Pacte de responsabilités ?

 

Dexia : trois dirigeants ont vu leur salaire augmenter de 30 %

Le Point.fr - Publié le 19/01/2014 à 13:13 - Modifié le 19/01/2014 à 18:43

Selon le "JDD", trois dirigeants de la banque franco-belge en cours de démantèlement ont vu leur salaire augmenter de 30 % au 1er janvier.

Photo d'illustration. © BRAVO-ANA / ONLY FRANCE

Trois dirigeants de la banque franco-belge en cours de démantèlement Dexia ont vu leur salaire augmenter de 30 % au 1er janvier, à 450 000 euros par an, révèle Le Journal du dimanche. Nommés mi-décembre au comité de direction de la banque, le directeur financier Pierre Vergnes, le responsable des risques Marc Brugière et le secrétaire général Johan Bohets ont vu leur rémunération passer de 340 000 à 450 000 euros, précise le JDDsans citer ses sources.

Ces salaires sont comparables à ceux des dirigeants du Crédit agricole ou des Caisses d'épargne. Pierre Vergne et Marc Brugière remplacent Philippe Rucheton, qui était payé 500 000 euros, et Claude Piret, qui était payé 480 000 euros, indique le journal.

La France a payé 6,6 milliards d'euros

"Dans le contexte particulier de Dexia, la gestion en extinction est un métier complexe qui demande des compétences pointues et des professionnels expérimentés", a fait valoir une porte-parole de Dexia auprès de l'AFP. "Les décisions prises par le conseil d'administration et annoncées le 13 décembre 2013 sont en ligne avec les pratiques de marché et conformes aux législations en vigueur", a-t-elle ajouté. 

Sauvé de la faillite par les États belge et français à l'automne 2008, le groupe Dexia a été durement frappé par la crise de la dette, ce qui a rendu nécessaire un second sauvetage en octobre 2011. Selon la Cour des comptes, les déboires de la banque ont coûté 6,6 milliards d'euros à la France.

Elle est où la responsabilité ?, vous leurs feriez 

confiance vous ?

Agenda de la semaine du 20/1 au 24/1

La CFTC de BPCE Sa vous souhaite une bonne semaine.

au programme:

• Jeudi: commission voyage du comité d'entreprise.
• Peut être pourra t'on enfin comprendre le système de points géré par le CE, priorisant les voyages et réservations.
• Vous avez été refusé pour NY, vous ne savez pas pourquoi ?
• La représentante de la CFTC à la commission voyage, pas plus !!!

Créer une commission voyage, c'est bien ( nous la réclamions dans notre programme électoral)

•  la faire fonctionner démocratiquement, de façon à ce que l'ensemble des membres aient les mêmes informations, c'est mieux !!!

BPCE : les juges prêts à entendre François Pérol. ENFIN !

Par Valerie de Senneville et Veronique Chocron | 17/01 | 17:13 | mis à jour à 17:57 

EXCLUSIF L’affaire des conditions de la nomination du président du directoire du groupe mutualiste est repartie. Une audition par le juge d’instruction devrait avoir lieu dans les prochains jours.

Les juges vont entendre François Pérol sur les conditions de sa nomination à la tête du groupe BPCE - AFP/Eric Piermont

Les juges n’ont pas oublié François Pérol. Après 18 mois de silence, ils sont maintenant prêts à l’entendre sur les conditions de sa nomination à la tête du groupe Banque Populaire Caisse d’Epargne (BPCE), selon plusieurs sources concordantes. Une action avait été initiée par les syndicats CGT et SUD qui accusent l’ancien secrétaire adjoint de l’Elysée sous Nicolas Sarkozy de prise illégale d’intérêt. Ils estiment, en effet, que en tant que responsable des dossiers économiques et industriels à la présidence de la République, il avait à ce titre joué un rôle essentiel dans les fusion entre les Caisses d’Epargne et les Banques Populaires en 2009.

François Pérol a évoqué l'affaire jeudi soir, lors de la présentation de ses vœux aux personnels de l’organe central BPCE SA . « Il a prévenu que le dossier allait se réveiller. Mais il nous a dit qu’il n’y avait pas d'inquiétude à avoir, parce qu’il a pour lui son bilan », confie un salariés présent lors de l’allocution.

Un long feuilleton

L’affaire a mis du temps à démarrer. Saisi par les syndicats, le parquet de Paris avait, dans un premier temps, classé les plaintes sans suite, estimant que le rôle de François Pérol avait été d’informer le président de la République, mais « n’était pas une autorité publique compétente pour intervenir dans le dossier ». Mais les syndicats s’étaient alors portés parties civiles obligeant la justice à ouvrir une information judiciaire. Saisi, le juge Roger Le Loire avait bien reconnu l’intérêt à agir des syndicats. Mais là encore, le parquet avait saisi la chambre de l’instruction de la cour d’appel de Paris. Le 3 mars 2011 la cour estimait que « les actes » de François Pérol « ne permettait pas de caractériser l’infraction de prise illégale d’intérêt ».

