31 janvier 2013

BRED. Challenges n° 327 du 10/1/13

François Pérol cité dans l'affaire Tapie.

Tapie-Lagarde : l’enquête s’accélère

  • Lundi, les enquêteurs ont perquisitionné chez les trois juges du tribunal d’arbitrage qui ont statué sur le dossier Tapie-Crédit lyonnais.

Jannick Alimi et Séverine Cazes |le parisien/  Publié le 30.01.2013, 07h00

  • Perquisitions en série, la semaine dernière, chez Bernard Tapie et Stéphane Richard, l’ancien directeur de cabinet de Christine Lagarde à Bercy, et, lundi, chez les trois juges arbitraux qui ont soldé le contentieux entre Bernard Tapie et le Crédit Lyonnais.

"L'article du Parisien "papier"du 30/1/12 cite les acteurs clés d'une affaire complexe":

Nicolas Sarkozy, Jean-Louis Borloo, Stéphane Richard, les trois juges arbitraux et François Pérol.
Voici la partie de texte du Parisien concernant F Pérol:
Le groupe BPCE et son président du Directoire sont à nouveau cités dans les chroniques judiciaires, considérant que ceci nuit à l' image du groupe, la CFTC BPCE Sa demande que rapidement soient présentés des éclaircissements.

30 janvier 2013

Conditions de travail à l'Inspection Générale, 3 mois après.

  • La réunion avec l'Inspecteur Général du 25/10/12  a donné lieu à la remise des 11 commentaires que vous nous aviez faits parvenir, puis à de nombreux échanges sur l'ensemble des thèmes que vous aviez évoqués.

    • Système d'évaluation des inspecteurs dans un climat qualifié de "terreur" dans un des commentaires.
    • Charge de travail en augmentation.
      • Passage à trois missions par an
      •  Travail trop concentré sur des durées de missions trop courtes.
      • Évocation d'une dégradation des conditions de travail depuis 2 ans et demi.
  • Système spécifique RH de l'inspection.
    • Recrutement,
    • Gestion des carrières des inspecteurs ( brièveté des carrières)
    • Rareté des possibilités de nominations des responsables de missions.
    • Mode de nominations.
    • Turn over très important.
    • Il est signalé que les nominations, évaluations augmentations ne serait gérées que par une seule personne!
  • Méthodologie des missions.
  • Mode de calcul de la part variable
    •  Méthode 
    • Calendrier
    • Conditions matérielles d'exercice de l'activité des inspecteurs
      • conditions de travail ( salle inadaptée: sans fenêtre et surpeuplée)
      • conditions de remboursement des frais ( exemple: taxis)
          • Nous avons senti une attention soutenue des représentants de l'IG qui se sont dits intéressés par les éléments remis et par le débat qui s'en ai suivi.

            Après cette première rencontre nous ne pouvions préjuger de la bonne ou de la mauvaise foi des interlocuteurs, ce sont les changements qui pourraient nous informer d'une prise de conscience des problèmes au sein de l'inspection générale.

            Nous souhaitons faire un point après 3 mois.
             Des évolutions sont-elles constatées ? 
            merci de faire parvenir vos commentaires sur ce blog ou dans notre méssagerie : bpcesacftc@gmail.com

            29 janvier 2013

            Un mini Kerviel condamné à la Caisse d'Epargne

            Le Monde.fr avec AFP et Reuters | 28.01.2013 à 15h23


            Un ancien trader de la Caisse d'Epargne, accusé d'avoir fait perdre 315 millions d'euros à la banque, a été condamné lundi 28 janvier à deux ans de prison avec sursis pour abus de confiance par le tribunal correctionnel de paris. Boris Picano-Nacci, 37 ans, a en outre été condamné à rembourser l'intégralité des pertes, soit 315 millions d'euros, au titre des dommages et intérêts à la banque.
            Le trader et son avocat ont quitté la salle sans faire de commentaire. De son côté, le représentant de la banque, Me Jean Reinhart , a expliqué que celle-ci pratiquerait "le recouvrement avec tact, intelligence et discernement". Il a estimé que si le remboursement de cette somme n'est "pas possible" pour un seul homme, il convient que celui-ci verse ne serait-ce qu'une "partie symbolique".
            PERTES DE 751 MILLIONS D'EUROS
            Lors du procès, qui s'est tenu au mois de décembre devant le tribunal correctionnel de Paris, le procureur avait requis "au moins deux ans de prison avec sursis" contre Boris Picano-Nacci. La Caisse nationale des Caisses d'Epargne (CNCE), aujourd'hui fondue dans le groupe BPCE, avait porté plainte contre lui en octobre 2008, l'accusant d'avoir outrepassé son mandat en prenant des positions "hautement spéculatives" sur les marchés des dérivés actions.
            Quelques mois auparavant, elle avait décidé d'arrêter sa petite activité d'investissements de ses fonds propres et assure avoir demandé à ses traders de solder leurs positions sans nouvelle prise de risques.
            Après que son trader eut informé la direction de ses pertes et présenté sa démission, la banque avait débouclé ses positions en urgence sur des marchés en chute libre, ce qui avait porté les pertes à un montant estimé à 751 millions d'euros fin octobre 2008.

