Réunion du Comité
d’entreprise du 29 novembre 2018
Consultation sur la politique sociale de l’entreprise en 2017.
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Le Comité
d’entreprise rend le présent avis dans le cadre de la consultation annuelle sur
la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi,
régie par l’article L.2323-6 du Code du travail. Cet avis s’appuie sur les
différents documents présentés par la direction au fil de l’année (bilan
social, rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes, suivi de
l’accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle, etc.), ainsi que
sur le rapport de l’expert Ipso Facto désigné par le CE.
En premier
lieu, le Comité d’entreprise exprime sa profonde indignation quant au fait que
la direction ait réduit l’accès aux informations que l’expert peut analyser.
Les omissions volontaires dans la base de données transmise cette année à
l’expert, n’ont pas seulement entraîné une restriction dans les analyses qu’il
était possible de mener, mais également entraîné l’abandon d’un certain nombre
d’indicateurs qui étaient suivis depuis de nombreuses années. Cela traduit une
rupture du dialogue social que le Comité d’entreprise déplore, et au sujet
duquel il appelle à un changement d’attitude de la part de la direction.
Cette
fermeture nourrit en outre l’inquiétude du Comité d’entreprise, en ce qu’elle
peut révéler une inquiétude de la direction sur des données qu’elle semble
vouloir dissimuler, ce qui ne peut qu’alimenter la suspicion quant au pilotage
des ressources humaines.
Le
Comité d’entreprise note que la direction prend date pour discuter de ces
sujets rapidement et avant la prochaine consultation. En cas de maintien de la
posture de la direction, le Comité d’entreprise en tirera toutes les
conséquences nécessaires.
- Ces éléments sont autant de préoccupations pour le Comité d’entreprise, alors que des sujets hautement sensibles sur l’avenir de l’entreprise et de ses salariés doivent être discutés dans le cadre du projet Smith.
Alors que
plusieurs directions de BPCE SA sont confrontées à des situations récurrentes,
sinon permanentes, de postes vacants (18 postes vacants fin 2017 au pôle
Finances, Stratégie, SGDJ, 17 postes vacants à la DRCCP, 21 postes vacants au
pôle TEO – avant les internalisations décidées), BPCE SA doit se donner les
moyens d’être une entreprise attractive. Faute d’impulsion sur les mentalités
dans le fonctionnement de l’entreprise et dans la gestion humaine des salariés,
mais également en ce qui concerne les recrutements, l’attractivité de BPCE SA
régresse, et la démotivation des salariés menace.
- A cela contribue un décalage persistant entre les attentes des profils qualifiés que BPCE SA cherche à recruter ou retenir, et les pratiques de l’entreprise, avec l’absence toujours criante du télétravail, avec des méthodes de management qui reposent sur une absence de confiance envers les salariés, avec l’absence de stabilité des organisations, qui changent continuellement, et avec un discours à l’embauche sur les niveaux de rémunération variable contradictoire avec les pratiques internes, entre autres. Ceci explique certainement pour bon nombre les départs de salariés ainsi que les difficultés à recruter.
A ce titre,
le fait que les départs au pôle Finances, Stratégie, SGDJ (par exemple) ne sont
pas liés, selon la direction à des questions de rémunération, interroge encore
d’avantage sur les raisons de ces départs. Il est, en outre, pour le moins
étonnant de constater que même les très rares alternants auxquels l’entreprise
propose une embauche en CDI, refusent cette offre (une seule transformation en
CDI par an, pour 51 alternants) !
- Le Comité d’entreprise enjoint donc la direction à mettre en place, sans tarder, une nouvelle politique d’ensemble visant à améliorer l’attractivité de BPCE SA. Une réelle impulsion doit être donnée sur les recrutements pour rattraper les situations de postes vacants.
En effet, la
gestion conduisant à pallier les difficultés liées à ces situations par le
recours à des CDD, des intérimaires ou des consultants extérieurs ne fait que
reporter (sur les salariés en poste) voire empirer les problèmes. Ceci pose en
outre, et plus particulièrement dans le cas des sollicitations réglementaires,
des problèmes d’acquisition et de maintien des compétences sur des sujets
sensibles pour tout le groupe.
