des ajouts au projet de PV.

    Quels sont les moyens que le président doit mettre à disposition du CE ?

    Le président du CE doit mettre à la disposition du CE un local aménagé (éclairé, chauffé, meublé, etc.) ainsi que le matériel nécessaire à son fonctionnement (ordinateur, téléphone, imprimante ou photocopieur, etc.).
    Il doit aussi satisfaire un certain nombre d’obligations en matière financière. Ainsi, il doit procéder au versement annuel de la subvention de fonctionnement et de la contribution aux activités sociales et culturelles. Il lui appartient également de verser les honoraires des experts légaux auxquels recourt le CE conformément aux dispositions du Code du travail.

    ANI DU 11 janvier 2013 ET OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR

    La partie de l’ANI qui porte sur l’amélioration de l’information et des procédures de consultation des institutions représentatives du personnel crée une obligation de consultation à la charge de l’employeur sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, le recours à la sous-traitance, à l’intérim et aux contrats temporaires.
    L’employeur doit créer une base de données économiques et sociales, régulièrement mise à jour. Ces informations seraient accessibles en permanence aux membres du comité d’entreprise et aux délégués syndicaux. Les informations fournies porteraient sur l’année en cours, les deux années précédentes et intégreraient des projections sur les trois années suivantes


    LES DROITS DU PRÉSIDENT DU CE

    Le président peut-il participer au vote ?

    En raison de sa double qualité de président et de membre du comité d’entreprise, le Code du travail a restreint considérablement le droit de vote du président du CE.
    Le président du CE ne participe pas au vote « lorsqu’il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel » (C. trav., art. L. 2325-18). La Cour de cassation a explicité cette dernière notion.

    Ainsi, l’employeur ne peut pas, notamment, participer au vote :

    •     lorsqu’il prend l’avis du comité sur le licenciement d’un représentant du personnel ( Cass. soc., 22 nov. 1988, no 85-42.007 ) ou lui demande son avis sur la mise en place d’horaires individualisés ( Cass. soc., 16 déc. 1981, no 80-16.194 ) ;
    •     lorsque le comité se dote de moyens d’action supplémentaires, par exemple lorsqu’il désigne un expert-comptable ( Cass. soc., 26 nov. 1987, no 86-14.530 ) ;
    •     lorsque le comité désigne les membres de certaines instances, par exemple lorsqu’il élit la délégation du personnel au comité central ( Cass. soc., 21 juil. 1976, no 76-60.072 ), ou ses représentants au conseil d’administration ( Cass. soc., 5 mai 1983, no 81-16.787 ) ;
    •     lorsque le comité prend des décisions en matière de gestion du budget des activités sociales et culturelles ( Cass. soc., 25 janv. 1995, no 92-16.778 ).

    Il en résulte que le président du CE ne peut voter que dans de très rares hypothèses comme par exemple :

    •     l’adoption du règlement intérieur du comité (Rép. min. no 17.698, JOANQ 16 févr. 1987 , p. 835) ;  
    •     l’adoption du PV de réunion ;
    •     la désignation du secrétaire et du trésorier du comité, ce vote ne constituant pas « la consultation des membres élus du comité en tant que délégation du personnel » ( Cass. soc. 10 juill. 1991, no 88-20.411 ; Cass. soc., 5 janv. 2005, no 02-19.080 ).

    Le président peut-il accéder aux archives comptables du CE ?

    Oui, celui-ci peut accéder à l’ensemble des comptes du comité d’entreprise ; il peut aussi demander au juge d’ordonner communication des comptes des années antérieures (Cass. soc.,19 déc. 1990, no 88-17.677).
    Le juge estime qu’en refusant de communiquer au président du comité les documents et justificatifs comptables, le trésorier commet un trouble manifestement illicite justifiant que le juge des référés lui ordonne la communication des pièces comptables. Cette communication peut se faire au besoin sous astreinte (Cass. soc., 22 sept. 2010, no 09-65.129).
    La Cour de cassation a récemment précisé que le président du comité d’entreprise peut effectuer à ses frais copie desdits documents (Cass. soc., 26 sept. 2012, no 11-15.384).

    Le président peut-il représenter le CE ?

    Le CE est une personne morale. Présider le CE ne lui donne pas vocation à le représenter à l’égard des salariés ou des tiers. Le président n’a pas qualité pour représenter en justice le CE, mais il peut être mandaté, ce qui est rare en pratique.

    La CFTC BPCE Sa demande que l'employeur de BPCE Sa se mette en mesure de respecter le texte de l'ANI du 11/1/13, nous y veillerons particuliérement.

    17 avril 2013

    Meilleur taux, suite et fin !

    BPCE cède Meilleurtaux.com à un fonds d'investissement

    L'Expansion.com avec AFP - publié le 16/04/2013 à 19:08

    Le groupe bancaire BPCE a vendu son courtier en ligne en crédit immobilier au fonds Equistone. La transaction pourrait s'élever à 20 millions d'euros.

    Rappel d'histoire:

    Le 24/7/2007, était présenté au Comité d'entreprise un projet nommé Météor, de prise de participation dans la société Meilleur Taux. Le terme avait-il été  choisi pour évoquer un bref passage dans le groupe ?