            La CFTC BPCE Sa constate qu'à nouveau c'est un exécutant qui est condamné, alors que les responsables de la CNCE de l'époque n'ont jamais du rendre compte devant la justice des conséquences de l'organisation qu'ils avaient mise en oeuvre.

            28 janvier 2013

            AGENDA de la semaine du 28/1 au 1/2

            Nicolas, vous avait souhaité une bonne semaine comme ça.
            Vous le retrouverez comme ça, sur les listes des élections professionnelles

            Au programme de cette semaine:
            • Mardi: Préparation du Comité d'Entreprise
            • Jeudi : Comité d'Entreprise.
            Ordre du jour:   Entr'autres sujets
            •  Information consultation du Comité d’entreprise sur le projet d’évolution de l’organisation de la Direction de la Communication Groupe
            •  Information consultation du Comité d’entreprise sur le projet d’évolution de l’organisation de la Direction des Ressources Humaines Groupe
            •  Consultation sur le projet de Plan de formation 2013
            •  Information consultation du Comité d’entreprise sur le projet de déploiement de JUMP au sein de BPCE
            •  Compte rendu de la Commission Egalité Professionnelle du 7 décembre 2012
            •  Information sur l’évolution des effectifs au cours du 4ème trimestre 2012 
            •  Information sur l’évolution du contrat OCIRP géré par l’IPBP 
            •  Information consultation sur des demandes de dérogation au repos dominical

            25 janvier 2013

            Des syndicats qui refusent de débattre de moyens suppémentaires !!!!!!!!!

            Dans le cadre de l'organisation des futures élections professionnelles nous avons ce matin été amenés à travailler sur le nombre de sièges à pourvoir.

            Le nombre de sièges à pourvoir dépend de l'effectif total: CDI + Prestataires.

            Le nombre de prestataires pris en compte par la direction est de : 683 dont 541 Cadres !!!!!!

            Nous pensons que le chiffre est sous-estimé et que cette répartition cadres / non cadres est très virtuelle et qu'elle fausse le calcul suivant:


              l’effectif de BPCE est de 2252,39 ETP, décomposé de la manière suivante :

            -            1er collège  Techniciens : 331,79 ETP occupant des emplois A à G et personnel fonctionnaire de catégorie C

            -            2ème collège  Cadres : 1920,60 ETP occupant des emplois de H à HC et personnel fonctionnaire de catégorie A et B


            Cette répartition entraîne la répartition suivante:


            Le nombre de sièges à pourvoir est de 9 membres titulaires et 9 membres suppléants répartis ainsi entre collèges électoraux :

            -            1er collège  Techniciens:                       1 titulaire,             1suppléant
            -            2ème collège  Cadres:                             8 titulaires             8 suppléants



            DES SYNDICATS REFUSANT DE DEBATTRE  D'UNE AUGMENTATION DE LEURS MOYENS POUR MIEUX VOUS DEFENFRE ça EXISTE à BPCE Sa.
            MAIS POURQUOI ??

            Vraisemblablement les techniciens ne sont pas des salariés méritant de se voir attribuer un poste en plus, sans pénaliser les cadres.
            C'est en tout cas la position de tous les syndicats de cette entreprise à l'exception de la CFTC.

            Souvenez-vous en au mois d'Avril !!

            24 janvier 2013

            demande d'organisation d'un CHSCT extraordinaire par les élus CFTC


            Conformément à l'article L 4614-10 du code du Travail, nous sommes "au moins deux membres représentants du personnel" à présenter la "demande motivée" d'une réunion extraordinaire du CHSCT.

            Un mel anonyme a été diffusé mardi dernier concernant le fonctionnement de la DIT et mettant en cause le management de cette direction.

            Ce type d'initiative interpelle la direction de l'entreprise mais, aussi, les relais que doivent être face à pareille situation - entre autres : la DRH, le médecin du Travail, le CHSCT et les organisations syndicales.

            Le projet de réorganisation de la DIT a été présenté au CHSCT, puis à l'ensemble des collaborateurs directement concernéstrois jours ouvrables à peine avant l'envoi du mel.

            Vu le traumatisme créé ou amplifié par le mel anonyme, et afin que cette réunion puisse se tenir sur la base d'éléments à la fois nouveaux et objectifs, il semble souhaitable, notamment :

            - que le médecin du Travail intervienne en séance, en faisant état par exemple - bien sûr, sous réserve du secret médical - de ce qu'elle perçoit de l'état réel des salariés de cette direction
            - que soit envisagée la mise en place d'un soutien extérieur de type "cellule psychologique".