Mais le feuilleton continuait, et, saisie, la Cour de cassation estimait au contraire le 27 juin 2012 que la cour d’appel s’était prononcée « sans rechercher la nature des fonctions effectivement exercées par l’intéressé ». L’enquête avait alors été de nouveau confiée à Roger Le Loire, qui est désormais prêt à entendre François Pérol. La prise illégale d’intérêt est punie de deux ans d’emprisonnement et 30.000 euros d’amende.

OUI, nous ajoutons "enfin" au titre original de l'article "des échos", car nous pensons que l'interminable saga des multiples actualités judiciaires de F Pérol est préjudiciable aux salariés du Groupe.

Considérant vraisemblablement qu'il ne doit devoir être le seul à faire l'actualité des tribunaux, il fait durer les milliers de procédures engagées par des salariés du réseau. A titre d'exemple une procédure lancée aux prud’hommes en décembre 2011 par des élus CFTC de BPCE Sa, ne pourrait se déroulée (peut être !) qu'en juin 2014 !!

Nous pensons aussi que ces procédures l’obsèdent tellement qu'il finit par parler de "tribunaux de paiement"

lors de ses vœux aux salariés de BPCE SA. Son apolagie de la politique que menait N Sarkozy, lors des voeux nous parait aussi totalement déplacée. Si bien que ses décisions de gestion de type "CNP", sont prises comme des actes politiques plus qu'économiques.

Tout ceci ne peut pas être bon pour les salariés.

• Il nous dit que son bilan parle pour lui !
• Mais de quel bilan parle t'on, celui financier de distribution de dividendes aux actionnaires ou celui social ?
• Concernant celui social, nous pensons plutôt, que nous n'avons jamais connu de périodes de régressions sociales aussi importantes, dans l'histoire de ce Groupe.     

Allemagne : une RTT réservée aux salariés qui ont des enfants?

Challenges > Economie > Allemagne : une RTT réservée aux salariés qui ont des enfants?

Publié le 10-01-2014 à 12h34 - Mis à jour à 13h13

Par Sabine Syfuss-Arnaud

La ministre allemande de la Famille souhaite instaurer la semaine à 32 heures pour les parents, hommes et femmes. La perte de salaire serait compensée fiscalement.

Comment relancer la natalité ? C'est la question qui taraude les politiques allemands depuis des années. Outre-Rhin, les femmes ne font pas assez d'enfants pour assurer ne serait-ce que le renouvellement des générations. Le modèle dominant est devenu la famille avec un enfant unique. Et une diplômée sur quatre a renoncé à la maternité, dont la première d’entre elle, la chancelière.

Une des causes de ce phénomène inquiétant sur le plan démographique tient à une spécificité culturelle, toujours très surprenante vue de France: être mère de famille et continuer à travailler n'est pas bien vu. Les mères actives sont des "Rabenmutter", mères corbeau. Mot extrêmement péjoratif, toujours en vogue en 2014!

Exception notable outre-Rhin, la ministre de la Défense, Ursula von der Leyen, mère de sept garçons et filles, explique, lorsque l’on s’étonne de sa prouesse, que c’est parce qu’elle vivait en Californie qui valorise les "working mums" qu’elle a eu une famille aussi grande.

Les 32 heures réservées aux parents

Outre les mentalités toujours rétrogrades, le pays souffre d’un manque d'infrastructures pour assurer la garde des enfants, avant qu'ils soient en âge d'aller à l'école primaire. Pour les plus grands, même si les écoles ouvertes toute la journée sont en train de se généraliser sous l’impulsion d’Angela Merkel et de Ursula von der Leyen, lorsqu'elle était ministre des Affaires sociales, beaucoup de mères sont encore coincées par des établissements scolaires sans cantine ou des cours qui se terminent à 14 heures.

D'où l'idée émise par la nouvelle ministre de la Famille, la jeune et ravissante ministre de la Famille, Manuela Schwesig: permettre aux parents salariés de travailler moins sans perte de revenus.

Dans un entretien au quotidien le plus lu du pays, Bild Zeitung, cette sociale-démocrate propose l'instauration des 32 heures de travail hebdomadaires pour les hommes et les femmes ayant charge d'âmes, l'Etat compensant financièrement la réduction de leurs salaires à travers une réduction d'impôts.