     Suite à cette présentation l'avis du CE a été sans ambiguïté:
    • Le CE émet de sérieuses réserves quant à l'opération présentée.
    • Perte de crédibilité et donc de valeur, liée au manque d'indépendance.
    • Prix très élevé eu égard à la valeur actuelle du titre.
    • Flou quant à la plus value de l'opération en termes de transfert de savoir faire.
    • Manque d'information quant au montant de la participation de la CNCE.
    Avis défavorable à l'unanimité
     
    Cette brillante initiative de nos stratèges a couté, une centaine de millions au réseau.
    Dans un contexte de NAO misérable, d'intéressement et de part variable en baisse, ces chiffres sont vraiment difficiles à accepter.

    12 avril 2013

    Suppression de postes à Natixis ?


    La taxe sur les transactions financières (Tobin) coûtera 7 milliards à Natixis

    -

    La taxe sur les transactions financières pourrait aussi provoquer des suppression de postes au sein de la banque, selon son directeur général Laurent Mignon.

    La taxe sur les transactions financières, que comptent mettre en place onze pays européens dont la France, aura un coût de sept milliards par an pour la banque Natixis, un montant supérieur au chiffre d'affaires qu'elle a généré en 2012, a annoncé vendredi 12 avril son directeur général.
    Interrogé sur BFM Business, Laurent Mignon a également dit redouter des pertes d'emplois en raison de cette taxe, dont les taux sont de 0,1% pour les actions et obligations, et de 0,01% pour les produits dérivés et devrait entrer en vigueur fin 2014.
    Menaces sur l'emploi
    "Pour Natixis seule, si elle se met en place telle qu'elle est envisagée, on parle d'une charge de sept milliards d'euros. Notre chiffre d'affaires, c'est six milliards. C'est une charge qui est supérieure à notre chiffre d'affaires. Ca n'a pas de sens", a expliqué Laurent Mignon.
    "Ca va se traduire par des métiers de la gestion d'actifs, des métiers de la banque qui ne vont pas pouvoir faire ce métier dans les pays qui vont l'appliquer (...) Ca se traduira par des pertes de recettes fiscales dans les pays qui l'auront mise en place et par des pertes d'emplois", a-t-il ajouté.
    "Aberration économique"
    Outre la France, l'Allemagne, la Belgique, le Portugal, la Slovénie, l'Autriche, la Grèce, l'Italie, l'Espagne, la Slovaquie et l'Estonie ont prévu d'appliquer cette taxe.
    La qualifiant d'"aberration économique", Laurent Mignon a expliqué qu'elle n'aurait de sens que si elle était appliquée partout dans le monde.
    Le directeur général de la banque de financement et d'investissement du Crédit Agricole, Jean-Yves Hocher, avait pour sa part anticipé que cette taxe allait coûter 17 milliards d'euros par an à son établissement, dans un entretien aux Echos publié début avril.
    Selon la Commission européenne, la taxe sur les transactions financières devrait générer des recettes de l'ordre de 30 à 35 milliards d'euros par an.
    (Avec AFP)

    11 avril 2013

    Résultat des élections à BPCE Sa

    La CFTC de BPCE Sa est passée d'une part de représentativité de 12.48% en 2010 à 22.27% en 2013; grâce à vous.
    Rappelons que cette section n'existe que depuis 2009, voilà beaucoup de chemin parcouru et beaucoup d'espoir pour le futur.

    Nous avions avant cette élection 4 élus, nous en avons maintenant 11, les voici:
    • Comité d'Entreprise:

    Valèrie et Véronique
    Mohamed et philippe


    • Délégués du personnel:
      Alain et Sandrine
      Anne
      Philippe et Séverine
      Marie-noêlle et chouhoud
    De la part de tous, encore:

    10 avril 2013

    Elections BPCE Sa

    • Le scrutin sera clos à 14h, vous n'avez plus que quelques heures pour voter, si ce n'est déjà fait.
    • Le vote avoisine actuellement les 50% et il existe même encore un risque de manque de quorum, pour le collège techniciens.Ce qui entraînerait un deuxième tour !
    • Nous vous rappelons que la CFTC est la seule OS à avoir présenté pour le collège technicien, 10 candidats différents pour 10 postes ouverts ( 4 au CE et 6 en DP)
    • Vous qui lisez très nombreux ce blog, vous avez déjà surement voté, mais autour de vous de nombreux salariés ne l'ont pas encore faits, alors à votre tour, faites voter.
    Ce vote est important, il déterminera de la vie sociale de votre entreprise pour les 4 ans à venir.

    Anecdote de campagne: Une salariée, nous a déclaré qu'elle avait voté UNSA et pas CFTC, parce qu'avec l'UNSA on pouvait travailler le Dimanche et pas avec la CFTC !

    Chacun ses motivations pour voter, mais votez.

    9 avril 2013

    Prévention, preuve, sanctions... harcèlement moral, où en est-on ?