            Les élus CFTC


            Si d'autres élus CHSCT considéraient comme entrant dans le champ de leur mandat de se joindre à notre demande, ce n'en serait que mieux.


            Commencement des travaux « Coeur de ville »: un projet à 1 million d'euros


            Les travaux relatifs au projet « Coeur de ville » vont commencer lundi 28 janvier 2013 sur le site d'Avant Seine.

            • Nous vous rappelons que ces travaux somptuaires ont été dénoncés par la CFTC.

            Comment  la direction arrive t'elle à justifier que ces travaux soient une priorité dans le contexte actuel et qu'il est nécessaire de dépenser  1 million d'euros pour modifier l'accueil du siège de BPCE Sa ?

            Pour mettre en rapport les priorités de la direction, 1 million d'euros c'est:

            • Plus du double de l'enveloppe des augmentations collectives et celle concernant les rattrapages sur l'égalité professionnelle, pour l'ensemble des salariés de BPCE Sa.
            • Certes ce n'est que le double de la part variable de F Pérol !
            Au moment où dans un geste de désespoir un salarié dénonce anonymement les conditions de travail de la direction informatique, ce lancement des travaux sonne comme une nouvelle provocation vis à vis de l'ensemble des salariés.

            Pour la direction informatique la CFTC dénonce depuis de très nombreuses années l'organisation de celle-ci basée sur un très grand nombre de prestataires ( 2 pour un CDI) et d'énormes dépenses non justifiables.

            Budgétairement le coût des 750 prestataires de BPCE Sa, toutes directions confondues, peut être estimé à plus de 500 KE par jour.

            23 janvier 2013

            CHSCT DU 17/1 + mail anonyme

              • Information sur le « Projet de plan de transformation et de réorganisation de la DIT » présenté par  le directeur:
            En septembre 2011, le CHSCT a donné à l’unanimité un avis négatif – risques psycho-sociaux pour les salariés - à la suite d’une mission d’expertise menée par le cabinet ORSEU au sein de la Direction de la DIT/DSI
            • Il nous a été présenté une esquisse du nouveau « Projet de plan de transformation et de réorganisation de la DIT » qui demeure vague et qui consiste à un remaniement de certains départements.
              •  Une soi-disant  "simplification"  des niveaux hiérarchiques,
              • un recrutement de 55 salariés au total ayant pour but de réduire l’activité des prestataires en poste 
              • une externalisation d’une partie des activités en vue d’une mutualisation des SI vers IBP et ITCE.
            Une nouvelle réorganisation serait proposée en fin d’année pour le département « Infrastructure et infogérance ».
            • Il est proposé de faire un point sur l’avancement de ce projet tous les 15 jours.  Intervalle très court.
            Le CHSCT doit s’assurer que pour cette nouvelle réorganisation,ne contient pas de risques psycho-sociaux pour les salariés, en s’appuyant d’une part sur les points qui avaient été relevés lors de l’avis négatif de septembre 2011.
              •  Le cabinet ORSEU est à nouveau mandaté pour ce nouveau projet.

              • Information sur le « Projet de déploiement de "Jump" au sein de BPCE SA »


            • Développé en interne, il réunit l’ensemble des emplois du groupe par 12 familles ce qui représente 110 emplois repères associés à un référentiel de compétences commun à tous ces emplois. Il est dommage que cet outil ne permette pas une recherche par compétences qui pourrait être judicieux selon l’emploi occupé, par exemple : assistante. 
              • Cet outil ne devrait pas être un outil de promesses mais permettre d’obtenir une mobilité personnalisée soit au sein de BPCE soit dans le groupe !
              • Cet outil n’exclue pas l’entretien avec le gestionnaire de carrière
            JUMP, Drole de nom, on espère que ce n'est pas pour nous faire sauter des postes de travail !



            MAIL ANONYME

            DIT suite:  nous prenons connaissance ce jour  d'un mail "anonyme" dénonçant des dysfonctionnements au sein de cette structure.
            • Ce n'est pas le premier cas de dénonciation anonyme dans cette entreprise.

            Même si, comme nous l'avons fait remarquer de multiples  fois à la DRH et aux dirigeants de la structure, nous considérons que la situation de cette direction est totalement aberrante et qu'il est nécessaire de changer  les pratiques en cours, nous nous insurgeons contre la méthode des insultes anonymes.

            • Nous étions déjà intervenus , sans que la DRH réagisse, nous lui demandons maintenant une position officielle.

            Nous pensons que la climat social que fait régner la direction BPCE Sa  n'est pas étranger à ces débordements et à cette désespérance.