Tous les mercredis, le ministre de l'Economie s'occupe de sa petite-fille

Si les 32 heures restent une idée chères aux sociaux-démocrates, qui sporadiquement en reparlent (on se rappelle à la fin des années 1990 ces réflexions sur les 32 heures chez Volkswagen), le partage des obligations familiales est plus novateur. Même si les dépenses que le système engendrerait engendre une opposition farouche chez les pères la rigueur que sont les chrétiens-démocrates, force majoritaire dans la coalition au pouvoir.

Mais des pionniers montrent déjà l’exemple dans les hautes sphères. Fin décembre, Jörg Asmussen, membre du directoire de la BCE, et puissant "ambassadeur" de Mario Draghi, toujours entre deux avions, annonçait une décision qui en a surpris plus d’un. Il renonçait à Francfort et à ses 70 heures de travail hebdomadaires, pour rentrer, à Berlin, au poste de secrétaire d’Etat du nouveau gouvernement Merkel. A ceux qui lui ont demandé pourquoi il mettait sa carrière entre parenthèse, il a répondu qu’il voulait passer plus de temps ses deux filles.

Autre exemple, plus frappant encore, celui de Sigmar Gabriel, ministre de l’économie et vice-chancelier. Début janvier, il a annoncé que désormais il ne travaillerait plus le mercredi après-midi pour s’occuper de sa petite fille. Déjà mi-2012, le ténor du SPD avait pris un congé parental pour s’occuper d’elle. Et, de temps en temps, entre tweets sur la régulation bancaire, il s’éclipsait sur ces mots: "Marienchen hat Hunger" (la petite Marie a faim…).

Les mentalités évoluent peu

Alors que les actifs n’ont jamais été aussi nombreux en Allemagne, que le nombre d’emplois vacants est de plus en plus inquiétant (le cap du million a été franchi en 2012) et que nos voisins sont obsédés par le "tournant démographique", "le temps de travail familial" prôné par la nouvelle ministre est peut-être une solution. Pour autant que les mentalités évoluent en profondeur. En 1993, 47% des Allemandes et 54% des Allemands pensaient qu’un homme pouvait mettre un temps entre parenthèse  sa carrière pour sa famille. En 2013, ils étaient respectivement… 40 et 48%.

Tous nos vœux, Président !

Et si pour une fois F Pérol transformait ses dires en actions concrètes vis à vis des salariés !!!

managers suite?!

3 - Le syndrome "Mac Gyver"

Comment fédérer une équipe lorsque l'on n'a pas de vision claire de l'avenir ? Comment réinstaurer la confiance lorsque l'on vient de vivre plusieurs "plans sociaux" ? Comment se démarquer de ses concurrents lorsque l'on propose les mêmes offres, affiche les mêmes valeurs que les autres entreprises ? Comment renforcer l'engagement alors que l'entreprise vient d'être rachetée par un actionnaire qui reste muet sur ses intentions ? Comment absorber l'augmentation du volume d'activité sans bénéficier de ressources supplémentaires ? Comment faire comprendre à la gouvernance que l'offre de service n'est plus adaptée aux besoins des clients alors que les opérationnels n'ont aucun "pouvoir de proposition d'évolution" ? 

Autant d'interrogations auxquelles les managers se trouvent de plus en plus confrontés et qui peuvent rester longtemps sans réponse. Mais en attendant, il faut que les "affaires tournent". Le syndrome "Mac Gyver", c'est le sentiment qu'exprime une forte majorité de cadres à devoir faire pour le mieux sans pour autant disposer des informations/moyens nécessaires. Aujourd'hui, il faut apprendre à "faire plus avec moins".

Les managers se retrouvent donc seuls à leur niveau à gérer des situations difficiles ou imprévues avec comme principal outil un "couteau suisse". Or, cette nouvelle aptitude (la débrouillardise), qui ne figure pas dans les descriptions de poste et qui fait davantage appel à l'intuition qu'à la raison, n'est pas à la portée de tout le monde.

Deux réactions sont alors possibles pour le management. La première consiste à prendre des initiatives (et d'avoir le courage d'en assumer les conséquences vis-à-vis de la direction), la seconde à faire le "dos rond" en attendant les directives (je ne suis pas payé pour ça). Dans ce dernier cas, rien d'étonnant à ce que certains se désolidarisent de leur hiérarchie face aux remises en cause de certains collaborateurs, inquiets ou frustrés. 

4 - Le syndrome du "Saut en parachute" 

Manager, c'est un métier en tant que tel. Mais ce doit être avant tout un plaisir. Animer des hommes s'apprend, surtout lorsqu'il faut s'adapter à chaque personnalité, valoriser la diversité, gérer les résistances au changement, arbitrer des conflits, accompagner chaque collaborateur dans son développement professionnel, rassurer chacun sur l'avenir…

Comment accède-t-on à cette fonction ? Par choix ? Par opportunité ? Par hasard ? Bien souvent, l'accès à un rôle d'encadrement s'inscrit dans une logique d'évolution de carrière. Reconnu pour sa maîtrise technique, l'expert se voit ainsi promu à une fonction de responsable de service, puis de département, de direction…

Mais on peut être un excellent expert et un bien piètre manager. Et c'est là que le bât blesse. Selon différentes enquêtes, environ un tiers des personnes n'aime pas manager. Pourquoi donc leur confier cette responsabilité ? Peut être car c'est la seule solution que connaissent les entreprises pour faire évoluer une personne méritante dans un organigramme hiérarchique.

