La proposition de loi « visant à améliorer les droits des travailleurs et l’accompagnement des familles après le décès d’un enfant » a été définitivement adoptée, à l’unanimité, le 26 mai 2020 par l’Assemblée nationale. Le texte octroie notamment un congé global de 15 jours après le décès d’un enfant de moins de 25 ans.
04/06/2020 Semaine Sociale Lamy, Nº 1911, 4 juin 2020
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La perte d’un enfant est une période douloureuse qui demande du temps. Du temps pour surmonter ce terrible moment, mais aussi pour prendre les dispositions nécessaires en vue des funérailles et régler toutes les formalités pratiques et administratives. Jusqu’ici, au moins cinq jours devaient être accordés au salarié en cas de décès d’un enfant. Jugés « insuffisants » par le député Guy Bricout (UDI), une proposition de loi avait été déposée à l’Assemblée nationale pour porter à 12 jours ce congé légal. Le texte avait fait l’objet de vifs débats lors de son examen à l’Assemblée, contraignant le président de la République à demander au gouvernement de « faire preuve d’humanité » (voir Semaine sociale Lamy n° 1894, p. 4). Un texte « plus généreux », selon Guy Bricout, a finalement été adopté le 26 mai. Il octroie notamment 15 jours de congé minimum en cas de décès d’un enfant ou d’une personne à charge de moins de 25 ans. Les salariés, les travailleurs indépendants, les agriculteurs, de même que les agents publics, qu’ils soient fonctionnaires ou contractuels, pourront en bénéficier.
Un congé de deuil de 15 jours
Actuellement en cas de décès d’un enfant, le salarié a droit, sur justification, à un congé qui ne peut être inférieur à cinq jours (C. trav., art. L. 3142-1 et L. 3142-4).
La loi porte cette période à 15 jours en cas de décès d’un enfant ou d’une personne à charge de moins de 25 ans : un congé pour décès d’enfant porté à sept jours (au lieu de cinq actuellement) pris en charge par l’employeur, et un nouveau congé de deuil de huit jours pris en charge à moitié par l’employeur et à moitié par la sécurité sociale. Le congé de deuil peut être fractionné. Le salarié doit informer l’employeur 24 heures au moins avant le début de chaque période d’absence. Il peut, en outre, être pris dans un délai d’un an à compter du décès de l’enfant (C. trav., art. L. 3142-1-1 nouv.).
Lorsque l’enfant était parent, son décès ouvre droit au congé étendu de sept jours pris en charge par l’employeur, quel que soit son âge. Dans les autres cas (c’est-à-dire lorsque l’enfant décédé était âgé de plus de 25 ans et n’était pas lui-même parent d’un enfant), le congé demeure de cinq jours.
Sans changement, une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche peut prévoir une durée supérieure pour ces deux congés (C. trav., art. L. 3142-4).
Ces congés n’entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. Leur durée ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel (C. trav., art. L. 3142-2 mod.).
Ces mesures s’appliquent aux décès intervenant à compter du 1er juillet 2020. Un décret doit encore préciser les conditions de fractionnement du congé de deuil de huit jours.
La loi porte cette période à 15 jours en cas de décès d’un enfant ou d’une personne à charge de moins de 25 ans : un congé pour décès d’enfant porté à sept jours (au lieu de cinq actuellement) pris en charge par l’employeur, et un nouveau congé de deuil de huit jours pris en charge à moitié par l’employeur et à moitié par la sécurité sociale. Le congé de deuil peut être fractionné. Le salarié doit informer l’employeur 24 heures au moins avant le début de chaque période d’absence. Il peut, en outre, être pris dans un délai d’un an à compter du décès de l’enfant (C. trav., art. L. 3142-1-1 nouv.).
Lorsque l’enfant était parent, son décès ouvre droit au congé étendu de sept jours pris en charge par l’employeur, quel que soit son âge. Dans les autres cas (c’est-à-dire lorsque l’enfant décédé était âgé de plus de 25 ans et n’était pas lui-même parent d’un enfant), le congé demeure de cinq jours.
Sans changement, une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche peut prévoir une durée supérieure pour ces deux congés (C. trav., art. L. 3142-4).
Ces congés n’entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. Leur durée ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel (C. trav., art. L. 3142-2 mod.).
Ces mesures s’appliquent aux décès intervenant à compter du 1er juillet 2020. Un décret doit encore préciser les conditions de fractionnement du congé de deuil de huit jours.