            Mais La CFTC est là pour porter vos revendications, pour vous défendre et pour ester en justice quand c'est nécessaire.

            Nous nous opposons fermement à ces  pratiques d'envois anonymes car il existe des voies démocratiques pour faire porter sa douleur.

            22 janvier 2013

            Agenda de la semaine du 21/1 au 25/1

            Il vous avait souhaité une bonne semaine comme ça



            Vous le retrouverez comme ça, sur les listes des élections professionnelles BPCE Sa du mois d'avril.

            Philippe vous souhaite une bonne semaine.

            Au programme :

            • Mardi: réunion des Organisations Syndicales sur le protocole électorale et début du Conseil Syndical National de la CFTC Banque Populaire.
            • Mercredi: Conseil Syndical National de la CFTC Banque Populaire.

            21 janvier 2013

            BPCA, défaut de lutte anti-blanchiment.


            Voici avec la décision officielle concernant l'amende de 500 000 euros pour défaut de lutte anti-blanchiment à la Banque Populaire (la Décision de la commission des sanctions du 10 janvier 2013 à l’égard de la BANQUE POPULAIRE CÔTE D’AZUR également en ligne sur le site internet : www.acp.banque-france.fr)


            Le Conseil de Prud’hommes (2/2)

            Le bureau de jugement (art. R. 1454-19 à R. 1454-28 C. trav.)

            Lorsque la conciliation n’a pas abouti, les parties sont convoquées en audience de jugement devant le bureau de jugement, composé de deux conseillers salariés et de deux conseillers employeurs assistés par un représentant du greffe.
            Les débats sont publics.
            La partie demanderesse (en général le salarié ou son représentant) expose succinctement les faits ayant engendré un litige, dit qu’un préjudice a été causé à l’intéressé et en demande réparation devant les conseillers.
            La partie défenderesse (en général l’employeur) répond et argumente.
            Après que l’affaire ait été entendue, elle est mise en délibéré (huis clos) et le Président indique aux parties la date à laquelle le jugement sera rendu.
            C’est le greffe qui, après le prononcé, adresse aux parties le jugement signé par le Président d’audience. Après la notification du jugement, les justiciables auront  des délais pour éventuellement mettre en force les voies de recours (l’appel ou la cassation).
            À noter ! Certains litiges sont directement présentés devant le bureau de jugement, sans phase préalable de conciliation. Les cas principaux sont les suivants :
            •  la requalification d’un CDD ou d’un contrat de travail
            temporaire en CDI ;
            •  la contestation du refus de l’octroi de congés sabbatique,
            de création d’entreprise, parental d’éducation, de stages de formation pour les représentants du personnel ;
            •  les actions en intervention des syndicats ;
            •  les contestations relatives aux atteintes des droits des personnes et des libertés individuelles ;
            •  les demandes réintroduites après une déclaration de caducité de la citation (art. R.1454-21 C.trav.) ;
            •  en matière de redressement ou de liquidation judiciaire, par exemple la créance du salarié qui ne figure pas sur le relevé des créances salariales.
            Le référé prud’homal (art. R. 1455-5 à R. 1455-8 C. trav.)

            Le référé est une procédure simplifiée qui est dispensée du préalable de conciliation. Il permet d’obtenir rapidement une décision provisoire qui est immédiatement applicable.
            La formation de référé est composée d’un conseiller salarié et d’un conseiller employeur, assisté d’un représentant du greffe. Le référé peut être intenté avant ou pendant une instance au fond. La formation de référé peut, en cas d’urgence et dans la limite  de sa compétence, ordonner toutes les mesures ne se heurtant à aucune contestation sérieuse sur les droits en présence.
            Le bureau de référé peut ordonner toutes mesures conservatoires ou de remise en état qui s’imposent pour faire cesser un trouble manifestement illicite ou prévenir un  dommage imminent. Par exemple, le juge des référés peut ordonner la réintégration d’un salarié protégé irrégulièrement licencié ou d’une femme enceinte ou ordonner un rappel de salaires non contestables.
            La formation de référé peut également accorder une provision au salarié demandeur.
            À noter ! Chaque conseil doit comporter une formation de référé, commune à toutes les sections.

            Comment saisir le conseil de prud’hommes ?

            Les formalités de la saisine
            Pour saisir le conseil de prud’hommes, le demandeur peut se présenter personnellement à l’accueil du public du conseil de prud’hommes compétent ou envoyer un mandataire muni d’un pouvoir écrit ou son avocat. Si le demandeur se trouve dans l’impossibilité de se déplacer, il peut adresser sa demande par lettre recommandée au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent ou en matière de référé prud’homal
            par acte d’huissier.