Quoi qu'il en soit, un grand nombre de managers a accédé à cette fonction sans aucun accompagnement, un peu comme si on leur demandait de "sauter en parachute" sans leur avoir appris comment s'orienter et se réceptionner. Certains se voient même amenés à manager leurs anciens collègues. Imaginez la difficulté à laquelle doit faire face un manager qui ne dispose d'aucun repère pour gérer la dimension humaine.

Comment apprend-on ce métier ? Certains ont la chance de bénéficier d'une formation lors de leur prise de fonction, mais force est de constater que ce n'est pas toujours le cas, surtout dans les PME. D'autres peuvent compter sur le soutien et l'accompagnement de leur responsable hiérarchique. Encore faut-il qu'il soit lui-même compétent ou qu'il puisse disposer du temps nécessaire.

Pour les moins chanceux, ils devront apprendre sur le tas. Il est vrai que certaines personnes ont un talent inné pour le leadership, mais elles ne sont pas majoritaires. Par ailleurs, on ne manage pas ses équipes en 2013 comme on les manageait en 1983 (cf. la génération Y). 

Aux grands maux les petits remèdes

La charge et la pression qui pèsent sur les épaules de nos managers demandent à être, d'une part, allégées et, d'autre part, réparties autrement, voire tout simplement supprimées lorsqu'elles sont devenues sans objet. Il existe plusieurs pistes. Nous vous en présentons 4 : 

à suivre

BPCE sa, nos revendications NAO 2014

Voici ce que nous avons présenté à la DRH ce-jour.

AGENDA de la semaine du 13/1 au 17/1/14

La section CFTC de BPCE sa vous souhaite une bonne semaine.

Au programme:

• Mardi: Négociations annuelles obligatoires de BPCE sa.
• Nos revendications en ligne cet AM

• Jeudi: délégués du personnel

managers !!! (suite)

Les 4 syndromes dont sont victimes les managers français

Les principales raisons pour lesquelles les managers éprouvent des difficultés à se concentrer sur leur cœur de métier, à savoir l'animation d'une équipe, peuvent s'expliquer par le biais de 4 syndromes :

• 1 - Le  syndrome du "Club sandwich"

Les managers sont, depuis quelques années, victimes de ce que l'on pourrait appeler le syndrome du "club sandwich" qui se manifeste par une accumulation, au fil des années, des responsabilités confiées par la gouvernance, sans qu'aucune initiative de réaménagement de ces "couches" ne soit opérée. 

D'une certaine manière, on pourrait dire que le "club sandwich managérial" comporte aujourd'hui 6 couches qui se sont ajoutées au fur et à mesure de l'évolution du rôle attendu par le management ces 100 dernières années.

- 1910 : le patron (transmettre son savoir-faire et apporter son soutien technique)
- 1930 : le chef (doper la productivité et faire en sorte que chacun obéisse)
- 1960 : le cadre (prescrire les règles et contrôler la qualité du travail)
- 1980 : le leader (enthousiasmer ses équipes et doper la performance)
- 2000 : le coach (renforcer le bien-être et la collaboration)
- 2010 : l'intrapreneur (développer l'agilité et l'innovation permanente)

Cette accumulation de "couches" a pour effet de rendre le "club sandwich" beaucoup trop grand pour être mis à la bouche et la diversité de chaque couche en fait un ensemble qui peut être fort désagréable en goût.

Au-delà de la charge de travail que nécessite la réalisation de toutes ces missions, il serait utopique de croire qu'une même personne puisse maîtriser la diversité des compétences requises par chacune des responsabilités.

• 2 - Le syndrome du "Ressort"

Effet direct du syndrome du "club-sandwich", le syndrome du "ressort" se manifeste par la difficulté que rencontre le management à concilier des responsabilités dont les finalités peuvent parfois être antagonistes. 

L'accumulation successive des "couches" a créé de nombreuses "injonctions paradoxales", amenant le manager à se retrouver parfois coincé entre :

 -      Développer l'innovation et garantir le respect des règles
-        Renforcer l'autonomie mais contrôler les résultats
-        Faire preuve d'audace en évitant de prendre des risques
-        Promouvoir la collaboration transversale en "protégeant" son périmètre de responsabilité
-        Doper les performances tout en veillant au bien-être de chacun
-        Instaurer la confiance tout en composant avec les jeux de pouvoir
-        Récompenser la performance individuelle tout en préservant l'esprit d'équipe
-        S'adapter à la réalité du "terrain" tout en respectant la centralisation du processus décisionnel

Chaque "ressort" doit faire l'objet d'une prise de position : est-il possible de concilier les deux attentes ou doit-on faire un choix ? Selon quel(s) critère(s) ?

