Début de négociation GPEC à BPCE Sa, d'abord c'est quoi ?

La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, en fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise. C'est aussi en France une obligation de négociation triennale qui doit permettre d'éviter les restructurations brutales.

La GPEC (en anglais, strategic workforce planning) est composée par l'ensemble des démarches, procédures et méthodes ayant pour objectif de décrire et d'analyser les divers avenirs possibles de l'entreprise en vue d'éclairer, d'analyser et d'anticiper les décisions concernant les ressources humaines.

En se référant au rapport d'Henri Rouilleault publié le 1^er août 2007 on peut à la suite de Thierry et Sauret, définir la GPEC comme :

·         une gestion anticipative et préventive des ressources humaines,

·         visant à détecter et à résoudre en amont des questions relatives à l’évolution des métiers, des emplois et des compétences,

·         en fonction des contraintes de l’environnement de l’entreprise, ou du groupe, et de ses choix stratégiques,

·         adaptée aux spécificités de l’entreprise, ou du groupe, aux enjeux de ses acteurs, et proportionnée à ses ressources,

·         outil de gestion impliquant les responsables opérationnels et l’encadrement de proximité, et outil de dialogue social avec les représentants du personnel,

·         dispositif comportant un volet collectif sur la prospective des métiers, des emplois et des compétences, et la définition des règles et moyens facilitant l’ajustement des besoins et ressources, et un volet individuel pour aider chaque salarié à être acteur de son parcours professionnel,

·         mettant en cohérence les différents processus de gestion des ressources humaines (échanges avec les syndicats et les IRP, formation, mobilité, recrutement...), avec des rendez-vous annuels ou à la demande, et des moyens dédiés pour l’ensemble des salariés ou pour certaines catégories d’activités et d’emplois (en développement, fragilisés, avec un enjeu de transmission des compétences…),

·         démarche permanente d’anticipation des besoins et de prévention des risques, distincte des plans de sauvegarde de l’emploi, qui sont ponctuellement mis en place de façon curative par les directions face à des menaces avérées ou proches, et dont elle ne constitue ni l’antichambre ni l’antidote."

Les avantages de la GPEC :

·         Une meilleure anticipation de l’adaptation des compétences aux emplois.

·         Un meilleur calibrage des postes et des niveaux de rémunération adaptés.

·         Une meilleure maîtrise des conséquences des changements technologiques et économiques.

·         Une meilleure synthèse entre facteurs de compétitivité, organisation qualifiant et développement des compétences des salariés.

·         Une meilleure gestion des carrières.

·         Une réduction des risques liés aux déséquilibres.

·         Des meilleures sélections et programmations des actions d’ajustement nécessaire.

La loi (en France: n^o 2005-32) est en accord avec les mesures concernant la « formation tout au long de la vie » promulguées en 2004 et avec celles, inscrites au code du travail, concernant le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), puisque ces dispositifs ont pour finalité première d’éviter les licenciements économiques ou d’en limiter le nombre. L’entreprise se trouve aujourd’hui confrontée à des changements multiples qu’elle doit anticiper si elle veut poursuivre son développement dans son environnement économique et social en continuelle mutation.

Si l'obligation de faire de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est ancienne (article L.2323-56 du code du travail ou encore article L.1233-4), la loi de cohésion sociale a cherché à faire de la GPEC un objet de dialogue social en créant cette obligation triennale de négociation.

Selon la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle (DGEFP), depuis 2005, plus de 210 accords de GPEC ont été conclus Ils concernent aujourd'hui près de 700 000 salariés.

Un plan de GPEC permet à l’entreprise d’anticiper sur les conséquences des évolutions problématiques liées à ses environnements interne et externe et à ses choix stratégiques. Il a pour but de déterminer les actions à mettre en œuvre, dans les 3 à 5 ans à venir, permettant de faire face aux évolutions d’effectifs, tout en répondant aux besoins de l’entreprise.

Démarche type de la GPEC :

1.   Formaliser la démarche stratégique

·         Faire un diagnostic sur l'organisation et les compétences - clés

·         Définir les orientations

2.   Construire la démarche de GPEC

·         Fixer les objectifs à atteindre

·         Identifier les métiers de l'entreprise (faire les référentiels des métiers ou des emplois)

·         Décider des règles d'évolution professionnelle et de reconnaissance

·         Négocier avec les partenaires sociaux

3.   Déployer la démarche de GPEC

·         Préparer l'encadrement

·         Diffuser l'information et faire réagir

·         Évaluer et reconnaître les compétences des salariés

·         Traiter les écarts (développement, formation, mobilité)

4.   Mesurer les résultats et ajuster l’obligation d'instauration d'une GPEC pèse en France sur les sociétés ou groupes de sociétés employant au moins 300 salariés et sur les entreprises de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France.