L’indemnité compensatrice de congés payés est due en cas de licenciement pour faute lourde.

LICENCIEMENT

L’indemnité compensatrice de congés payés est due en cas de licenciement pour faute lourde

Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n’a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé, y compris en cas de licenciement pour faute lourde.

06/06/2018  Jurisprudence Sociale Lamy, n° 454

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Les faits

Le salarié, engagé en avril 2009, a été licencié le 14 mai 2010 pour faute lourde. Il lui est reproché d’avoir violemment agressé le gérant de la société en lui portant un coup de tête entraînant un traumatisme crânien avec ITT de 15 jours et 7 points de suture.

La matérialité des faits n’est pas contestée par le salarié qui affirme néanmoins que son geste est intervenu en réponse à l’agressivité du gérant qui tentait de lui reprendre son chèque de salaire et aurait levé la main sur lui.

Les demandes et argumentations

Le salarié fait grief à l’arrêt de la Cour d’appel de Fort-de-France de le débouter de l’ensemble de ses demandes visant à voir juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et voir condamner en conséquence la société à lui payer diverses sommes dont les indemnités de congés payés alors, selon le moyen du pourvoi, que pour dire le licenciement fondé sur une faute lourde, il incombe au juge de caractériser l’intention du salarié de nuire à l’employeur ou à l’entreprise : en se fondant sur « le caractère particulièrement violent » de l’agression de M. Z..., gérant de la société et sur l’affirmation selon laquelle ce dernier serait revenu vers le gérant après avoir « fait semblant de quitter l’entreprise » pour dire que le salarié avait agi dans le « but évident de nuire à l’employeur », la cour d’appel, qui n’a ainsi pas caractérisé l’intention de nuire qu’aurait eu le salarié à l’égard de l’employeur ou de l’entreprise, aurait violé l’article L. 3141-26 du Code du travail.

La décision, son analyse et sa portée

Le pourvoi de la salariée est rejeté : « ayant relevé, par motifs propres et adoptés, que le salarié avait, au cours d’un entretien disciplinaire, volontairement et de manière préméditée, agressé le gérant de la société lui occasionnant un traumatisme crânien avec une incapacité totale temporaire de travail de quinze jours, la cour d’appel a pu en déduire que les agissements du salarié procédaient d’une intention de nuire caractérisant une faute lourde ».

• Sur la qualification de faute lourde

Deux remarques peuvent être formulées sur cette décision. La première concerne un rappel bien connu : la faute lourde suppose la caractérisation d’une intention de nuire à l’entreprise ou à l’employeur. Ce n’est donc pas la gravité de la faute qui importe mais un élément subjectif tenant à l’intention de l’auteur. Il en résulte que la qualification de faute lourde est rarement retenue. Tel était pourtant le cas en l’espèce, ce qui s’expliquait par le fait que l’agression avait été « volontaire » et « préméditée ».

La seconde remarque concerne la nature du contrôle exercé par la Cour de cassation sur la faute lourde. Par la formulation « la cour d’appel a pu en déduire », la Cour de cassation signifie qu’elle exerce un contrôle léger. Pour ce qui est de la faute lourde, elle vérifie que, à partir des faits, il pouvait être déduit l’intention de nuire, sans que soit exercé un contrôle sur le choix des juges du fond pour la qualification de faute lourde. Un pourvoi en cassation n’est donc pas voué à l’échec puisque la question n’est pas abandonnée à l’appréciation souveraine des juges du fond. Indirectement, l’arrêt conduit aussi à rappeler que des violences physiques exercées par des salariés à l’encontre de leur employeur ou sur d’autres salariés ne sont pas nécessairement constitutives d’une faute lourde. En général d’ailleurs, à défaut d’intention de nuire, elles seront qualifiées de faute grave. En tout état de cause, l’enjeu de la qualification de faute lourde est devenu moindre ; c’est principalement la porte d’entrée à une action en responsabilité civile contre le salarié.

• Sur l’indemnité compensatrice de congés payés en cas de faute lourde

L’article L. 3141-26 du Code du travail, dans sa rédaction applicable au moment des faits, disposait en substance que lorsque le contrat de travail était rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n’a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé. La loi ajoutait une réserve : « L’indemnité est due dès lors que la rupture du contrat de travail n’a pas été provoquée par la faute lourde du salarié ». En application de ce texte, pour débouter le salarié de sa demande d’indemnité compensatrice de congés payés, la cour d’appel avait retenu que le salarié avait commis une faute lourde fondant le licenciement.