    Prévention, preuve, sanctions... harcèlement moral, où en est-on ?
    Même si sa jurisprudence est aujourd’hui relativement constante en matière de harcèlement moral, la Cour de cassation apporte régulièrement des précisions en direction des employeurs et/ou des salariés.
    Par ailleurs, la loi du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel contient quelques dispositions sur le harcèlement moral [1]. L’occasion de faire un point.

    Quelles sont les définitions légales du harcèlement ?

    L’article L. 1152-1 du Code du travail donne du harcèlement moral la définition suivante : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

    L’article 222-33-2 du Code pénal indique que : « Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende ».

    Les personnes qui s’estiment victimes d’un harcèlement moral peuvent donc choisir d’agir devant la juridiction prud’homale ou pénale. Elles peuvent aussi intenter les deux actions.

    Comment la victime doit-elle prouver le harcèlement ?

    Pour prouver un harcèlement moral en justice, le salarié doit, dans un premier temps, établir la matérialité de faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Si le juge les reçoit, l’employeur doit, dans un second temps, prouver que les agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement [C. trav., art. L. 1154-1].

    Le salarié doit établir la matérialité des faits troublants

    La seule obligation du salarié est donc d’établir la matérialité de faits précis et concordants, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral [Cass. soc., 15 nov. 2011, n° 10-10.687]. La demande du salarié peut être écartée s’il ne rapporte aucun fait. Mais dès lors que ces faits sont désignés, le juge, pour débouter le salarié, doit expliquer en quoi ces derniers ne laissent pas présumer l’existence d’un harcèlement. Il ne peut pas se contenter de dire que la requête est mal fondée [Cass. soc., 16 mars 2010, n° 08-44.094].

    Le salarié peut ainsi notamment produire des attestations de collègues de travail ou de clients, des certificats médicaux, des courriers électroniques et tout autre document circulant dans l’entreprise laissant supposer qu’il subit des agissements typiques d’un harcèlement moral. En revanche, le salarié ne peut pas se contenter de fournir au juge des certificats médicaux, quand bien même ceux-ci feraient état de brimades ou de critiques multiples subies par l’intéressé. Ce dernier doit absolument apporter, devant le juge, outre les certificats médicaux, des éléments (témoignages, mails critiquant le travail effectué, etc.) permettant d’établir la matérialité d’agissements de harcèlement moral [Cass. soc., 29 janv. 2013, n° 11-22.174]. Avec cette nouvelle précision, la Cour de cassation envoie un message clair aux salariés : quel que soit leur contenu, les certificats médicaux attestant d’une dégradation de l’état de santé ne sont pas suffisants pour permettre au juge de statuer sur la présomption de harcèlement moral. La demande du salarié, non étayée par d’autres éléments, sera rejetée.

    L’examen du juge doit porter sur l’ensemble des faits

    Une fois que le salarié a établi la matérialité des faits, le juge doit « appréhender ces faits dans leur ensemble et rechercher s’ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ». Si oui, c’est seulement à ce moment que le défendeur, l’employeur la plupart du temps (voir encadré p. 19), entre en scène pour tenter de leur donner une explication objective [Cass. soc., 16 mai 2012, n° 10-10.623 ; Cass. soc., 16 mai 2012, n° 10-15.238].

    Le juge ne doit pas se contenter d’examiner tous les faits, il doit les examiner « dans leur ensemble », ce qui n’est pas la même chose [Cass. soc., 13 févr. 2013, n° 11-28.201]. Un arrêt de la Cour de cassation le fait bien comprendre. Se plaignant de subir un harcèlement moral depuis plusieurs années, une infirmière d’un établissement pour enfants handicapés avait versé, pêle-mêle, aux débats toute une série d’éléments : multiples courriers écrits par elle à divers destinataires pour dénoncer le comportement patronal, attestations de collègues, certificats d’un psychologue et d’un psychiatre, etc. Le juge d’appel les avait tous pris en considération, mais isolément. Et, de fait, isolément, ils ne laissaient pas présumer des agissements de harcèlement moral. L’arrêt fut cassé, la Cour de cassation reprochant au juge de n’avoir pas recherché si tous ces faits mis ensemble ne donnaient pas une impression générale de harcèlement [Cass. soc., 25 janv. 2011, n° 09-42.766 ; dans le même sens : Cass. soc., 6 juin 2012, n° 10-27.766].

    Par ailleurs, dans son appréciation, le juge ne doit négliger aucun des éléments apportés par le salarié. Ainsi, doit être cassée la décision prise par une cour d’appel qui n’a pas examiné la pièce médicale produite par la salariée [Cass. soc., 27 juin 2012, n° 11-14.446].

    REMARQUE

    Dans ses moyens de défense, l’employeur peut être tenté de répondre à des faits par d’autres faits. La Cour de cassation considère néanmoins que le juge doit se prononcer exclusivement par rapport aux faits invoqués [Cass. soc., 12 janv. 2011, n° 08-45.280].

    Quels sont les éléments qui peuvent constituer un harcèlement moral ?