La pression du quotidien empêche les managers de prendre le temps de se positionner et risque de déclencher une certaine schizophrénie. Et même si certains discours des dirigeants mettent en avant la dimension relationnelle, les évaluations des managers portent principalement sur la dimension organisationnelle. Rien d'étonnant qu'en cas d'arbitrage, ces derniers privilégient la production à l'animation.

à suivre : les deux autres syndromes.

Managers, vous en reconnaissez ?

JDN

Management

Direction générale

Chronique de Francis Boyer
Consultant/formateur en innovation managériale, Innovation managériale
29/12/13 13:20
Selon un sondage IPSOS-Endered, le taux de démotivation des cadres a augmenté de 22% (de 33% à 40%) et celui des cadres supérieurs a doublé (de 19% à 37%) entre 2007 et 2012. Fait nouveau, le taux d'absentéisme de l'encadrement a grimpé de 60% sur l'année 2012 selon une enquête du cabinet Alma CG. Qui s'en soucie ?

La démotivation des cadres s'accroît année après année et depuis 2012, leur taux d'absentéisme s'est envolé. Par ailleurs, 30% des salariés qualifient leur responsable hiérarchique de "mauvais". Mais quand on leur demande s'ils se sentent capables d'exercer les responsabilités de leurs patrons, 51% répondent par la négative. Encore plus intéressant, ils sont 67% à ne pas vouloir exercer les responsabilités de leur supérieur hiérarchique (Enquête BVA-Axys consultants d'octobre 2012). La fonction de manager serait-elle ingrate ? 

Coincés entre une gouvernance qui exige des résultats et des collaborateurs qui revendiquent leur bien-être immédiat, les managers doivent, plus que jamais, repenser leur rôle et redéfinir leurs responsabilités pour parvenir à concilier ces deux attentes, en apparence antagonistes (mais le sont-elles vraiment ?). 

Si les écrits évoquant les insuffisances des managers ne manquent pas (pas assez à l'écoute, absence de reconnaissance, tendance à la rétention d'informations…), plus rares sont ceux qui présentent les difficultés que rencontrent nos managers au quotidien.

Quand salariés et managers ne sont pas sur la même longueur d'ondes

Alors que les managers pensent que leurs principales responsabilités consistent à "développer les compétences de leurs collaborateurs" (37%) et "donner du sens aux objectifs" (35%), les salariés, quand à eux, estiment que leurs managers doivent avant tout "valoriser leur travail" (35%) et "les motiver" (32%).

Si collaborateurs et managers ne partagent pas la même perception du rôle d'un encadrant, il n'y a rien d'étonnant à ce que cela génère au mieux des incompréhensions, au pire des conflits.

Alors que les dirigeants attendent de leurs managers qu'ils mobilisent leurs équipes autour d'une stratégie qu'ils ont définie, les collaborateurs attendent des managers qu'ils prennent en compte leurs besoins individuels. Mais qui prend en considération les attentes des managers ?

Des managers débordés par le quotidien

D'une manière générale, un manager à 4 finalités. Il doit à la fois :

1 - Produire (traiter et superviser des dossiers techniques, propres à son métier),
2 - Gérer (prescrire, formaliser et contrôler le travail de son équipe),
3 - Innover (améliorer, optimiser et inventer de nouveaux processus),
4 - Animer (motiver, former, récompenser ou recadrer).

Quand on demande aux managers français de répartir le temps qu'ils consacrent à chacune de ces finalités, on obtient très régulièrement le résultat suivant :

-        production (40%)
-        gestion (30%)
-        animation (20%)
-        innovation (10%).

Rien d'étonnant à ce que des managers qui passent la plupart de leur temps à traiter des dossiers techniques (production) et compléter des tableaux de bord (gestion) au lieu de soutenir et valoriser leurs collaborateurs soient qualifiés de "mauvais" par ces derniers.

A qui la faute ? Aux managers qui peinent à déléguer ? Aux modes d'organisation bureaucratiques et chronophages ? A certains dirigeants qui exhortent leurs managers à être à l'écoute de leurs collaborateurs alors qu'ils les jugent essentiellement sur leur productivité et leur capacité à faire respecter les règles ?

à suivre..... 

Les 4 syndromes dont sont victimes les managers français

Inspection Générale: Désolé !!