            Le contenu de la demande
            La demande doit comporter le nom des parties, l’adresse des parties, la profession, la nationalité et la date et lieu de naissance du demandeur (s’il s’agit d’une personne morale la dénomination et le siège social et de l’organe qui le représente légalement), l’objet de la demande (art. 58 C. proc. civ.) ainsi que
            les différents chefs de demande (art. R. 1452-2 C. trav.).
            Il est impératif de préciser les chefs de demande qui seront soumis au juge (rappel de salaire, indemnité de licenciement…), et surtout de chiffrer avec précision les demandes. À défaut, le conseil de prud’hommes peut rejeter la demande.

            Les suites du dépôt

            Après ce dépôt, le secrétariat-greffe remet ou envoie au demandeur un récépissé de demande. Le secrétariat-greffe convoque les parties en précisant le lieu, la date et l’heure de la séance du bureau de conciliation ainsi que l’ensemble des  demandes qui ont été faites.

            À noter ! Il existe une interdiction de saisir à nouveau le conseil de prud’hommes, c’est la règle de l’unicité de l’instance, qui signifie que toutes les demandes en relation avec le contrat de travail entre les mêmes parties doivent faire l’objet d’une seule instance (art. R. 1452-6 C. trav.).
            Si l’une des deux parties invoque cette règle de l’unicité de l’instance, lorsque l’instance est éteinte, le salarié ou l’employeur ne peut introduire une nouvelle instance.
            Cette règle ne s’applique pas lorsque la demande est nouvelle. Ainsi, le demandeur peut présenter de nouvelles prétentions (ou chefs de demande) devant le conseil de prud’hommes qui n’a pas encore statué sur sa première demande


            Nous rappelons que la CFTC BPCE Sa a gagné, l'an passé, un procés sur le calcul d'un part variable.
            Cette action plaidée par Philippe Malizia, a permis la régularisation du montant et le versement par la direction du montant jugé.
            La CFTC BPCE Sa a 2 autres procédures en cours.
            N'hésiter pas à nous contacter, pour tout doute concernant vos droits.

            18 janvier 2013

            Le Conseil de Prud'hommes (1/2)

            Qu’est-ce qu’un conseil de prud’hommes (CPH) ? Quel est son rôle ?

            Dès leur création en 1806, l’accent est mis sur quatre caractéristiques qui sont, encore aujourd’hui, essentielles : originalité de sa composition ; spécialisation de sa compétence ; principe de conciliation ; simplicité de la procédure.
            Sa composition est originale car les conseillers prud’hommes sont des juges élus selon leur collège directement par leurs pairs (salariés et employeurs) ; ce sont des juges non professionnels.
            Les conseillers prud’hommes sont élus en principe pour 5 ans (rééligibles) ; mais pour le prochain scrutin qui devait se terminer en décembre 2013, il est prévu la possibilité d’un report de 2 ans , jusqu’au 31 décembre 2015 maximum (article 7 de la loi n° 2010-1215 15 octobre 2010 JO 16 octobre). Jusqu’à cette date,  le mandat des conseillers est prorogé.
            C’est une juridiction paritaire, ce qui signifie qu’il y a autant de conseillers salariés que de conseillers employeurs.
            Le conseil de prud’hommes est divisé en 5 sections autonomes qui constituent une juridiction autonome. L’appartenance du conseiller prud’homme à une section est fonction de l’activité principale de l’employeur.
            C’est une juridiction qui a une compétence exclusive pour régler les litiges individuels nés entre un employeur et son salarié à l’occasion d’un contrat de travail (par exemple, après un licenciement). Aucune convention ne peut prévoir le  contraire (il a une compétence d’ordre public). Il s’agit donc d’une juridiction d’exception.
            Sauf exceptions, le préalable de conciliation est obligatoire.Néanmoins, une conciliation peut intervenir entre les parties à n’importe quel moment, en passant ou non devant le juge. Si la conciliation est totale, elle met fin au litige.

            À noter ! Une demande évidente ou non contestable et urgente peut-être portée directement devant le bureau du référé. Il n’y a pas alors de phase de conciliation préalable.
            La procédure devant le CPH est orale (oralité des débats). Le salarié n’a pas l’obligation de se faire assister ou représenter par un avocat.
            Les parties doivent uniquement se communiquer à l’avance les pièces dont elles feront état à l’audience
            À noter ! Sauf par déontologie pour les avocats, il n’est pas obligatoire de rédiger des conclusions. Toutefois pour des dossiers complexes, il est recommandé de rédiger un support papier.
            La composition et l’organisation des conseils de prud’hommes ont été conçues pour garantir aux salariés et aux employeurs une justice accessible.

            Quels litiges tranchent les conseils de prud’hommes ?