    Nécessité d’actes répétitifs

    La définition légale du harcèlement moral exige une répétition d’agissements [C. trav., art. L. 1152-1] ; (voir p. 18). Un seul et même acte, même s’il perdure dans le temps, est donc insuffisant. La Cour de cassation se montre particulièrement exigeante à l’égard de cette condition [Cass. soc., 13 févr. 2013, n° 11-25.828]. En l’occurrence, alors qu’un salarié était rentré de congés début janvier 2009, son employeur ne l’avait informé du déménagement de l’agence bancaire dans laquelle il travaillait et de sa nouvelle affectation au sein d’une autre agence que le 27 février 2009, le laissant pendant près de deux mois dans un local difficile d’accès, désaffecté et dépourvu de téléphone et de matériel informatique. D’après la cour d’appel, ces conditions d’emploi dégradantes, portant atteinte à la dignité du salarié et ayant altéré son état de santé, permettaient de caractériser, une situation de harcèlement moral. La Cour de cassation a censuré l’arrêt, faute d’une pluralité d’agissements. Dans le même esprit, la Cour de cassation avait déjà décidé que la « décision de maintien d’une rétrogradation » ne pouvait permettre de caractériser un harcèlement moral en raison du caractère isolé de l’acte [Cass. soc., 9 déc. 2009, n° 07-45.521].

    Une circulaire du ministère de la Justice [n° 2012-15/ES, 7 août 2012] rappelle qu’il suffit que l’acte ait été commis à deux reprises pour constituer un acte répétitif. Les comportements répréhensibles peuvent être de toute nature pour la circulaire : propos, gestes, envois ou remise de courriers (parmi lesquels il faut bien évidemment classer les courriels), remise d’objets, attitudes, etc.

    Durée du harcèlement

    La Cour de cassation a déjà eu l’occasion de préciser que le harcèlement moral peut être subi sur une brève période [Cass. soc., 26 mai 2010, n° 08-43.152]. La loi ne définit en effet aucune période de temps sur laquelle les agissements doivent s’être répétés. De la même façon, la Cour en déduit que les agissements peuvent être très espacés dans le temps [Cass. soc., 25 sept. 2012, n° 11-17.987, en l’occurrence, plusieurs années].

    Préjudice réel ou potentiel

    Par ailleurs, la loi n’exige pas littéralement que les agissements visés aient réellement porté atteinte aux droits ou à la dignité des victimes. Il suffit qu’ils soient « susceptibles » de le faire. Le harcèlement moral pourra donc être sanctionné en dehors de tout préjudice avéré. La chambre criminelle de la Cour de cassation le dit clairement à propos d’un supérieur hiérarchique qui se disait harcelé par son subordonné. Ce dernier s’était défendu en soulignant le peu d’efficacité de son comportement provocateur qui n’avait eu apparemment aucune conséquence avérée sur les droits et la dignité de sa soi-disant victime. La cour d’appel l’avait suivi. Pour la Cour de cassation, en revanche, peu importe que l’avenir professionnel du supérieur hiérarchique n’ait pas été compromis et que sa santé n’ait pas été altérée : « la simple possibilité de cette dégradation suffit à consommer le délit de harcèlement moral » [Cass. crim., 6 déc. 2011, n° 10-82.266].

    Il reste que, le plus souvent, les actes de harcèlement moral ont un impact direct sur l’état de santé du salarié.

    Quelle est l’obligation de prévention de l’employeur ?

    La prévention du harcèlement moral est avant tout confiée au chef d’entreprise. Il lui appartient de prendre toute mesure en ce sens [C. trav., art. L. 1152-4] ainsi que d’infliger des sanctions disciplinaires aux salariés auteurs de tels agissements [C. trav., art. L. 1152-5].

    La Cour de cassation applique à la protection de la santé mentale l’obligation de sécurité de résultat. Elle se montre très sévère sur ce point, quelle que soit la difficulté de la tâche. Elle attend de l’employeur qu’il se place très en amont, qu’il anticipe les risques, en vue d’en empêcher la réalisation. Quand les faits sont avérés, il est déjà trop tard. Bien sûr, il importe d’agir pour faire cesser le trouble au plus vite, mais cela ne suffira pas à écarter le risque d’une condamnation.

    C’est à l’employeur et à nul autre qu’il appartient de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Il n’entre donc pas dans les pouvoirs du juge d’ordonner la modification ou la rupture du contrat de travail d’un salarié accusé de harcèlement moral par ses subordonnés [Cass. soc., 1er juill. 2009, n° 07-44.482].

    L’employeur reste responsable lorsque le harcèlement moral provient d’une personne qui exerce sur le salarié une autorité de fait [Cass. soc., 19 oct. 2011, n° 09-68.272]. Dans cette affaire, il s’agissait d’un gardien d’immeuble qui avait été harcelé par le président du conseil syndical d’une copropriété. Le syndic avait profité d’une assemblée des copropriétaires pour affirmer solennellement que lui seul était habilité à contrôler et critiquer le travail des employés de la copropriété. Il avait ensuite rappelé cette règle au président du conseil syndical en lui signifiant que de nouveaux écarts de langage ne seraient pas tolérés. Peu de temps après, une assemblée générale, spécialement réunie dans ce but, avait modifié la composition du conseil syndical. La cour d’appel avait rejeté la demande de dommages et intérêts présentée par le salarié, car elle considérait que l’employeur avait adopté la réaction qui s’imposait et qui était suffisante. Mais la Cour de cassation a estimé que les mesures prises par la suite pour mettre fin au mandat du président du conseil syndical n’exonéraient pas l’employeur, en l’occurrence le syndic, des conséquences des faits de harcèlement commis antérieurement.