OUI, Désolé

A tous ceux qui nous avaient envoyé leurs témoignages et leurs demandes d'intervention auprès de l'Inspecteur Général, nous présentons nos regrets.

L'Inspecteur Général a annulé le RDV en dernière minute, prétextant d'une charge de travail !!!!!!!!!!!!!

Lorsque les problèmes sociaux des collaborateurs ne sont plus une priorité et que l'être humain ne devient plus qu'une machine à produire, l'édifice a tendance à vaciller.

• Pourquoi un tel turn-over à l'inspection ? 
• Pourquoi ces difficultés à recruter ?
• cela nous parait de plus en plus clair.
• Pourquoi cette direction, censé faire respecter les règles a-t-elle des problèmes d'application du droit du travail ?   sur la base de vos témoignages nous y reviendrons.

Pour l'inspecteur qui demandait ce qui lui avait été promis la procédure continue.
Nous continuerons de vous tenir au courant de la suite de celle-ci.

Merci de nous suivre si nombreux, le message sur les dérapages à l'inspection a été lu 1113 fois, vous pouvez bien sûr continuer à nous alimenter.

Lisez nos prochains articles sur les cadre et le management, vous reconnaîtrez surement des personnes de votre entourage.

Le plan social de Natixis dans le viseur de l’administration

les Echos

Par Veronique Chocron | 07/01 | 16:37 | mis à jour à 17:13

La direction régionale du Travail d’Ile-de-France somme la banque de modifier son plan de réorganisation. La filiale de BPCE prévoit au total la suppression de 700 postes.

Natixis contrainte de retravailler le premier volet de son plan social - AFP

Natixis, la banque de grande clientèle du groupe BPCE, se voit contrainte de retravailler le premier volet de son plan social, négocié depuis décembre dernier avec ses organisations syndicales, et qui porte sur 537 postes. L’établissement a en effet été rappelé à l’ordre par la direction régionale du Travail (Direccte) d’Ile-de-France, chargée d’apprécier et d'homologuer les plans de réduction d’effectifs depuis le vote, en juin dernier, de la loi de sécurisation de l’emploi (LSE). Dans un courrier daté du 26 décembre, cette direction du ministère du Travail note avoir décelé dans le plan de Natixis des mesures « contraires à des dispositions légales ou réglementaires », qui « sont de nature, si elles ne sont pas modifiées, à faire obstacle à la validation ou à l’homologation de votre projet de plan de sauvegarde ».

Démarche de reclassement interne

Natixis a inscrit son plan de réorganisation dans le cadre d’un « accord emploi », signé en septembre 2013, qui engage la direction de la banque à ne procéder à aucun départ contraint pendant une période de trois ans. En novembre, l’établissement a présenté aux organisations syndicales son plan de restructuration global prévoyant un total de 700 suppressions de postes sur la base de départs volontaires et de mobilité interne. Or le ministère du Travail estime que le projet de Natixis « s’assimile à une démarche de reclassement interne et non à une démarche basée sur le volontariat », en particulier lorsque sont prévues des fermetures d’activité. La Direccte souligne que « la mise à disposition ne peut être imposée au salarié » et que « les modalités d’acceptation ou de refus de ces propositions devront être précisées ».

Le congé de fin de carrière dans le viseur

L’administration pointe également le dispositif de congé de fin carrière, le système de pré-retraite proposé par la banque. Cette dernière veut exclure toute reprise d’activité rémunérée durant la durée de ce congé, ce qui « contrevient à la liberté de travailler », rappelle la direction régionale du Travail. Celle-ci, entre autres préconisations, souhaite que Natixis propose des solutions alternatives aux suppressions de postes, comme le passage au temps partiel ou les congés pour la création d’entreprise. Elle réclame en outre un allongement du calendrier des négociations ou des précisions sur le chiffrage financier du plan social.

La deuxième partie du plan de Natixis, qui ne sera présentée qu’au printemps 2014, et portera notamment sur le back et le middle-office de la banque de grande clientèle, n’est pas concernée par les mises en gardes de l’administration.

Natixis mise en garde sur la légalité de son plan social.

Ben alors Mr Pérol ?

Le Monde.fr avec AFP | 07.01.2014 à 15h05 • Mis à jour le 07.01.2014 à 15h09

L'administration a récemment mis en garde la banque d'investissement Natixis sur la légalité de son projet de plan social, qui compte 537 suppressions de poste, et demande à la banque d'améliorer le contenu de son plan pour espérer un feu vert, selon un document dont l'AFP a obtenu copie.

Mi-octobre, la banque avait annoncé son intention de supprimer 700 postes, soitplus de 10 % des effectifs, d'ici à 2015 sur la base de départs volontaires. Le premier volet de cette restructuration, qui porte sur 537 postes, fait actuellement l'objet de discussions avec les syndicats, qui début décembre ont demandé à la direction de « revoir sa copie ».