            L’article L. 1411-1 du Code du travail définit le domaine de compétence des conseils de prud’hommes : « Le conseil de prud’hommes règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail soumis  aux dispositions du présent code entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu’ils emploient. Il juge les litiges lorsque la conciliation n’a pas abouti. »Le conseil de prud’hommes est compétent pour traiter des litiges individuels nés entre un employeur et son salarié ou bien entre salariés, à l’occasion ou durant l’exécution du contrat de travail (par exemple, il est compétent dans le cas d’un litige  relatif à une promesse d’embauche).

            La nécessité d’un contrat de travail dans les conditions de droit privé

            Le conseil de prud’hommes règle les litiges nés des contrats soumis au Code du travail. Par conséquent, il n’est pas compétent pour régler les litiges opposant un fonctionnaire à l’État ou à une collectivité territoriale.
            L’article L. 1411-2 du Code du travail précise que « Le conseil de prud’hommes règle les différends et litiges des personnels des services publics, lorsqu’ils sont employés dans les conditions du droit privé. »Ce principe ne connaît aucune atténuation. Il est donc nécessaire que le salarié et l’employeur soient liés par un contrat de travail de droit privé soumis aux dispositions du Code du travail.

            À noter ! La compétence du conseil de prud’hommes est étendue par la loi à certaines catégories de personnels : les VRP statutaires, les travailleurs à domicile dont les nourrices, les assistantes maternelles, les gérants de commerce (sous certaines conditions), les journalistes professionnels, les mannequins, les artistes de spectacle (acteurs, chanteurs, musiciens, metteurs en scène…), les concierges d’immeubles à usage d’habitation, etc.

            L’existence d’un différend individuel

            Le conseil de prud’hommes est compétent pour tout litige dérivant du contrat de travail. Il s’agit des litiges concernant l’existence, l’exécution, la modification, la rupture et ses conséquences, du contrat de travail (par exemple, il est compétent pour les litiges relatifs à la validité d’une transaction ou la validité d’une rupture conventionnelle en vertu de l’article L. 1237-14 du Code du travail).

            Important ! Le conseil de prud’hommes n’est compétent que pour les litiges d’ordre individuel. Les litiges d’ordre collectif relèvent, pour l’essentiel du TGI, sauf appréciation d’une convention collective dont l’interprétation a une incidence sur le litige individuel (voir les arrêts de la chambre sociale de la cour de cassation qui font jurisprudence : Cass. soc., 13 janvier 1999 n° 96-44688).
            Quel conseil de prud’hommes devez-vous saisir ?
            La compétence territoriale
            L’article R. 1412-1 du Code du travail définit le champ de compétence territoriale des conseils de prud’hommes. En principe, le conseil de prud’hommes compétent est celui dans le ressort duquel est situé l’établissement où le salarié travaille.
            Lorsque le lieu de travail n’est pas fixe, par exemple pour les VRP ou les « cyber-travailleurs », le conseil de prud’hommes compétent est celui du domicile du salarié.
            Toutefois, le salarié demandeur dispose d’un droit d’option : il peut saisir soit le conseil de prud’hommes du lieu où l’engagement a été contracté, soit celui du lieu où l’employeur est établi.
            Il appartient à la partie qui conteste la compétence du conseil de soulever son incompétence territoriale avant de plaider au fond.

            À noter ! Il est dérogé aux règles qui précèdent lorsqu’une partie est un conseiller prud’homme à l’audience, le salarié demandeur peut s’adresser à un conseil de prud’hommes limitrophe.

            La section compétente

            Le conseil de prud’hommes compte cinq sections : encadrement, industrie, commerce et services commerciaux, agriculture, activités diverses (art. R.1423-1 C. trav.). Après le dépôt au greffe de la demande, le greffier procède à la répartition des
            affaires entre les différentes sections au regard de l’activité principale de l’employeur ou de la fonction du salarié.

            Quelle formation saisir ?

            Le bureau de conciliation (art. R. 1454-7 à R. 1454-18 C. trav.) Le passage devant le bureau de conciliation, composé d’un conseiller salarié et d’un conseiller employeur assisté par un greffier d’audience, constitue la première étape obligatoire de l’instance prud’homale. Lors de cette séance, les conseillers prud’homaux doivent tenter de rapprocher les points de vue du salarié et de l’employeur afin qu’ils concilient. Les échanges entre le salarié et l’employeur ne sont pas consignés au  dossier par le greffier, ce qui n’engage pas les parties pour la suite de la procédure.