    Le fait que l’auteur désigné du harcèlement ne soit pas un salarié de l’entreprise n’exonère pas l’employeur de sa responsabilité. Lorsqu’une personne extérieure à l’entreprise exerce une autorité de fait sur les salariés, l’employeur, tenu à l’égard de son personnel d’une obligation de sécurité de résultat, doit veiller à ce que les personnes qu’il investit d’une autorité n’en abusent pas [Cass. soc., 1er mars 2011, n° 09-69.616].

    Une circulaire ministérielle rappelle les obligations de l’employeur en matière de prévention du harcèlement moral et sexuel dans l’entreprise [Circ. DGT n° 2012-14, 12 nov. 2012]. Au-delà des prescriptions légales, comme les nouvelles obligations d’affichages prévus par les articles L. 1153-5 et L. 1152-4 du Code du travail (voir encadré ci-dessous), la circulaire précise que l’employeur peut prendre toutes les mesures de diffusion, présentation et sensibilisation pour une information effective des salariés sur la législation applicable au harcèlement (voir Social pratique n° 603, p. 7).

    L’employeur peut mettre en œuvre des formations visant à améliorer la connaissance, la prévention et l’identification des phénomènes de harcèlement, et prendre des mesures appropriées pour faciliter le repérage des faits de harcèlement.

    Le CHSCT (et à défaut les délégués du personnel) est consulté sur les mesures de prévention. Il peut également faire des propositions pour lutter contre le harcèlement.

    La circulaire rappelle aussi le rôle de conseil auprès de l’employeur que peuvent jouer les services de santé au travail [C. trav., art. L. 4622-2].

    Quelles sont les sanctions pénales du harcèlement moral ?

    La loi n° 2012-954 du 6 août 2012 harmonise les peines encourues pour harcèlement moral et sexuel, entre le Code du travail et le Code pénal.

    Sanction du délit de harcèlement moral

    Le harcèlement moral dans les relations de travail est désormais uniquement sanctionné par les dispositions de l’article 222-33-2 du Code pénal, et non plus par celles de l’article L. 1155-2 du Code du travail, ce dernier réprimant désormais les discriminations dans le travail commises à l’égard d’un salarié qui a subi ou refusé de subir un harcèlement moral ou qui a témoigné sur de tels faits (voir ci-dessous).

    Le coupable encourt désormais deux ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende.

    Sanction des actes de discrimination liés à un harcèlement moral

    Les discriminations commises suite à un harcèlement moral sont sanctionnées de la même manière que celles intervenant à la suite d’un harcèlement sexuel. Ainsi, « aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés » [C. trav., art. L. 1152-2].

    L’auteur d’une discrimination intervenant à la suite d’un harcèlement moral encourt un an d’emprisonnement et 3 750 € d’amende [C. trav., art. L. 1155-2].

    La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux frais de la personne condamnée et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne [C. pén., art. 131-35]. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximal de l’amende encourue.

    Quelles sont les sanctions en faveur des victimes ?

    Nullité de la mesure prononcée contre le salarié

    Toute disposition ou tout acte contraire à l’interdiction de harcèlement moral est nul de plein droit [C. trav., art. L. 1152-3]. Cela signifie que toute mesure affectant la relation salariale, de l’embauche à la rupture, et dans toutes ses composantes (salaire, formation, progression de carrière) encourt la nullité dès lors qu’elle trouverait son origine dans un comportement de harcèlement moral ou lui serait directement liée. Si cette mesure est un licenciement, celui-ci sera nécessairement déclaré nul. Le régime de la nullité du licenciement lui sera appliqué, c’est-à-dire :

    – réintégration avec indemnisation de la période d’éviction ;

    – ou, si le salarié ne demande pas sa réintégration, droit aux indemnités de rupture et à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, dont le montant ne peut pas être inférieur à six mois de salaires [Cass. soc., 27 juin 2000, n° 98-43.439, à propos d’un licenciement nul car lié à l’état de santé du salarié].

    Le licenciement est nul aussitôt que des faits de harcèlement moral ont été reconnus. Cette constatation clôt le débat de la cause du licenciement. Le juge n’a pas à examiner les autres faits énoncés dans la lettre [Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-69.444].

    REMARQUE

    S’agissant toutefois d’un licenciement qui a été autorisé par l’administration (en l’occurrence un agent de la RATP), la reconnaissance ultérieure d’un harcèlement moral permet à la victime de demander des dommages et intérêts mais pas de faire juger que son licenciement produit les effets d’un licenciement nul [Cass. soc., 6 juin 2012, n° 10-27.694].