Depuis la réforme des règles de licenciement collectif votée en juin, tout projet de plan de sauvegarde de l'emploi doit recevoir en amont un avis positif de l'administration, qu'il ait fait l'objet ou pas d'un accord avec les syndicats. Au cours du processus de consultation, avant de rendre leur avis, les directions régionales du travail (Direccte), chargées d'apprécier la légalité et la proportionnalité des plans au regard des moyens de l'entreprise ou du groupe, peuvent transmettre des observations.

L'ADMINISTRATION RÉCLAME DES « PRÉCISIONS COMPLÉMENTAIRES »

Dans le cas de Natixis, la Direccte d'Ile-de-France met en garde l'entreprise dans un courrier daté du 26 décembre : « Des dispositions en particulier que vous envisagez m'apparaissent contraires à des dispositions légales ou réglementaires et sont de nature, si elles ne sont pas modifiées, à faire obstacle à la validation ou à l'homologation de votre projet de plan de sauvegarde ».

L'administration demande à Natixis de « préciser » les « modalités d'acceptation ou de refus » des propositions de reclassements internes qui seront faites aux salariés, en soulignant que « la mise à disposition ne peut pas être imposée au salarié ». Elle invite également Natixis à « revoir » les conditions posées pour la prise d'un congé de fin de carrière. S'agissant des congés de reclassement, la Direccte rappelle à Natixis, filiale cotée du groupe Banque populaire-Caisse d'épargne (BPCE), son « obligation de le proposer à chaque salarié » dont le licenciement serait envisagé, et non uniquement ceux qui partiraient pour créer leur entreprise.

L'administration réclame, en outre, une série de « précisions complémentaires », notamment sur le chiffrage financier du plan de sauvetage. Elle invite enfin la banque à prolonger la négociation avec les organisations syndicales au-delà du 10 janvier, en vue d'un éventuel accord, alors que la consultation des différentes instances sur le plan est prévue jusqu'à début avril

Pour la CFTC BPCE sa:
Le Président de la République pense qu'en versant des subventions et en réduisant les charges des entreprises, celles-ci vont embaucher !
Ne pensez-vous pas qu'elles vont plutôt continuer à réduire les effectifs afin d'augmenter les dividendes à distribuer et augmenter les avantages des dirigeants?

Faute grave ou pas ?

Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme, qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail (L1243-1 du code du travail). Le refus par un salarié d’un changement des conditions de travail caractérise un manquement à ses obligations contractuelles mais est-il constitutif d’une faute grave ? En ce qui concerne les salariés en contrat à durée indéterminée la question a été réglée par les décisions de la Cour de Cassation de 2005,  pour qui le refus d’un simple changement des conditions de travail ne constitue pas à lui seul une faute grave. Dans deux arrêts du 20 novembre 2013 La Cour de Cassation applique aux contrats à durée déterminée cette jurisprudence. En effet dans les deux cas les salariés avaient refusé le changement de leurs conditions de travail et leur contrat à durée déterminé avait été rompu avant terme pour faute grave. La Cour estime que bien que le refus puisse être fautif, il ne caractérise pas à lui seul une faute grave et ne pouvait rompre le contrat avant échéance du terme. 20 novembre 2013 N°12-16370 et N°12-30100

Agenda de la semaine du 6 au 10/1

La section CFTC de BPCE SA vous souhaite une bonne semaine.

Au programme de celle-ci:

• Mardi: réunion des délégués du personnel.
• vous avez des questions ? n'hésitez pas.
• transmettez vos questions, remarques, observations, conseils sur cftcbpcesa2@gmail.com

• Mercredi: Inspection (suite)

Une Banque Populaire condamnée pour avoir conseillé à un client des actions Natixis

La cour d'appel de Grenoble a condamné la Banque populaire des Alpes à indemniser un de ses clients pour "défaut de conseil", au vu de la perte de valeur importante des actions Natixis. "Plusieurs centaines d'actions en justice" pourraient être introduites si l'arrêt fait jurisprudence, selon l'avocat du plaignant.

En 2006 et en 2007, des centaines de milliers de Français ont souscrit des actions de Natixis,
 qui venait alors d'être introduite en bourse. Mais la chute de Natixis entraîne l'effondrement
de l'action qui passe de près de 19,55 euros fin 2006 à moins de 1 euro en 2009.

C'est un conseil qui pourrait finir par coûter cher. La semaine dernière, la cour d'appel de Grenoble a condamné la Banque populaire des Alpes (BPA) à indemniser un de ses clients qui avait acheté des actions Natixis. La cour dénonce un "défaut de conseil", au vu de la perte de valeur importante de ces actions.