            Important ! La CFTC est attachée à cette phase de conciliation et contribue, par des propositions faites dans le cadre d’une réforme en cours, à améliorer la tenue et l’efficacité du préalable de la conciliation.
            Ce n’est qu’en cas d’échec de la conciliation que l’affaire sera renvoyée devant le bureau de jugement.
            Le bureau de conciliation peut ordonner la délivrance du certificat de travail, du bulletin de paie et de toute pièce que l’employeur est légalement tenu de délivrer.
            L’employeur peut également être condamné au paiement de provisions (salaires, accessoires du salaire, commissions, indemnités de préavis, indemnités de licenciement, etc.).
            Le bureau de conciliation peut aussi ordonner toute mesure d’instruction (ex: mesures nécessaires à la conservation des preuves et des objets litigieux).
            À noter ! En cas de motif légitime d’absence, les parties peuvent se faire représenter, en particulier devant le bureau de conciliation, par un mandataire muni d’un écrit l’autorisant à concilier en son nom et pour son compte (art. R. 1454-12 C. trav. modifié par décret n° 2008-715 du 18 juillet 2008 - art. 3).

            ( source: blog juridique CFTC )

            17 janvier 2013

            Discrimination : l'employeur peut être contraint de fournir des informations concernant d'autres salariés



            Des salariés peuvent demander en justice la communication par l'employeur de différents éléments d'information concernant d'autres salariés de la même entreprise, si ces éléments sont susceptibles d'établir une discrimination dont ils se plaignent.
            La Cour de cassation a rendu récemment une décision qui pourrait faire date. Elle a admis, pour la première fois à notre connaissance, que pour établir une discrimination, des salariés demandent et obtiennent en référé, avant tout procès et sous astreinte : les contrats de travail, avenants, bulletins de paie de douze autres salariés de l'entreprise, le montant des primes de sujétions qui leur ont été distribuées et leurs tableaux d'avancement et de promotion.

            Discrimination en matière de salaire

            Dans cette affaire, deux chargés de réalisation d'une radio estiment que de nombreux chargés de réalisation placés dans une situation identique perçoivent une rémunération plus importante que la leur et sont classés dans une catégorie supérieure. Pour apporter la preuve de cette différence de traitement, ils saisissent la juridiction prud'homale en référé afin que leur employeur leur communique différents éléments concernant ces autres salariés.
            Pour se faire, ils se fondent sur l'article 145 du code de procédure civile qui permet à une partie de solliciter une ordonnance du juge, sur requête ou sur référé, prescrivant les mesures d'instruction légalement admissibles s'il existe un motif légitime de conserver ou d'établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d'un litige.
            L'employeur refuse de remettre les documents. Il considère que ceux-ci constituent non une preuve dont pourrait dépendre la solution du litige, mais une preuve nécessaire à l'introduction même de l'action en discrimination. Il ajoute qu'avec la communication de ces documents, le respect de la vie personnelle des salariés et le secret des affaires ne seraient pas respectés.

            Documents nécessaires à la protection du droit des salariés

            La Cour de cassation n'est pas de cet avis. Elle précise que "le respect de la vie personnelle du salarié et le secret des affaires ne constituent pas en eux-mêmes un obstacle à l'application des dispositions de l'article 145 du code de procédure civile, dès lors que le juge constate que les mesures demandées procèdent d'un motif légitime et sont nécessaires à la protection des droits de la partie qui les a sollicitées".
            Elle ajoute que cette procédure n'est pas limitée à la conservation des preuves et peut aussi tendre à les établir. En conséquence, "dans l'exercice de son pouvoir souverain", la cour d'appel a pu retenir que les salariés justifiaient d'un motif légitime à obtenir la communication des documents nécessaires à la protection de leurs droits".
            L'employeur devait donc communiquer ces documents nécessaires à la protection du droit des salariés, dont il était le seul à disposer.

            Moyen de preuve de la discrimination

            Cet arrêt reconnaît aux salariés le droit de recourir à l'article 145 du code de procédure civile pour apporter la preuve d'une discrimination dont ils s'estiment victimes. Jusqu'à présent, la Cour de cassation avait admis que l'employeur pouvait y recourir pour prendre connaissance de mails personnels reçus ou envoyés par un salarié.
            Un salarié pourra donc désormais utiliser cette procédure pour demander en justice à son employeur de lui délivrer des documents pour prouver une discrimination à son égard, si cette demande a un motif légitime et qu'elle est nécessaire à la protection de ses droits.


            Toutes personnes considérant que des mesures discriminatoires sont prises à leur encontre, pour n'importe quelle raison, (ex: évolution du salaire différente de celles de ses collégues, évolution de carrière, non motivées) peuvent bien sûr nous contacter.

            16 janvier 2013

            NAO BPCE SA, analyse détaillée

            Accord de droit syndical

            La CFTC demande :

            Ø  Depuis de nombreuses années, la négociation d’un accord de droit syndical afin que soit enfin mis en place un cadre réglementaire permettant aux représentants du personnel d’exercer leurs mandats selon des règles contractuelles clairement définies.