    L’employeur étant considéré comme toujours responsable du harcèlement moral dont un salarié est victime dans son entreprise, il peut se trouver confronté à une sanction de nullité « par ricochet ». Ainsi, lorsque l’absence prolongée du salarié pour maladie est la conséquence du harcèlement moral dont il a été l’objet, l’employeur, responsable de cette situation, ne peut pas se prévaloir, pour justifier son licenciement, de la perturbation que cette absence cause au fonctionnement de l’entreprise. Dans cette hypothèse, le licenciement prononcé doit être déclaré nul comme étant intervenu en raison de l’état de santé du salarié [C. trav., art. L. 1132-1 ; Cass. soc., 11 oct. 2006, n° 04-48.314]. De même, le licenciement d’un salarié en raison de son inaptitude est nul lorsque des faits de harcèlement sont à l’origine de cette dernière [Cass. soc., 13 févr. 2013, n° 11-26.380].

    Lorsque l’acte incriminé n’est pas un licenciement ou une sanction susceptible d’annulation – par exemple refus d’augmentation de salaire, de promotion – il devra donner lieu à réparation. Cette réparation se traduira par le rétablissement du salarié dans ses droits ou, si l’exécution en nature n’est pas possible, par l’octroi de dommages et intérêts.

    Indemnisation du salarié

    L’obligation de protéger les salariés contre le harcèlement moral est une obligation à double détente : l’employeur doit à la fois prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement [C. trav., art. L. 1152-4] et faire en sorte qu’aucun de ses salariés ne subisse des agissements répétés de harcèlement moral [C. trav., art. L. 1152-1] ; (voir p. 21). Les obligations sont donc distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents pour le salarié, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques. Le salarié peut alors être doublement indemnisé [Cass. soc., 6 juin 2012, n° 10-27.694].

    Effets de la résiliation judiciaire du contrat de travail

    La résiliation judiciaire du contrat de travail, sur demande du salarié, produit classiquement les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvrant droit aux indemnités correspondantes. La solution est différente lorsque la demande du salarié est fondée sur le harcèlement moral subi sur le lieu de travail. Dans ce cas, si la résiliation est prononcée par le juge, les effets doivent être ceux d’un licenciement nul. L’employeur est redevable d’indemnités plus élevées [Cass. soc., 20 févr. 2013, n° 11-26.560]. En l’occurrence, la salariée était effectivement fondée à solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, en raison notamment du harcèlement moral dont elle avait été victime sur son lieu de travail. Dès lors, « cette rupture produisait les effets d’un licenciement nul conformément aux dispositions de l’article L. 1152-3 du Code du travail » (voir Social pratique n° 608, p. 12). C’est ici un argument de texte qui l’a emporté : l’article L. 1152-3 du Code du travail est, en effet, des plus clairs puisqu’il sanctionne expressément par la nullité toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions sur le harcèlement moral.

    Cet argument de texte permet raisonnablement de penser que la même solution prévaudra en cas de prise d’acte fondée sur un harcèlement : celle-ci produira les effets d’un licenciement nul si le harcèlement est caractérisé.

    Toutefois, citons un arrêt rendu le 30 janvier 2013 dans lequel la Cour de cassation, après avoir jugé que le harcèlement moral remet en cause la rupture conventionnelle acceptée par le salarié victime, a estimé que l’annulation de la rupture conventionnelle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et non pas ceux d’un licenciement nul [Cass. soc., 30 janv. 2013, n° 11-22.332] ; (voir Social pratique n° 607, p. 4). Dans une situation de harcèlement moral, ce licenciement n’aurait-il pas dû également être considéré comme nul au regard de l’article L. 1152-3 du Code du travail ? Une règle que les juges semblent avoir pourtant laissée de côté dans ce litige.

    Et si le salarié est de mauvaise foi ?

    Proférer des accusations mensongères de harcèlement moral peut être sanctionné de la même manière que le fait de commettre de tels actes. La Cour de cassation a en effet jugé justifié le licenciement pour faute grave d’une salariée ayant dénoncé de mauvaise foi des actes de harcèlement moral dont elle se prétendait victime [Cass. soc., 6 juin 2012, n° 10-28.345]. Dans une autre décision, la Cour de cassation a également admis une telle sanction à l’encontre des salariés d’instituts socio-éducatifs dénonçant des actes de maltraitance qu’ils savent pertinemment faux [Cass. soc., 6 juin 2012, n° 10-28.199]. Dans les deux cas de figure, la mauvaise foi des salariés a été déduite non seulement de la fausseté des faits invoqués, mais également de la volonté apparente de nuire au personnel d’encadrement accusé à tort.

    Pour renforcer la lutte contre le harcèlement en entreprise et faciliter son identification, tout salarié « relatant » ou « témoignant » d’agissements dont il a été victime ou qu’il a pu constater à l’encontre de collègues de travail, est légalement protégé contre d’éventuelles mesures de représailles de la part de l’employeur.