A ce titre,
il convient que des dispositifs soient mis en place pour préserver et organiser
la transmission des compétences, des connaissances, et la profondeur
d’historique de la culture d’entreprise des séniors. En effet, la direction
porte ses efforts sur l’amélioration de la visibilité des départs en retraite,
voire cherche à provoquer ces départs avec les projets de gestion
prévisionnelle des départs en retraite (GPDR).
- Les régressions les plus marquantes sont constatées sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les données relatives aux recrutements et aux promotions placent BPCE SA très en deçà des pratiques de l’entreprise depuis la conclusion d’accords sur l’égalité professionnelle.
En matière
d’embauches, la féminisation recule, passant de 48% en 2016 à 37% 2017, soit
-11 points. Ce repli n’est pas lié à l’IGG et s’observe dans la quasi-totalité
des directions. Entre 2016 et 2017, la féminisation des entrées passe, à la
DRCCP, de 54% à 35%, au pôle Finances, Stratégie, SGDJ de 56% à 40%, à BPA de
71% à 41%, à TEO de 36% à 33%.
- Ce recul dans la capacité de BPCE SA à recruter autant de femmes que d’hommes (alors que les femmes ont représenté 50% des candidatures reçues en entretien et 50% de celles retenues en phase finale d’embauche) renvoie à la question de l’attractivité de BPCE SA soulignée précédemment.
Il
s’accompagne en outre d’un véritable décrochage dans la féminisation des
promotions.
- Les femmes ont ainsi représenté 40% des promotions en 2017 quand ce taux était encore de 49% en 2016 ou 56% en 2014. Ce reflux est d’autant plus notable que les femmes sont plus présentes sur les niveaux de classification les plus faibles (où les promotions sont plus nombreuses), il est donc ordinaire qu’elles soient plus nombreuses dans les promotions. Ces reculs sont dommageables en ce que les promotions sont un véritable levier pour corriger les déséquilibres hérités du passé, et que 2017 a ainsi eu un impact contrecarrant les efforts passés pour améliorer la représentation des femmes dans les classifications supérieures, où elles restent très minoritaires (dans tous les pôles).
Le Comité
d’entreprise souligne également les observations préoccupantes relatives aux
parcours de carrière, montrant que 2 et 3 ans après les embauches faites en
2014 et 2015, les hommes sont davantage promus, et, pour les salariés non
promus, davantage augmentés que les femmes (écart non lié à la seule IGG). La
Direction des Ressources Humaines doit porter une réelle attention aux parcours
de carrière, dès les premières années au sein de BPCE SA, afin d’éviter que
« le poids de l’histoire » ne soit éternellement reconduit. Ces
sujets appellent une vigilance forte.
Sur ce sujet
de l’égalité homme-femme, le Comité d’entreprise s’interroge, au regard du
constat des indicateurs en la matière qui sont tous « au rouge », sur
l’existence d’une politique volontariste qui viserait à effacer les progrès
réalisés ces dernières années.
- Enfin, en matière de rémunération, le Comité d’entreprise appelle à une répartition plus égalitaire des augmentations de salaires, alors qu’en 2017, les augmentations les plus fortes ont été accordées aux salaries les plus élevés de l’entreprise (+6,5% en moyenne pour les salaires supérieurs à 140 K€).
De manière
plus générale et en conclusion, le Comité d’entreprise appelle la direction à
cesser la spirale de régression, en matière de transparence et de suivi social,
en matière d’égalité professionnelle, en matière de gestion des personnels et
d’attractivité de BPCE SA. Alors que se profilent le projet Smith et
l’intégration au sein de BPCE SA de plus de 660 salariés issus d’un univers où
les bases et les pratiques sociales, tout comme le management, sont différents.
Il convient d’éviter tout choc des cultures, et de faire en sorte que ce
rapprochement se fasse sans régression pour personne, mais dans une logique de
progrès. Les salariés de BPCE SA, d’aujourd’hui comme de demain, l’attendent et
le méritent.
Avis voté à l’unanimité
Notre Avis.
Le rapport est accablant, au moment où BPCE Sa souhaite renouveler son label AFNOR sur l'égalité professionnelle et où doivent être menées des négociations pour l'intégration des 2700 salariés du projet Smith.
Malgré le clash au Comité de Groupe, ceux à l'instance de concertation BPCE Sa / Natixis pour le projet Smith et la Grève du 3/12 à Natixis, nous pensons qu'en reculant la date de RDV avec les OS,Laurent Mignon, n'a pas pris conscience de l'ampleur des problèmes
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