BPCE Sa : STRESS TESTS pour les salariés ?

La CFTC a distribué lundi en intersyndicale le tract suivant:

Le texte ayant servi à l'élaboration de ce tract était trop long pour en faire une communication écrite, nous le publions dans ce blog en intégralité

                     

Traitement des conflits manager(s)-collaborateur(s)

au sein des directions BPCE SA :

pourrait-on (enfin) en sortir «par le haut» ?

«Hyperstress» (définition/cabinet Stimulus) : état de stress qui, par son intensité et/ou sa chronicité, représente un facteur de risque pour la santé physique et mentale de l'individu.

A l’issue de la phase quantitative de l’enquête menée en février dernier auprès des salariés BPCE SA par le cabinet Stimulus qu’avait mandaté l’employeur, le fait que seules les trois directions affichant les taux d’hyperstress les plus élevés ont fait l’objet d’une analyse qualitative (mai-juin) à travers des entretiens de groupe est resté peu connu.

• Directions en quelque sorte «récidivistes» -  si l’on préfère : constantes dans le décrochage - puisque :
• - déjà repérées lors de la précédente enquête du même type (Ipsos)
• - signalées dans les rapports annuels du médecin du Travail (présentées aux instances représentatives du personnel) parmi les cinq directions de BPCE SA particulièrement en mauvais état sur ce point (la DRG ayant entretemps enregistré, elle, un turn over significatif : donc, un relatif reset de ses compteurs d’insatisfaction).

Après «Ipsos» comme après «Stimulus», le remède a consisté en «plans d’action» (?) - le plus souvent réduits à une journée de «séminaire» : les collaborateurs sont d’abord invités invités à s’exprimer («On peut tout se dire»), le font plus ou moins…

Les doléances sont dûment consignées par une équipe de sympathiques bateleurs - y compétents comme animateurs et détendeurs d’atmosphère, mais ni qualifiés ni payés pour prendre en charge de vrais conflits au travail.

Après (ou entre) les agapes, les salariés sont engagés dans un exercice - verbeux, banal et obscur - de prospective sur les défis méthodologiques de demain pour leurs «métiers» : acceptable s’il ne s’agit que de doper le moral des troupes, inapproprié s’il s’agit de le réparer.

L’ambiance du séminaire peut s’en trouver vite plombée, les timides gains de la phase «quatre vérités» étant quasi-totalement perdus - perte non compensée par la gentillette séance délurée parfois proposée pour clore la journée dans la bonne humeur.

Le lendemain, dans les interminables couloirs de nos sites réputés si modernes et si fonctionnels (au passage : choix topographiques souvent calamiteux imposés par des directeurs voulant absolument avoir tout leur petit monde à proximité), atmosphère lugubre garantie… Avec, en prime, de possibles retours de bâton évoqués pour les collaborateurs ayant, dans les instants critiques du séminaire, incarné l’impertinence.

Les heureux, les résignés et les insatisfaits

Comme toute entité professionnelle plus ou moins fortement atteinte par les risques psycho-sociaux, les salariés de nos directions BPCE SA sont grosso modo partagées en trois tiers :

1.   ceux qui trouvent leur compte dans les pratiques managériales et la répartition des tâches en place, et pensent qu’en entreprise rien de bon ne peut sortir d’une mise en cause trop franche de la hiérarchie

2.   ceux qui se placent d’eux-mêmes dans un entre-deux, à la fois réceptifs à une partie des mécontentements mais soucieux de passer entre les gouttes - dans un environnement qui, simplement, n’est pas le monde de Bisounours

3.   ceux qui estiment que les méthodes discutables voire sournoises ont trop duré et/ou qui estiment avoir, au fil de réorganisations hasardeuses et parfois un brin personnalisées, perdu gros alors qu’il n’ont pas le moins du monde démérité.

Le hic, c’est que chacun de ces collaborateurs détient une part de vérité…

…  Il n’y a pas plus de défaillances ou d’inadaptations professionnelles supposées dans tel ou tel de ces trois sous-ensembles. En réalité, il arrive qu’on passe de l’un à l’autre tout ou long de son parcours dans l’entreprise - selon les circonstances : on plaît, tout va bien ou au moins tout est supportable; on plaît moins ou carrément on cesse de plaire et, quoi qu’on fasse, les ennuis commencent…

Manager en biseau, DRH en embrayage automatique : pour le salarié, l’étau devient vite imparable.

Managers : au moins, qu’ils aient un peu la fibre !

Au manager de faire avec la pâte humaine dont il est chargé.