    Cette protection s’efface en cas de mauvaise foi du salarié, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par ce dernier de la fausseté des faits qu’il dénonce [Cass. soc., 7 févr. 2012, n° 10-18.035]. Autrement dit, l’employeur ne peut prononcer une sanction disciplinaire à l’encontre du salarié que s’il peut établir qu’au moment où ce dernier a dénoncé les faits, il savait pertinemment que ceux-ci étaient faux et n’avaient jamais eu lieu. La preuve peut paraître bien difficile à rapporter. Mais pas impossible. À partir du moment où il est constaté par les juges que le salarié a dénoncé de façon mensongère des faits inexistants de harcèlement moral, cette dénonciation doit être considérée comme ayant été faite de mauvaise foi. Ce qui emporte deux conséquences :

    – la protection prévue par le Code du travail ne trouve plus à s’appliquer ;

    – le salarié peut être sanctionné disciplinairement, y compris par un licenciement pour faute grave.

    Quelles sont les sanctions civiles à l’égard de l’auteur du harcèlement ?

    Dès lors que des agissements répétés de harcèlement moral sont établis, la faute grave est généralement retenue d’office par les juges [Cass. soc., 17 nov. 2011, n° 10-19.242]. La Cour de cassation a d’ailleurs déjà affirmé que le harcèlement sexuel constitue « nécessairement une faute grave » [Cass. soc., 5 mars 2002, n° 00-40.717 ; Cass. soc., 24 sept. 2008, n° 06-46.517] et l’on pouvait raisonnablement penser que la solution était également valable pour le harcèlement moral. Un arrêt rendu le 29 janvier 2013 remet en cause cette interprétation puisqu’il disqualifie le licenciement pour faute grave, prononcé à l’encontre d’un salarié coupable d’agissements de harcèlement moral sur ses subordonnés, au motif qu’il était lui-même victime de harcèlement moral de la part de sa direction et que l’employeur, averti de son comportement, ne lui avait pas fait suivre de formation sur le management d’équipe [Cass. soc., 29 janv. 2013, n° 11-23.944]. Les juges ont néanmoins retenu que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse.

    1/ L. n° 2012-954, JO 7 août (voir Social pratique n° 596, p. 6).

    Qui peut être l’auteur du harcèlement moral ?

    La loi n’émet aucune limite quant à l’auteur potentiel d’un harcèlement moral. Dans la majorité des cas, il s’agit d’un harcèlement moral « vertical descendant », c’est-à-dire qu’il provient d’une personne en position dominante par rapport à un salarié qui lui est subordonné. Mais rien dans la loi ne permet d’exclure le harcèlement « horizontal » (entre collègues) et « vertical ascendant », c’est-à-dire du subordonné vers son supérieur hiérarchique [Cass. crim., 6 déc. 2011, n° 10-82.266].

    Un harcèlement « par ricochet » est-il possible ?

    S’il n’est pas nécessaire que les agissements reprochés aient réellement porté préjudice pour que le harcèlement moral soit reconnu, encore faut-il que le salarié qui s’en plaint ait personnellement été victime de ces agissements. C’est ainsi qu’a été débouté un salarié qui avait pris acte de la rupture de son contrat de travail, en se plaignant notamment des agissements du chef de bureau subis par un autre salarié. La Cour de cassation a jugé que l’intéressé « n’était pas fondé à se prévaloir d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat en matière de harcèlement moral » [Cass. soc., 20 oct. 2010, n° 08-19.748].

    Quels textes l’employeur doit-il afficher ?

    L’article 222-33 du Code pénal concernant la répression des faits de harcèlement sexuel et l’article 222-33-2 du Code pénal réprimant les faits de harcèlement moral doivent désormais être affichés dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche [C. trav., art. L. 1152-4 et L. 1153-5]. Par ailleurs, le règlement intérieur doit rappeler les dispositions relatives à l’interdiction de toutes pratiques de harcèlement moral ou sexuel [C. trav., art. L. 1321-2]. Ces dispositions concernent, d’une part, la prohibition des agissements de harcèlement sexuel et moral et, d’autre part, l’interdiction de mesures discriminatoires à l’égard de la victime et des témoins. Il peut y être ajouté les sanctions attachées à de tels agissements.

    Social Pratique, N° 610
     
     
     
    Dans cas récents à BPCE Sa, nous incitent à garder à proximité de la main les textes liés à la répression du harcèlement moral.

    8 avril 2013

    Agenda de la semaine du 8 au 12/4

    Mohamed, candidat aux élections professionnelles, vous souhaite une bonne semaine.
    Au programme:

    • Mercredi : 14h fin du vote pour l'élection du CE et des DP.
      • Les participations sont actuellement d'environ :
        •  40% pour les collèges techniciens et cadres.
          • Il faut 50% de votants, pour que le vote soit validé.
          • il manque donc environ 140 votes de cadres et 20 de techniciens, pour éviter l'organisation d'un deuxième tour !!!



    5 avril 2013

    l'Intéressement 2012 BPCE Sa baisse encore, à qui la faute ?

    Sur la Base des chiffres présentés par la Direction ( certains sont peut être encore à contrôler), les résultats du calcul de l'intéressement pour les salariés de BPCE Sa est à nouveau en baisse !!!

    Nous ne toucherions qu'environ 5.62% du salaire annuel, après 7.68% en 2011 et 8.88% en 2010.

    Hormis les chiffres concernant l'activation client, tous les chiffres sont en baisses.