Dons de congés au bénéfice des parents endeuillés
D’autre part, le texte autorise le don de congés au bénéfice des parents endeuillés, dans l’entreprise comme dans les administrations publiques. Dans le secteur privé, l’article L. 1225-65-1 du Code du travail est modifié pour permettre au salarié volontaire de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise dont l’enfant (ou la personne à charge) âgé de moins de 25 ans est décédé. Cette renonciation peut intervenir au cours de l’année suivant la date du décès. Le salarié bénéficiaire a droit au maintien de sa rémunération pendant la période d’absence, celle-ci étant assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits qu’il tient de son ancienneté. La mesure entre en vigueur au lendemain de la publication de la loi au Journal officiel.
Une période protégée de 13 semaines suivant le décès
Par ailleurs, aucun employeur ne pourra rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les 13 semaines suivant le décès de son enfant (ou de la personne dont il a la charge) âgé de moins de 25 ans, sauf à justifier d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger au décès de l’enfant (C. trav., art. L. 1225-4-2). Des exceptions identiques à celles existant en cas de grossesses et de naissances. Cette mesure s’applique dès le lendemain de la publication de la loi au Journal officiel.
En outre, à compter du 1er juillet 2020, le salarié dans l’incapacité de continuer ou reprendre le travail pendant cette période de 13 semaines, et qui bénéficie à ce titre d’un arrêt de travail, ne se verra pas appliquer le délai de carence de trois jours. Il percevra les indemnités journalières de sécurité sociale immédiatement (CSS, art. L. 323-1-1 nouv.).
Enfin, certaines prestations familiales seront maintenues pendant cette période de protection, afin d’éviter une cessation brutale des aides financières liées au nombre d’enfants à charge (CSS. art. L. 552-7 nouv.). Un décret doit préciser la mesure qui entrera en vigueur au plus tard le 1er janvier 2022. Une allocation forfaitaire sera également versée sans condition de ressources aux familles en cas de décès d’un enfant à charge (CSS, art. L. 545-1 nouv.). Son montant sera modulé en fonction des ressources du foyer, selon un barème qui reste à déterminer par décret.
En outre, à compter du 1er juillet 2020, le salarié dans l’incapacité de continuer ou reprendre le travail pendant cette période de 13 semaines, et qui bénéficie à ce titre d’un arrêt de travail, ne se verra pas appliquer le délai de carence de trois jours. Il percevra les indemnités journalières de sécurité sociale immédiatement (CSS, art. L. 323-1-1 nouv.).
Enfin, certaines prestations familiales seront maintenues pendant cette période de protection, afin d’éviter une cessation brutale des aides financières liées au nombre d’enfants à charge (CSS. art. L. 552-7 nouv.). Un décret doit préciser la mesure qui entrera en vigueur au plus tard le 1er janvier 2022. Une allocation forfaitaire sera également versée sans condition de ressources aux familles en cas de décès d’un enfant à charge (CSS, art. L. 545-1 nouv.). Son montant sera modulé en fonction des ressources du foyer, selon un barème qui reste à déterminer par décret.
Loi à paraître
Sabine Izard
Sabine Izard
Notre avis:
Nous sommes très heureux de cette évolution de la loi, nous avions été très critique sur la précédente version ( voir dans ce blog)
Mais pour les dons de jours de RTT, une négociation avait commencé à BPCE Sa, mais elle a été stoppée du fait de la position mesquine de la Direction:
- La Direction défendait la position suivante:
- " on veut bien mettre en place le don de RTT à BPCE Sa, mais sans abonnement de l'employeur"
- Organisez vous-même la solidarité, on ne sera pas contre ( heureusement, quand même !)
- on imagine la même position pour les dons aux soignants, comme ça été le cas pour les réquisitions de jours de congés par "solidarité" ( sans efforts de l'entreprise)
- Pour les prises de congés "obligatoires" certaines entreprises ont fait des dons pour chaque jour RTT réquisitionné. Ici c'était " tu continues de travailler, en télétravail ( 93% des salariés en forfait jours) pendant tes pseudos congés" ( tout bénef pour l'entreprise et aucun effort sociétal !!)
- dans le cadre de la solidarité BPCE Sa avait signalé avoir " donné" son stock de masques aux soignants, au moment où l'état les réquisitionnaient !!
Mutualiste, vous avez dit mutualiste ?
on a pas le même dictionnaire !!
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