S’il est juste un expert compétent et même brillant, parfait pour l’entreprise… mais qu’on ne lui confie pas durablement la gestion d’une équipe !

Et s’il n’admet pas de passer une part significative de son temps professionnel à régler la délicate machinerie dont l’employeur lui a confié le pilotage, alors qu’il soit affecté à des responsabilités autres !

Au sein d’un organe central chef de réseau et d’un groupe protéiforme à prétentions mondiales, il existe suffisamment d’options aussi honorables qu’utiles pour recycler efficacement les «talents»… à condition de renoncer enfin à l’obsession de «l’organigramme plat», les effets pervers de ce lean management sautant aux yeux, même si nul ne souhaite revenir aux subtils enchevêtrements hiérarchiques d’antan.

Les salariés de BPCE SA, quoi qu’on en dise, ne sont pas le prototype de l’employé de banque «rond de cuir» : globalement ils ne demandent pas mieux que de s’adapter à des changements, pour peu qu’il ne s’agisse pas juste de la dernière foucade organisationnelle d’un dirigeant - de l’une de «ses» recrues ou de l’un de «ses» promus.

Ce n’est pas le tout d’avoir un projet d’organisation, si bon soit-il : l’imposer, c’est facile en ne faisant jouer que la menace du contrat de travail; le vendre, y faire adhérer en se souciant d’accrocher au train aussi les éventuels wagons plus lents, est plus méritoire. ______________

Les chers «séminaires de direction» - et autres éventuels volets des «plans d’action» - doivent éviter trois écueils au moins :

1.   Permettre à la DRH-BPCE SA de s’en laver les mains, alors que son rôle est d’objectiver les situations et d’évaluer la pertinence comme les résultats des actions menées - d’ailleurs, un séminaire constitue-t-il en soi une «action» ?

2.   Libérer facticement l’expression collective et individuelle pour, finalement, n’accepter les messages émis que s’ils ont respecté les bornes.

Et quelles bornes ? Lorsqu’on réunit plusieurs dizaines de collaborateurs en tenue décontractée de rigueur, hors de leur lieu de travail et en les encourageant à «tout dire», il faut s’attendre à des pics d’expression (!). Et savoir distinguer ce que ces propos traduisent - au lieu de les attribuer, forfaitairement et commodément, aux problèmes prétendument «personnels» des quelques fieffés locuteurs.

3.   S’il s’agit de RPS, déléguer l’organisation et l’animation à des professionnels du traitement du conflit en entreprise, pas à des praticiens de l’événementiel - aussi sympathiques, dynamiques et compétents soient-ils.

Ces trois erreurs ont été plus d’une fois commises : peut-on espérer que cesse le gâchis ?

Nous demandons à la direction générale de BPCE SA :

1.   d’être beaucoup plus attentive aux modalités d’organisation de ce type de réunion, qui chaque fois suscitent trop d’espoirs ou… n’en suscitent plus du tout

2.   de veiller à ce que ne soient pas sanctionnées des prises de parole qui, jugées inopportunes par les uns mais recevables par les autres, disent quelque chose de contextes qu’il faut au moins se donner la peine d’examiner

3.   de peser les profils des managers également à l’aune de leur capacité à entraîner leurs propres collaborateurs, notamment là où perdurent les situations litigieuses avec des collaborateurs qui dans d’autres circonstances ont fait leurs preuves.

Les salariés BPCE SA, dans leur immense majorité, ne demandent qu’à faire le meilleur travail dans des conditions «normales» - et même, évidemment, pour peu qu’elles soient justifiées et raisonnablement encadrées : dans des conditions «exceptionnelles».

Les salariés demandent la fin des agissements périlleux au sein de certaines directions, et que soit exercé un vrai contrôle des mesures prises afin de réduire le stress à BPCE SA.

Combien d’argent sera encore dépensé en enquêtes inutiles, car non suivies d’effets - ou instrumentalisées pour dire que «quelque chose a été fait» ?

Pour décembre prochain est annoncée par la DRH-BPCE SA la réalisation d’une nouvelle enquête incluant des questions similaires, appelée «Diapason» et dont, cette fois, la trame est commune à l’ensemble des réseaux du Groupe. Si la direction générale souhaitait sincèrement une participation statistiquement significative des salariés BPCE SA à cette série de questions, il faudrait qu’elle commence par rassurer les salariés sur l’absolue absence de représailles - qu’elle qu’en soit la forme - en cas de réponses n’allant pas dans le sens attendu.