    Nous avions écrit concernant les résultats économiques, pris en compte pour la part variable:


    Pour l'objectif "Performance BPCE", si les charges brutes sont en dépassement par rapport au budget, la responsabilité est plus celle du comex que du commun des salariés, qui n'a pas capacité à engager des dépenses.

    • Nous demandons à la direction de nous transmettre la liste des entités ayant des dépassements de budget et les mesures prises à l'encontre de ceux ne respectant pas les règles définies.
    • Nous nous opposons depuis très longtemps au nombre délirant de prestataires dans cette entreprise, sans obtenir la moindre réduction de celui-ci.
    • Nous constatons tous les jours des dépenses somptuaires; réunions à l'étranger, luxueux séminaires, travaux immobiliers .....
    Les résultats sont les mêmes, nous sommes choqués par l'incapacité du comex à maîtriser les charges récurrentes dépendantes de leurs activités et par le fait que la DG ne réponde pas à nos demandes.
    Ils nous doivent des comptes.

    Ils dépensent sans compter, dépassent leurs budgets et à la fin de l'année, ceux qui règlent l'addition c'est nous!


    4 avril 2013

    Réunion des délégués du personnel de ce jour.

    Réunion des délégués du personnel – 4 avril 2013
    Questions des délégués CFTC



    1°)  Quel est le process d’information concernant les salariés bénéficiant d’augmentation ou de prime.
    Un courrier doit-il systématiquement être remis en mains propres ? Certains collègues s’étonnent en effet des différences constatées entre services.
    2°) Des mesures permettant aux salariés de débloquer leur participation ayant été annoncées par le Président de la République, des salariés de BPCE se reposent la question des raisons pour lesquelles nous ne bénéficions pas d’une participation.  
    3°) Pourquoi la DRH a-t-elle effectué un changement dans la procédure d’alimentation du CET ? Avant : 6 RTT + 7 CP. Depuis janvier : 10 RTT et 3 CP  (Info Paie janvier 2013).

    4°) Quelles sont les démarches que doit faire un salarié auprès de la DRH quand il a l’assurance que ses collègues occupant le même poste ont une classification et un salaire largement au-dessus du sien ?

    5°) Est-il possible de mettre en place à BPCE une prime ou une reconnaissance exceptionnelle pour les autodidactes qui ont fait leurs preuves au sein de l’entreprise depuis 10 ans par exemple ?

    6°) Quand les montants des parts variables 2012 seront-ils connus ?

    7°) Dans plusieurs directions BPCE les salariés ont reçu de leur hiérarchie la lettre avec le montant de part variable attribué alors qu’aucun entretien de réalisation des objectifs n’a été réalisé dans ces directions. Le calcul de la part variable n’est donc pas le résultat de l’atteinte des objectifs individuels. Ce mode d’octroi qui ne correspond pas au discours RH a –t-il néanmoins été approuvé par les Ressources humaines ? Une communication sur ce mode de calcul dérogatoire est-elle prévue ?

    8°) Une salariée évoque à nouveau le problème de dispense de cotisation de mutuelle dans le cas où le conjoint est soumis à cotisation pour sa famille. Merci de nous rappeler la procédure à suivre  par ces personnes et les calendriers à respecter.

    9°) Nous sommes toujours en attente de réponse sur la procédure de régularisation des congés payés sur part variable.

    Cette réunion est la dernière de la mandature, comme tout au long de ces trois ans, les élus et représentant CFTC continuent de poser vos questions à l'employeur et vous tiennent informés ( 9 questions sur 12, ce mois)

    Anne, Philippe, Stéphanie : Vos représentants CFTC sortants se soumettent à nouveau à vos suffrages.

    3 avril 2013

    Elections BPCE Sa, le vote est ouvert depuis ce matin 10h.



    • Vous auriez du recevoir vos identifiants et votre code secret pour vous permettre de voter.

    Vous êtes en mission , en vacances, malades, vous ne passerez peut être pas avant le 10/4 (fin du scrutin) à l'adresse où vous ont été envoyés ces codes.

    Ne laissez pas les autres décider pour vous.


    Vous pouvez, vous faire parvenir ces codes à une autre adresse ( physique ou électronique) en téléphonant au 02 40 71 19 22. Ce numéro est accessible du lundi au vendredi de 9 à 19h (heure de paris) et le samedi de 9 à 12h.

    Faites cette demande rapidement, car pour l'envoi courrier, il peut y avoir des délais d'acheminement !!

    2 avril 2013

    Agenda de la semaine du 1 au 5/4.

    Philippe, candidat aux élections professionnelles, vous souhaite une bonne semaine.
    Au programme:

    • Mercredi : Début du Vote pour les élections  "Comité d'Entreprise et  DP".
      • N'oubliez pas, que ce vote va aussi déterminer la représentativité des sections syndicales et donc du poids pour le syndicat pour négocier les accords dans cette entreprise.
    • Jeudi: Délégués du Personnel.
      • Dernière réunion de la mandature, vous pouvez encore nous envoyer vos questions, afin que nous en débattions avec l'employeur.
    Vous pouvez retrouver les photos des 29 candidats de la CFTC et leur direction de rattachement dans l'onglet "élections"