CFTC BPCE Sa :INCIDENCE DE L’ÉTAT DE GROSSESSE SUR L’EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Posté à 15:39h dans Droit par Sandrine : cftc paris

•  La salariée a-t-elle l’obligation de révéler son état de grossesse à son employeur ?

L’employeur n’a pas le droit de rechercher des informations à ce sujet lors de l’entretien d’embauche. Il ne doit donc pas poser de question dans ce but à la candidate (art. L. 1225-1 et L.1225-2 C. trav.).

En cours d’exécution du contrat, la salariée enceinte reste libre d’informer ou non son employeur de son état de grossesse.

Cependant, tant que cette information n’a pas eu lieu, elle ne pourra pas se prévaloir des règles protectrices du Code du travail (protection contre le licenciement, autorisation pour examens médicaux sans baisse de rémunération) ou des dispositions conventionnelles plus favorables qui peuvent exister dans son entreprise (certaines conventions collectives peuvent prévoir une durée allégée du travail sans réduction de salaire, par exemple) (art L. 1225-2 C. trav.).

• Comment informer son employeur de son état de grossesse ?

La loi ne réglemente pas non plus la forme que doit prendre la déclaration de grossesse à l’employeur.

• Quelles sont les restrictions à l’emploi des femmes enceintes ?

Si son état de santé l’exige, la salariée enceinte peut se voir affectée temporairement sur un autre poste. Le changement de poste n’entraîne aucune diminution de salaire et prend fin lorsque l’état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial et au plus tard à l’issue de son congé maternité.

Le changement de poste peut avoir lieu à l’initiative de la salariée ou de l’employeur. En cas de désaccord, le médecin du travail pourra  intervenir afin d’établir la nécessité médicale du changement et l’aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi. Il existe des aménagements de poste obligatoires pour la salariée enceinte travaillant dans un poste à risque.

Une femme occupe un poste à risques lorsqu’elle se trouve exposée à des agents toxiques pour la reproduction de catégorie 1 ou 2, au benzène, au virus de la rubéole ou toxoplasme, à des produits antiparasitaires dont l’étiquetage indique qu’ils peuvent provoquer des altérations génétiques héréditaires ou des malformations congénitales ou qui sont classés cancérogènes ou mutagènes, au plomb métallique et à ses composés, ou à une pression relative maximale excédant 1,2 bar en milieu hyperbare.

Dans toutes ces hypothèses, l’employeur doit lui proposer un aménagement de poste ou une affectation temporaire dans un autre emploi en tenant compte des conclusions écrites du médecin du travail et en conservant une rémunération identique.

Si l’employeur ne peut lui fournir un autre emploi, le contrat de travail se trouve suspendu jusqu’à la date de début du congé de maternité et pour une durée n’excédant pas un mois après son retour de congé maternité. Pendant cette période, la salariée bénéficie d’une allocation journalière versée par la Sécurité sociale et d’un complément à la charge de l’employeur, calculés comme en matière d’arrêt maladie.

• Situation particulière de la femme enceinte qui travaille de nuit

Une salariée enceinte qui travaille de nuit peut demander à être affectée sur un poste de jour. Le médecin du travail peut aussi prendre l’initiative de cette proposition. Le changement de poste n’entraîne aucune diminution de rémunération. Sa durée est variable. Si c’est la salariée qui en fait la demande, le changement de poste vaut pour toute la durée de la grossesse ainsi que pendant le congé légal postnatal. Si c’est le médecin du travail qui en a pris l’initiative, il ne vaut que pendant la durée de la grossesse.

Si l’employeur n’a pas de poste de jour à proposer, le contrat de travail se trouve suspendu jusqu’à la date de début du congé de maternité et pour une durée n’excédant pas un mois après son retour de congé maternité. Pendant cette période, la salariée bénéficie d’une allocation journalière versée par la Sécurité sociale et d’un complément à la charge de l’employeur, calculés comme en matière d’arrêt maladie.

• La femme enceinte dispose-t-elle d’autorisations d’absence particulières ?

La salariée enceinte bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires. Ces absences sont assimilées à du temps de travail effectif (art. L. 1225-16 C. trav.). 

MATERNITÉ ET RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

• L’employeur peut-il licencier une femme enceinte ou venant d’accoucher ?

Les articles L. 1225-4 et 1225-5 du Code du travail énoncent une interdiction totale de licencier une salariée en raison de son état de grossesse médicalement constaté.

Cette interdiction est supprimée en cas de faute grave de la salariée non liée à son état de grossesse ou en cas d’impossibilité du maintien du contrat de travail pour des motifs étrangers à l’état de grossesse.