L’intérêt principal de l’arrêt, qui casse cette décision, est de faire application immédiate, c’est-à-dire aux affaires en cours, de la levée de la restriction applicable en cas de faute lourde.

La réserve de la faute lourde a en effet été supprimée, la loi du 8 août 2016 s’écrivant désormais ainsi : « l’indemnité est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l’employeur » (C. trav., art. L. 3141-26). L’application rétroactive d’un texte peut être considérée comme nuisant à la sécurité juridique. Il faut ici une circonstance exceptionnelle pour l’expliquer : c’est à la suite d’une QPC que le Conseil constitutionnel a décidé que « les salariés qui n’ont pas encore bénéficié de l’ensemble des droits à congé qu’ils ont acquis lorsqu’ils sont licenciés se trouvent placés, au regard du droit à congé, dans la même situation ; que, par suite, en prévoyant qu’un salarié ayant travaillé pour un employeur affilié à une caisse de congés conserve son droit à indemnité compensatrice de congé payé en cas de licenciement pour faute lourde, alors que tout autre salarié licencié pour faute lourde est privé de ce droit, le législateur a traité différemment des personnes se trouvant dans la même situation ».

Il en a tiré comme conséquence, d’une part, que les mots « dès lors que la rupture du contrat de travail n’a pas été provoquée par la faute lourde du salarié » figurant au deuxième alinéa de l’article L. 3141-26 du Code du travail sont contraires à la Constitution ; d’autre part, que la déclaration d’inconstitutionnalité prend effet « à compter de la date de la publication de la présente décision ; qu’elle peut être invoquée dans toutes les instances introduites à cette date et non jugées définitivement » (Cons. constit., 2 mars 2016, no 2015-523 QPC). C’est ce qui explique que la Cour de cassation rend son arrêt au visa de « l’article L. 3141-26 du Code du travail (alors applicable) dans sa rédaction résultant de la décision no 2015-523 QPC du 2 mars 2016 du Conseil constitutionnel » et estime, pour prononcer la cassation, que la décision de la cour d’appel « non conforme aux dispositions susvisées, applicables aux instances en cours, doit en conséquence être annulée ». L’arrêt n’a donc pas pour fondement la loi 8 août 2016, mais la loi ancienne dans sa rédaction du 4 mars 2016 issue de la décision du Conseil constitutionnel.

La décision du Conseil constitutionnel fait d’une certaine manière corps avec la loi qu’elle a contrôlée (et en partie censurée). Notons cependant que les affaires définitivement jugées, qui ont donné lieu à qualification de faute lourde sans indemnité compensatrice de congés payés, ne peuvent pas donner à réparation au profit du salarié ; la loi inconstitutionnelle s’est donc valablement appliquée à ces affaires. L’effet rétroactif de la loi est en partie contenu.

L’arrêt appelle une ultime remarque concernant le droit de l’Union européenne. On savait en effet que la privation de l’indemnité de congé payé en cas de licenciement pour faute lourde était incompatible avec la Directive no 2003/88 relative à l’aménagement du temps de travail qui accorde une protection très forte au congé payé en tant que « principe de droit social d’une importance particulière » (CJUE, 26 juin 2001, aff. C-173/99). Dans son rapport annuel 2013, la Cour de cassation avait d’ailleurs fait la suggestion suivante : « une modification de l’article L. 3141-26 du Code du travail : soit la suppression de la perte de congés payés en cas de licenciement pour faute lourde, soit la limitation de cette perte aux jours de congés payés excédant les quatre semaines irréductibles issues du droit communautaire ». Le droit de l’Union s’opposait à ce que le législateur, après la décision du Conseil constitutionnel du 2 mars 2016, profite de cette décision pour, dans le respect du principe constitutionnel d’égalité, durcir les conditions d’accès à l’indemnité compensatrice de congé payé. En ce sens, le droit de l’Union a évité toute tentation régressive.

Notre analyse:

n’empêche pas le paiement des congés payés