CFTC BPCE Sa: La loi Rebsamen, modifications du dialogue social dans les entreprises.

    

DIALOGUE SOCIAL

La loi Rebsamen simplifie la vie des entreprises

La loi sur le dialogue social et l’emploi, quasi entièrement validée par le Conseil constitutionnel le 13 août, est parue au Journal officiel le 18 août. Elle comporte plusieurs volets, dont le principal, consacré au dialogue social, réduit drastiquement le nombre d’informations-consultations et de négociations obligatoires.

par Emmanuel Franck  24/08/2015  Entreprise & Carrières

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Après l’échec des partenaires sociaux à négocier une réforme des institutions représentatives du personnel (IRP), le gouvernement a repris la main et fait voter le 23 juillet, à l’Assemblée nationale, une loi comportant une multitude de petites mesures techniques. Mises bout à bout, elles modifient substantiellement les pratiques de dialogue social en entreprise.

Trois consultations

À partir du mois de janvier 2016, les 17 informations-consultations obligatoires du comité d’entreprise et les diverses négociations obligatoires seront regroupées. Il ne restera plus que trois consultations. La première portera sur les orientations stratégiques de l’entreprise, incluant la GPEC et les “orientations” de la formation professionnelle. La deuxième sur la situation économique et financière de l’entreprise, qui englobera également la politique de recherche et développement ainsi que l’utilisation du crédit d’impôt pour les dépenses de recherche et celle du crédit impôt pour la compétitivité et l’emploi (CICE). La troisième portera sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi (formation, apprentissage, temps de travail, égalité professionnelle, droit d’expression des salariés). À noter que les accords ne seront plus soumis à l’avis du CE.

Trois négociations

Les négociations seront, elles aussi, regroupées en trois temps à partir de 2016. Une négociation portera chaque année sur les rémunérations, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée : salaires, durée et organisation du temps de travail, intéressement… Une deuxième, également annuelle, concernera l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail : articulation des temps de vie, mesure de l’égalité professionnelle, lutte contre les discriminations, handicap, prévoyance et complémentaire santé. Elle pourra également inclure la pénibilité et vaudra alors conclusion d’un accord sur le sujet. Enfin, une troisième négociation, triennale cette fois et seule­ment pour les entreprises de plus de 300 salariés, portera sur la GPEC, incluant désormais les carrières des salariés mandatés.
La périodicité de ces négociations pourra être allongée (jusqu’à trois ans pour les négociations annuelles et jusqu’à cinq ans pour la triennale) par accord, à condition, toutefois, que l’entreprise satisfasse déjà ses obligations en matière d’égalité professionnelle. S’agissant de la négociation salariale, il est à noter qu’il suffit qu’un signataire en émette le souhait pour que celle-ci retrouve un rythme annuel.

Délégation unique du personnel

Le législateur a également souhaité réduire le nombre des IRP, clarifier leurs compétences et réduire les effets de seuil, mais sans aller jusqu’au conseil d’entreprise unique ni jusqu’au relèvement général des seuils réclamés par le patronat pendant les négociations interprofessionnelles. Les chefs d’entreprises employant moins de 300 salariés (200 salariés jusqu’à présent) pourront décider de créer une délégation unique du personnel regroupant les DP, le CE et – nouveauté – le CHSCT (lire notamment Entreprise & Carrières n° 1241). Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, ce regroupement sera possible par accord d’entreprise. L’instance pourra agir en justice (puisqu’elle aura la personnalité juridique) et gérer son patrimoine.

Double consultaion du CCE

La loi met par ailleurs fin à la double consultation du comité central d’entreprise (CCE) et des comités d’établissement : le CCE sera seul consulté sur les projets décidés au niveau de l’entreprise dès lors qu’ils ne comportent pas de mesures spécifiques à un ou plusieurs établissement ou lorsque celles-ci ne sont pas encore définies. Par ailleurs, les seuils sont relevés pour trois obligations. Celle de réunir le CE au moins une fois par mois s’applique dé­sormais aux entreprises de plus de 300 salariés (150 salariés auparavant), de même que celles de créer des commissions formation et égalité professionnelle (obligatoires à partir de 200 salariés auparavant).
Enfin, la loi prévoit que les entreprises de plus de 49 salariés constituées uniquement d’établissements de moins de 50 salariés devront créer un CHSCT dans au moins l’un d’entre eux et que tous les salariés y seront rattachés. Tous les salariés travaillant dans une entreprises employant plus de 49 personnes sont donc désormais couverts par un CHSCT.