La lettre de licenciement devra alors obligatoirement faire état de l’un de ces deux motifs, sinon le licenciement sera déclaré nul et non avenu.

À noter ! Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les quatre semaines suivant la naissance de son enfant (art L 1225-4-1, loi du 4/08/2014).

• Quelle est la procédure à suivre pour faire annuler le licenciement ?

La salariée a la possibilité de faire annuler le licenciement en adressant à son employeur un certificat médical de grossesse par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai de quinze jours à compter de la notification du licenciement (art L.1225-5 C. trav.). La salariée enceinte peut faire annuler son licenciement même si elle n’avait pas au préalable informé son employeur de sa grossesse. L’envoi d’un justificatif de grossesse dans le délai de 15 jours suivant la notification de licenciement annule ce dernier de plein droit. Il en est de même pour la salariée venant d’adopter (art L.1225-39 C. trav.).

Si l’employeur prononce le licenciement malgré ce certificat, le licenciement sera considéré comme nul.

La même protection s’applique pendant le congé maternité.

L’employeur ne peut pas licencier ou notifier un licenciement, sous peine de nullité, pendant le congé maternité, ni pendant les quatre semaines qui suivent la fin du congé de maternité.

Toutefois, pendant les quatre semaines suivant l’expiration des périodes de suspension du contrat de travail, le licenciement pour

faute grave non liée à l’état de grossesse ou pour impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement est possible (Cass. soc. 15/01/2014, n° 12-24824).

L’employeur ne peut opérer aucun acte préparatoire au licenciement, tel que le remplacement définitif de la salariée ou la mise en oeuvre de la procédure de licenciement (convocation à un entretien préalable…) avant la fin des quatre semaines qui suivent la fin du congé maternité sous peine de nullité (Cass. soc.15/09/2010, n°08-43299).

Cas particulier de la période d’essai

S’agissant de la période d’essai, la rupture de cette dernière reste libre, même si l’employeur a été informé de l’état de grossesse.

Cependant, les raisons de la rupture de la période d’essai ne doivent pas être liées à l’état de grossesse, auquel cas la rupture pourra être qualifiée d’abusive par le juge (art. L. 1225-1 C. trav.).

• Quelles sont les conséquences de la nullité d’un licenciement ?

La salariée peut choisir soit sa réintégration dans l’entreprise, soit une indemnisation.

La réintégration

La nullité du licenciement signifie que ce dernier est censé n’avoir jamais eu lieu et donc la réintégration est une conséquence normale de l’annulation du licenciement. Elle est faite à la demande de la salariée et l’employeur ne peut pas la refuser. La réintégration donne aussi droit à une indemnisation en réparation du préjudice subi qui ne peut cependant excéder la limite du montant des salaires dont elle a été privée.

L’indemnisation

Si la salariée opte pour cette solution, elle pourra prétendre :

• au montant des salaires qui ne lui ont pas été versé pendant

toute la période couverte par la nullité ;

• à une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;

• à une indemnité compensatrice de préavis ;

• à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice subi et qui ne peut être inférieure à six mois de salaire (art. L. 1235-3 C.trav.).

• La salariée enceinte en contrat à durée déterminée bénéficie-t-elle d’une protection particulière ?

La salariée bénéficie de la protection mais sans pouvoir faire obstacle à l’échéance du terme du contrat. L’employeur ne peut mettre fin au contrat que pour faute grave non liée à l’état de grossesse de la salariée (art. L. 1224-4 et 5 C. trav).

• La salariée enceinte peut-elle rompre librement son contrat de travail ?

La salariée enceinte peut démissionner sans effectuer son préavis et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de brusque rupture, à condition que son état de grossesse soit médicalement constaté (art. L. 1225-34 C. trav).

CONGÉ MATERNITÉ

• La salariée enceinte est elle obligée de prendre un congé maternité ?

Le congé maternité est un droit que l’on ne peut subordonner à aucune condition telle que l’ancienneté ou l’effectif de l’entreprise.

La salariée peut choisir d’écourter son congé, dans une certaine limite. En effet, le Code du travail interdit tout travail à la salariée pendant huit semaines au maximum dont les 6 semaines qui suivent son accouchement (art L. 1225-29 C. trav.). Cette interdiction est absolue et la salariée, elle-même, ne peut y renoncer.

• Quelle est la durée du congé maternité ?

Elle est de 6 semaines avant la date présumée de l’accouchement

et de 10 semaines après la date de l’accouchement soit un total de 16 semaines (art. L. 1225-17 C. trav.).

Cette durée est allongée en cas de naissances multiples ou à partir du 3ème enfant (c’est-à-dire au moins deux enfants nés viables) (art. L. 1225-18 C. trav).