Entre fin 2006 et 2009, le cours de l'action était passé de 19,55 euros à moins d'un euro

En décembre 2006, puis en août 2007, un apiculteur ardéchois, Bruno Pieraccini, avait acheté plus de 600 actions de la banque d'affaires de la BPCE, pour un total de 10.290 euros. Il fait partie des centaines de milliers de Français qui, à l'époque, souscrivent des actions de Natixis, qui vient d'être introduite en bourse, et qui sont massivement proposées dans le réseau des Banques populaires et des Caisses d'épargne du groupe BPCE.

Mais moins de deux ans plus tard, la chute de Natixis entraîne l'effondrement de l'action qui passe de près de 19,55 euros fin 2006 à moins de 1 euro en 2009. Bruno Pieraccini, lui, revend ses actions début 2010. Leur cours est alors à 3,618 euros. Résultat: une moins value de 8.292 euros. Le quinquagénaire décide alors de se retourner contre sa banque.

La justice estime que la banque populaire des Alpes a "manqué à ses obligations d'information, de conseil et de loyauté"...

Dans son arrêt la Cour d'appel a estimé que la Banque populaire des Alpes avait "manqué à ses obligations d'information, de conseil et de loyauté" envers son client, qu'elle devra indemniser à hauteur de 5.800 euros. Soulignant qu'il n'était pas "un investisseur qualifié", elle reproche à la BPA de ne pas avoir "attiré son attention sur les risques que comportaient les opérations envisagées".

...et l'accuse surtout de ne pas lui avoir expliqué le "conflit d'intérêts"

Elle l'accuse surtout de ne pas lui "avoir expliqué le conflit d'intérêts" résultant de l'acquisition des actions, puisque la BPA est "actionnaire majoritaire de la société Natixis et avait un intérêt majeur à la souscription massive des actions litigieuses".

"C'est la première fois qu'une banque du réseau BPCE est condamnée dans l'affaire Natixis", s'est réjoui, auprès de nos confrères de l'AFP, Maître Nicolas Lecoq-Vallon, l'avocat du plaignant.

"Plusieurs centaines d'actions en justice" pourraient être introduites si l'arrêt fait jurisprudence

"Tout le monde attendait cette décision", a-t-il ajouté, espérant que l'arrêt de la cour d'appel de Grenoble, et notamment sa dénonciation du conflit d'intérêts, "va faire jurisprudence". Maître Lecoq-Vallon a affirmé que "plusieurs centaines d'actions en justice", aujourd'hui en réserve, pourraient être introduites avec cette jurisprudence.

Pour la BPCE,

"l'arrêt peut faire l'objet d'un pourvoi en cassation, qui n'est pas exclu". Il s'agit "d'une décision isolée", a déclaré à l'AFP une porte-parole du groupe précisant que "dans les cas comparables déjà jugés, les clients n'ont pas obtenu gain de cause". Selon la BPCE, seule "une quinzaine de procédures comparables" auraient été engagées.

L'arrêt de la cour d'appel, rendu le 17 décembre confirme un premier jugement du tribunal d'instance de Grenoble, rendu en septembre 2011 dans cette affaire, révélée lundi par Le Parisien - Aujourd'hui en France.

La tribune.fr

Heures supplémentaires : appréciation par le juge

  

Dès lors qu’elle a constaté l’existence d’heures supplémentaires, la cour d’appel en apprécie souverainement l’importance et peut déterminer le montant de la créance salariale sans avoir à préciser les détails de son calcul.

Dans quatre arrêts datés du même jour (Cass. soc., 4 déc. 2013, n°s12-11.886, 12-22.344, 11-28.314 et 12-17.525, P+B+R), la Cour de cassation se prononce sur l’évaluation par les juges du fond de la créance salariale en matière d’heures supplémentaires.

Les Hauts magistrats offrent en la matière un pouvoir souverain aux juges du fond, hors de son champ de contrôle. En effet, la Haute juridiction décide à quatre reprises que la cour d’appel a pu souverainement évaluer l’importance du nombre d’heures supplémentaires effectuées, et ainsi en fixer la créance salariale sans avoir à entrer dans le détail de ses calculs.

Dans les quatre cas d’espèce, l’employeur n’était pas en mesure de justifier des temps de travail réellement effectués par le salarié, et ne pouvait donc apporter de preuve de l’existence ou non d’heures supplémentaires, et encore moins de leur volume. On peut comprendre dans ce contexte que les Hauts magistrats accordent la possibilité aux juges du fond d’évaluer eux-mêmes, au vu des éléments de fait qui leur ont été soumis, le nombre d’heures supplémentaires, et d’en fixer le montant sans avoir à justifier de leur calcul.

Sur l’accomplissement des heures supplémentaires, v. Lamy social 2013,  n° 3089.

Anne Tissoux Piot

Cass. soc., 4 déc. 2013, n° 12-17.525, P+B+R