            Il est anormal que l’organe central d’un Groupe de 120 000 personnes définisse des règles pour l’ensemble du réseau et fonctionne lui-même sans cadre défini.

            La cftc est la seule à demander un accord pour clarifier la situation des représentants du personnel. L'employeur nous dit que ce "flou" lui va bien.
            Les autres semblent s'en arranger !!!!

            nous réessaierons l'an prochain

            Ø Une renégociation du règlement intérieur du comité d’entreprise (CE) car celle-ci n’a été menée avec la Direction que par des représentants de l’UNSA et n’apporte aucune avancée par rapport à la loi.

            le résultat des prochaines élections professionelles donneront une légitimité ou non à notre demande. RDV au mois de mars

            Politique salariale

            La CFTC demande :

            Ø  l’octroi d’une prime exceptionnelle de 1 200 euros à tous les salariés en raison des très bons résultats du Groupe. La CFTC souhaite que ce problème se règle par la mise en œuvre d’un accord d’intéressement Groupe.

            Position de la DRH: non

            Ø  une revalorisation des salaires pour tous de 4 % au 1/1/2013, pour tenir compte de l’inflation, ainsi que des rattrapages pour les années précédentes.

            Position de la DRH: 450 euros annuels pour les salaires inférieurs à 50 KE uniquement.



            Ø  l’intégration de la part variable dans le salaire de base, la DRH étant dans l’incapacité de la gérer de manière juste puisque celle-ci est versée depuis des années sans critères objectifs. Cet état de fait entraîne de nombreux litiges judiciaires passés et en cours.

            Position de la DRH: non

            Egalité professionnelle

            La CFTC demande :

            Ø  compte tenu de la subsistance de grandes disparités salariales sur de nombreux emplois, entre personnes de même sexe ou entre hommes et femmes, que, conformément à la loi, la Direction présente le plan qu’elle compte mettre en œuvre pour réduire ces inégalités

            Ø  et que 1 % de la masse salariale soit affecté immédiatement à ce plan.

            Position de la DRH: affectation de 0.1% (110 000 euros)

            Régime de prévoyance, intéressement, participation, épargne salariale

            La CFTC demande :

            Ø  la renégociation pour les salariés, d’un PERCO (plan d’épargne-retraite collectif), tel que prévu dans la convention collective AFB.
            L’accord signé uniquement par l’UNSA n’apporte aucune avancée par rapport aux textes en vigueur de type légal, conventionnel ou contractuel.

            Position de la DRH: non
             

            Ø  la mise en place d’un accord dérogatoire de participation puisque la structure des capitaux de BPCE SA ne permet pas aux salariés de toucher de participation légale,

            Position de la DRH: non
             

            Ø  la réévaluation au maximum légal de l’abondement au PEE.
             
            Position de la DRH: non


            D’autres sujets doivent donner lieu à négociations


            Ø  renégociation de l’accord d’harmonisation du 29/11/2010 (médaille du travail, frais de transport….) qui avait fait perdre de nombreux avantages aux ex-salariés BFBP et CNCE

            Position de la DRH: non



            Ø  renégociation des conditions bancaires réservées aux salariés de BPCE SA

            Ø  négociation d’un accord sur le télétravail

            Ø  négociation sur les conditions de travail

            Ø  revalorisation des droits d’entrée de la cantine, ainsi que des problèmes de files d’attente

            Ø  mise en place d’une commission de suivi des NAO se réunissant tous les trimestres

            Ø  engagement d’une vraie négociation sur le « plan seniors »

            Position de la DRH: non
             pour tous les points précédents

            Ø  négociation sur les cotisations-retraite pour les salariés en temps partiel (horaire collectif)

            L’employeur écrivait à ce sujet, l’an passé : «Sans perdre de vue l’existence d’avantages déjà négociés en matière de rémunération en faveur des salariés travaillant à 80% et 90%, la Direction donne son accord pour l’ouverture de négociations sur le sujet de la cotisation retraite, sur une base à temps plein, pour les salariés à l’horaire collectif». Depuis : rien !

            Position de la DRH: elle avait mandat pour négocier l'an passé, mais après chiffrage elle n'a plus de mandat. Les personnes en temps partiel, (forfait jour / cotisation complète) pour les personnes en heures, ce n'est pas le cas.
            Vous ne trouvez ça pas normal: contactez nous.

            Ø  négociation sur «l’emploi à BPCE SA» : la situation qui perdure dans l’organe central - 750 prestataires pour 1 500 CDI - est intolérable.

            Position de la DRH: non, ça va se régler par la réduction des budgets !
            Discours que l'on entend depuis très longtemps.

            Nos petits camarades des autres syndicats, n'ont pas eu plus de succés.

            NON NON NON NON NON NON: pas difficile d'être DRH, on a même pas besoin de beaucoup de vocabulaire