« L’exigence portée par le gouvernement en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes nécessite une mobilisation forte des Direccte notamment pour sensibiliser et accompagner les entreprises », énonce la Direction générale du travail (DGT) dans une instruction du 25 janvier. Cette dernière organise la mise en œuvre de « l’obligation de résultat » issue de la loi Avenir professionnel.
07/02/2019 Liaisons Sociales Quotidien, 07/02/2019
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Une instruction du 25 janvier 2019, mise en ligne par la Direccte Grand-Est, présente les dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes issues de la loi Avenir professionnel et du décret du 8 janvier dernier (v. le dossier juridique -Égalité- nº 21/2019 du 31 janvier 2019). Cette instruction, adressée par la DGT aux Direccte et agents de contrôle de l’inspection du travail, organise également la mobilisation de l’administration en vue d’accompagner les entreprises dans la mise en œuvre de leurs nouvelles obligations.
Appréciation des seuils d’effectifs pour l’entrée en vigueur
Le décret précité prévoit un assujettissement progressif des entreprises à l’obligation de publication des indicateurs (ensuite, la publication devra avoir lieu tous les ans, au plus tard le 1er mars) : 1er mars 2019 pour celles d’au moins 1 000 salariés, 1er septembre 2019 pour celles de 251 à 999 salariés et 1er mars 2020 pour celles de 50 à 250 salariés.
Selon l’instruction, ces seuils s’apprécient à la date de l’obligation de publication : « ainsi, une entreprise qui, au 1er mars 2019, compterait un effectif de 900 salariés devra publier son niveau de résultat au 1er septembre 2019 quand bien même son effectif serait amené à dépasser 1 000 salariés avant cette date ».
Accompagnement des entreprises par l’administration du travail…
Les interventions de l’inspection du travail dans les entreprises – 7 000 visées en 2019 dans le domaine de l’égalité professionnelle – et les actions des Direccte, porteront :
– dans un premier temps, sur des actions d’information et d’accompagnement des entreprises, des représentants du personnel au CSE et des délégués syndicaux (par exemple, des informations collectives, des ateliers, des mailings, etc.) ;
– et, dans un second temps, sur des actions de contrôle du respect des obligations qui pourront aboutir, le cas échéant, à l’application d’une pénalité (v. ci-après).
Au premier trimestre 2019, seront particulièrement visées les entreprises d’au moins 1 000 salariés qui doivent publier leurs indicateurs au plus tard le 1er mars. Celles-ci ont d’ailleurs reçu un courrier envoyé en janvier les informant sur la nouvelle réglementation leur étant applicable. Puis, au deuxième trimestre, ce sera le tour de celles de 251 à 999 salariés (publication des indicateurs au plus tard le 1er septembre) et, aux troisième et quatrième trimestres, de celles de 50 à 250 salariés (publication au plus tard le 1er mars 2020) et de celles de plus de 250 salariés n’ayant pas respecté leur obligation de publication des indicateurs.
Par ailleurs, il est rappelé qu’un guide de calcul « pas à pas » et des fichiers tableurs avec les règles de calcul seront mis à disposition des entreprises et des agents de contrôle de l’inspection du travail, sur le site du ministère du Travail.
… dont des référents désignés par les Direccte
Le décret précité a prévu la nomination de référents « égalité professionnelle » par les Direccte afin d’accompagner les entreprises de 50 à 250 salariés pour le calcul des indicateurs et la définition des mesures de correction des inégalités. L’instruction spécifie que les référents peuvent être désignés au titre d’un département, de plusieurs départements ou de la région entière.
Enfin, dans chaque Direccte, un des référents sera chargé, au niveau régional, d’assurer notamment le suivi de la mise en œuvre des différentes mesures, et sera intégré à un réseau national animé par la DGT.
Articulation des pénalités financières en matière d’égalité
Une seconde instruction précisera, au cours du premier trimestre 2019, le mécanisme de la nouvelle pénalité financière et son articulation avec la pénalité préexistante, en tenant compte des dispositions du décret en Conseil d’État qui doit être prochainement publié.
Rappelons que la pénalité prévue au nouvel article L. 1142-10 du Code du travail est prévue en cas de résultats insuffisants obtenus par l’entreprise pendant trois ans : moins de 75 points sur 100 (index). Quant à la pénalité prévue à l’article L. 2242-8, elle s’applique toujours en l’absence d’accord ou de plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (al. 1er), mais aussi, désormais, en l’absence de publication des indicateurs de l’index de l’égalité femmes/hommes ou de définition des mesures de correction lorsque le résultat obtenu est inférieur à 75 points sur 100 (al. 2).
Lorsque la pénalité prévue par l’article L. 1142-10 est appliquée à un employeur, il ne peut se voir appliquer la pénalité prévue à l’article L. 2242-8. En revanche, indique l’instruction du 25 janvier, « la réciprocité n’est pas prévue », il est possible d’appliquer la pénalité prévue à l’article L. 2242-8 puis celle prévue à l’article L. 1142-10.
Par ailleurs, lorsque la note globale à l’index ne peut être calculée, aucune pénalité ne peut être infligée au titre de l’article L. 1142-10 ou de l’alinéa 2 de l’article L. 2242-8.
Instruction DGT nº 2019/03 du 25 janvier 2019
Notre avis:
- Comme vous avez pu le constater au travers de la lecture du rapport de l'expert du Comité d'Entreprise, à BPCE Sa, les choses ne s'améliorent pas.
- Malgré la négociation poussive d'un accord " égalité pro" ou la négociation de la reconduction d'une norme AFNOR " égalité pro" , on voit guère les choses avancées.
Comme on dit pour les dossiers RH:
chi va piano, va pas vite.
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