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MISE EN ŒUVRE DES ACCORDS TÉLÉTRAVAIL ET CHARGE DE TRAVAIL AU SEIN DU GROUPE BPCE
L’Aract Occitanie a
accompagné la Caisse d’Épargne Côte d'Azur (CECAZ) sur la mise en
œuvre locale de l'accord national charge de travail du groupe BPCE.
Les résultats de ces travaux, ainsi que ceux conduits par Natixis sur le
télétravail, ont été présentés le 22 novembre dernier à l'occasion d'une journée
des "Référents QVT" du groupe.
LE GROUPE QVT DE
BPCE : UNE APPROCHE PARTAGÉE CONSTRUITE À PARTIR DE RETOURS D’EXPÉRIENCE.
L’organe central du groupe BPCE, commun aux Banques populaires et
aux Caisses d'épargne françaises, a mis en place une direction dédiée à la
qualité de vie au travail du Groupe. Les travaux sur ce sujet sont aujourd’hui
conduits par un groupe constitué de 26 membres, répartis au sein des Caisses,
banques et filiales : les "Référents QVT". Trois grandes rencontres
annuelles sont organisées dans des entreprises du groupe. Elles se déroulent
autour de présentations d’expériences conduites et de problématiques soulevées,
accompagnées de points d’actualité. Un outil collaboratif permet d’assurer la
continuité des échanges entre les membres du groupe.
Lors de l’ouverture de la journée du 22 novembre 2016, Patrick
Moreau, membre du directoire en charge du pôle ressources à la CECAZ, a rappelé
le rôle stratégique de la qualité de vie au travail dans le secteur
bancaire. Face à une forte accélération des transformations (pression
concurrentielle, nouvelles réglementations, innovations numériques, qualité de
service….), la qualité de vie au travail (accord signé en août 2016) est un
levier important pour développer l’engagement des collaborateurs et réussir la
conduite du changement.
LES TRAVAUX SUR LE
TÉLÉTRAVAIL ET LA CHARGE DE TRAVAIL
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Présentation de l’accord télétravail de Natixis : une élaboration
en deux phases et une mise en œuvre progressive
La présentation par Anne-Marie Hervé, responsable projet développement RH chez Natixis, de l’accord télétravail signé en juin 2015 a permis d’éclairer les participants tant sur le processus d’élaboration que sur le contenu et la mise en œuvre de cet accord.
D’avril à juillet 2013, un groupe de travail composé de personnes de la RH et de manageurs a formulé des recommandations. Une phase pilote a ensuite été menée pendant un an, avec une centaine de télétravailleurs dont 50 manageurs. Le bilan positif de cette phase amont a encouragé direction et organisation syndicales à s'engage dans la négociation d’un accord d’application (à partir de mars 2015). Les cinq organisations syndicales ont signé cet accord en juin 2015. Cet accord définit clairement le télétravail comme une modalité de travail participant à la performance globale de l’entreprise et à l’amélioration de la qualité de vie au travail. Le dispositif est cadré (règles d’application communes comme le nombre maximum de jours de présence télétravail par entité) mais laisse place à des conditions et des modalités d’applications adaptées au contexte local (jour interdit pour permettre les réunions ; activités ne pouvant faire l’objet de télétravail pour des questions de sécurité des données et des opérations….). Enfin, des modalités de déploiement solides appuient sa mise en œuvre progressive (formation, rôle des managers, support informatique…).
La présentation par Anne-Marie Hervé, responsable projet développement RH chez Natixis, de l’accord télétravail signé en juin 2015 a permis d’éclairer les participants tant sur le processus d’élaboration que sur le contenu et la mise en œuvre de cet accord.
D’avril à juillet 2013, un groupe de travail composé de personnes de la RH et de manageurs a formulé des recommandations. Une phase pilote a ensuite été menée pendant un an, avec une centaine de télétravailleurs dont 50 manageurs. Le bilan positif de cette phase amont a encouragé direction et organisation syndicales à s'engage dans la négociation d’un accord d’application (à partir de mars 2015). Les cinq organisations syndicales ont signé cet accord en juin 2015. Cet accord définit clairement le télétravail comme une modalité de travail participant à la performance globale de l’entreprise et à l’amélioration de la qualité de vie au travail. Le dispositif est cadré (règles d’application communes comme le nombre maximum de jours de présence télétravail par entité) mais laisse place à des conditions et des modalités d’applications adaptées au contexte local (jour interdit pour permettre les réunions ; activités ne pouvant faire l’objet de télétravail pour des questions de sécurité des données et des opérations….). Enfin, des modalités de déploiement solides appuient sa mise en œuvre progressive (formation, rôle des managers, support informatique…).