La salariée peut anticiper son congé prénatal par un congé pathologique de 14 jours sur présentation d’un certificat médical (art. L.1225-21 C. trav).

Ces durées correspondent à la durée légale, des conventions collectives peuvent prévoir des durées plus longues et plus avantageuses pour la salariée.

• La salariée peut-elle modifier la répartition entre congé prénatal et postnatal prévue par la loi ?

La salariée enceinte qui le souhaite peut réduire de trois semaines maximum son congé prénatal au profit du congé postnatal sous réserve que le médecin qui suit la grossesse donne son accord (art. L.1225-17 et 19 C. trav.).

Il est aussi possible d’allonger le congé prénatal au détriment du congé postnatal sous certaines conditions figurant aux articles L. 1225-18 et L. 1225-19 du Code du travail.

• Que se passe-t-il si l’accouchement n’intervient pas à la date prévue ?

Si l’accouchement intervient après la date prévue, le congé prénatal est automatiquement prolongé jusqu’à l’accouchement, et le congé postnatal est prolongé d’autant de jours de retard.

Si l’accouchement intervient avant la date prévue, le congé prénatal non utilisé vient s’ajouter au congé postnatal pour que la salariée puisse bénéficier de la totalité de son congé.

Des dispositions particulières sont prévues pour les naissances très prématurées (art. L. 1225-22 et -23 C. trav.).

• Qu’advient-il de la rémunération pendant le congé maternité ? 

Pendant toute la durée du congé maternité, le contrat est suspendu.

La loi ne prévoit pas le maintien du salaire par l’employeur, la salariée perçoit alors des indemnités journalières de la Sécurité sociale. Toutefois de nombreuses conventions collectives prévoient le maintien du salaire.

Le congé maternité est considéré comme du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, du compte personnel de formation et de tous droits liés à l’ancienneté.

Il en est de même pour la participation et l’intéressement.

Depuis juin 2014, l’intégralité des congés maternité est prise en compte dans le calcul de la retraite (assurées du régime général et du régime des salariés agricoles).

En cas, par exemple, de naissance d’un troisième enfant ou de naissance multiple qui donne droit à un congé maternité de 6 mois ou plus, les femmes valident deux trimestres (ou trois en cas de triplés).

Le congé maternité valide un trimestre pour 90 jours d’indemnités journalières, le premier trimestre restant acquis même si le congé aura duré moins de 90 jours.

• La salariée a-t-elle le droit au versement des primes et gratifications pendant son congé maternité ?

La réduction ou la suppression d’une prime n’est possible que si elle n’apparaît pas comme discriminatoire. Ainsi, prévoir par

accord d’entreprise un abattement sur le montant d’une prime

à partir d’un certain nombre de jours d’absence dans l’année n’apparaît pas discriminatoire s’il est pratiqué quelque soit le motif de l’absence.

• Que se passe-t-il à l’issue du congé maternité ?

À l’issue de son congé, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Important ! La garantie d’évolution salariale (art. L. 1225-26 C. trav.)

À son retour, la rémunération de la salariée doit être majorée :

• des augmentations générales ;

• de la moyenne des augmentations individuelles des salariés de la même catégorie professionnelle perçues pendant la durée du congé ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

La salariée qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité a également droit à l’entretien professionnel mentionné au I de l’article L. 6315-1 du Code du travail.

Cet entretien est consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi ; il ne porte pas sur l’évaluation du travail de la salariée. Il donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise à la salariée.

Elle doit également bénéficier d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail.

Les salarié(e)s peuvent également choisir de bénéficier d’un congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel.

Pour élever son enfant, le salarié (la mère ou le père) en CDI peut, sous réserve d’en informer son employeur au moins 15 jours à l’avance (par LRAR ou lettre remise contre récépissé), rompre son contrat de travail à l’issue du congé de maternité ou, le cas échéant, 2 mois après la naissance de l’enfant, sans être tenu de respecter le délai de préavis, ni recevoir de ce fait d’indemnité de rupture.

Dans l’année suivant la rupture de son contrat, le salarié peut solliciter sa réembauche par LRAR ou lettre remise contre récépissé. Il bénéficie alors pendant un an d’une priorité de réembauche dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre ; les propositions d’embauche par priorité faites par l’employeur lui sont adressées par LRAR (le refus de ces propositions est adressé à l’employeur dans les mêmes formes).

Le salarié réembauché dans l’entreprise bénéficie d’un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail ; l’employeur doit également lui accorder le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis au moment de son départ.

Notre avis:

MERCI Sandrine.