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Déclinaison opérationnelle à la Caisse d’Épargne Côte d'Azur (CECAZ) de l’accord national sur la charge de
travail
Sur le deuxième sujet, ce sont les conditions de réussite de la mise en œuvre au sein de la CECAZ, de l’accord national sur la charge de travail qui ont retenu l’attention des participants. La présentation de cette vaste opération a été réalisée conjointement par Dominique Vray, Responsable de la Prévention des Risques Professionnels à la CECAZ et Thierry Pradère de l’Aract Occitanie.
Mettre en œuvre à la CECAZ, l’accord national sur la charge de travail qui concerne toutes les caisses d’épargne, demande du temps. D’autant que la volonté de la direction de la CECAZ était de l’inscrire dans une dynamique collective, pluridisciplinaire et paritaire. Accompagnée par l’Aract Occitanie, le diagnostic partagé a abouti à l’élaboration et la mise en œuvre d'un plan d’action précis. Le périmètre définit par le comité de pilotage paritaire a concerné la population des directeurs d’agence. Les facteurs de réussite sont de plusieurs ordres : l’implication de deux membres du directoire tout au long de la démarche y compris dans l’encadrement précis du plan d’action ; le portage du projet en interne par la responsable de la prévention des risques professionnels ; un comité de pilotage paritaire, pluridisciplinaire actif et facilitateur ; la communication autour du projet.
Sur le deuxième sujet, ce sont les conditions de réussite de la mise en œuvre au sein de la CECAZ, de l’accord national sur la charge de travail qui ont retenu l’attention des participants. La présentation de cette vaste opération a été réalisée conjointement par Dominique Vray, Responsable de la Prévention des Risques Professionnels à la CECAZ et Thierry Pradère de l’Aract Occitanie.
Mettre en œuvre à la CECAZ, l’accord national sur la charge de travail qui concerne toutes les caisses d’épargne, demande du temps. D’autant que la volonté de la direction de la CECAZ était de l’inscrire dans une dynamique collective, pluridisciplinaire et paritaire. Accompagnée par l’Aract Occitanie, le diagnostic partagé a abouti à l’élaboration et la mise en œuvre d'un plan d’action précis. Le périmètre définit par le comité de pilotage paritaire a concerné la population des directeurs d’agence. Les facteurs de réussite sont de plusieurs ordres : l’implication de deux membres du directoire tout au long de la démarche y compris dans l’encadrement précis du plan d’action ; le portage du projet en interne par la responsable de la prévention des risques professionnels ; un comité de pilotage paritaire, pluridisciplinaire actif et facilitateur ; la communication autour du projet.
En conclusion, Christophe Pinault, président de la CECAZ, a
souligné l’intérêt porté par son établissement à la qualité de vie au travail
et à ces moments de partage et de mutualisation des pratiques entres référents
QVT. Il a insisté sur l’importance d’oser les changements dans un environnement
de plus en plus exigeant et concurrentiel en accordant au facteur humain une
place résolument stratégique.
Notre avis:
La DRH de BPCE Sa, n'a pas l'air de connaitre cette structure, puisque depuis des années nous demandons la mise en oeuvre du télétravail à BPCE Sa, et que l'on ne voit toujours rien venir.
De nouvelles NAO sont en cours, mais nous avons constaté que malgré, un changement de DRH , l'an passé, les méthodes sont restées toujours aussi inefficaces ( beaucoup de mots et jamais aucun résultat)
l'accord NAO de l'an passé ( signé par la CFTC, car il prévoyait une augmentation collective de 0.6%, pour les salariés gagnant moins de 80KE/an) prévoyait aussi beaucoup d'autres thèmes à traiter.
La Direction s'était même engagée à réunir des commissions trimestrielles de suivi de l'accord, pour organiser des points d'avancement.
La Direction n' a jamais réuni ces commissions en 2016, constatant elle même que strictement rien n'a été réalisé.
Nous devons donc faire avec la légendaire inefficacité de la DRH de l'organe central:
désolés pour les salariés qui continuent d'attendre et de nous relancer.
désolés pour les salariés qui continuent d'attendre et de nous relancer.
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