Même si sa jurisprudence est aujourd’hui relativement constante en matière de harcèlement moral, la Cour de cassation apporte régulièrement des précisions en direction des employeurs et/ou des salariés.
Par ailleurs, la loi du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel contient quelques dispositions sur le harcèlement moral [1]. L’occasion de faire un point.Quelles sont les définitions légales du harcèlement ?
L’article L. 1152-1 du Code du travail donne du harcèlement moral la définition suivante : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
L’article 222-33-2 du Code pénal indique que : « Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende ».
Les personnes qui s’estiment victimes d’un harcèlement moral peuvent donc choisir d’agir devant la juridiction prud’homale ou pénale. Elles peuvent aussi intenter les deux actions.
Comment la victime doit-elle prouver le harcèlement ?
Pour prouver un harcèlement moral en justice, le salarié doit, dans un premier temps, établir la matérialité de faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Si le juge les reçoit, l’employeur doit, dans un second temps, prouver que les agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement [C. trav., art. L. 1154-1].
Le salarié doit établir la matérialité des faits troublants
La seule obligation du salarié est donc d’établir la matérialité de faits précis et concordants, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral [Cass. soc., 15 nov. 2011, n° 10-10.687]. La demande du salarié peut être écartée s’il ne rapporte aucun fait. Mais dès lors que ces faits sont désignés, le juge, pour débouter le salarié, doit expliquer en quoi ces derniers ne laissent pas présumer l’existence d’un harcèlement. Il ne peut pas se contenter de dire que la requête est mal fondée [Cass. soc., 16 mars 2010, n° 08-44.094].
Le salarié peut ainsi notamment produire des attestations de collègues de travail ou de clients, des certificats médicaux, des courriers électroniques et tout autre document circulant dans l’entreprise laissant supposer qu’il subit des agissements typiques d’un harcèlement moral. En revanche, le salarié ne peut pas se contenter de fournir au juge des certificats médicaux, quand bien même ceux-ci feraient état de brimades ou de critiques multiples subies par l’intéressé. Ce dernier doit absolument apporter, devant le juge, outre les certificats médicaux, des éléments (témoignages, mails critiquant le travail effectué, etc.) permettant d’établir la matérialité d’agissements de harcèlement moral [Cass. soc., 29 janv. 2013, n° 11-22.174]. Avec cette nouvelle précision, la Cour de cassation envoie un message clair aux salariés : quel que soit leur contenu, les certificats médicaux attestant d’une dégradation de l’état de santé ne sont pas suffisants pour permettre au juge de statuer sur la présomption de harcèlement moral. La demande du salarié, non étayée par d’autres éléments, sera rejetée.
L’examen du juge doit porter sur l’ensemble des faits
Une fois que le salarié a établi la matérialité des faits, le juge doit « appréhender ces faits dans leur ensemble et rechercher s’ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement ». Si oui, c’est seulement à ce moment que le défendeur, l’employeur la plupart du temps (voir encadré p. 19), entre en scène pour tenter de leur donner une explication objective [Cass. soc., 16 mai 2012, n° 10-10.623 ; Cass. soc., 16 mai 2012, n° 10-15.238].
Le juge ne doit pas se contenter d’examiner tous les faits, il doit les examiner « dans leur ensemble », ce qui n’est pas la même chose [Cass. soc., 13 févr. 2013, n° 11-28.201]. Un arrêt de la Cour de cassation le fait bien comprendre. Se plaignant de subir un harcèlement moral depuis plusieurs années, une infirmière d’un établissement pour enfants handicapés avait versé, pêle-mêle, aux débats toute une série d’éléments : multiples courriers écrits par elle à divers destinataires pour dénoncer le comportement patronal, attestations de collègues, certificats d’un psychologue et d’un psychiatre, etc. Le juge d’appel les avait tous pris en considération, mais isolément. Et, de fait, isolément, ils ne laissaient pas présumer des agissements de harcèlement moral. L’arrêt fut cassé, la Cour de cassation reprochant au juge de n’avoir pas recherché si tous ces faits mis ensemble ne donnaient pas une impression générale de harcèlement [Cass. soc., 25 janv. 2011, n° 09-42.766 ; dans le même sens : Cass. soc., 6 juin 2012, n° 10-27.766].
Par ailleurs, dans son appréciation, le juge ne doit négliger aucun des éléments apportés par le salarié. Ainsi, doit être cassée la décision prise par une cour d’appel qui n’a pas examiné la pièce médicale produite par la salariée [Cass. soc., 27 juin 2012, n° 11-14.446].
REMARQUE
Dans ses moyens de défense, l’employeur peut être tenté de répondre à des faits par d’autres faits. La Cour de cassation considère néanmoins que le juge doit se prononcer exclusivement par rapport aux faits invoqués [Cass. soc., 12 janv. 2011, n° 08-45.280].
Quels sont les éléments qui peuvent constituer un harcèlement moral ?
Nécessité d’actes répétitifs
La définition légale du harcèlement moral exige une répétition d’agissements [C. trav., art. L. 1152-1] ; (voir p. 18). Un seul et même acte, même s’il perdure dans le temps, est donc insuffisant. La Cour de cassation se montre particulièrement exigeante à l’égard de cette condition [Cass. soc., 13 févr. 2013, n° 11-25.828]. En l’occurrence, alors qu’un salarié était rentré de congés début janvier 2009, son employeur ne l’avait informé du déménagement de l’agence bancaire dans laquelle il travaillait et de sa nouvelle affectation au sein d’une autre agence que le 27 février 2009, le laissant pendant près de deux mois dans un local difficile d’accès, désaffecté et dépourvu de téléphone et de matériel informatique. D’après la cour d’appel, ces conditions d’emploi dégradantes, portant atteinte à la dignité du salarié et ayant altéré son état de santé, permettaient de caractériser, une situation de harcèlement moral. La Cour de cassation a censuré l’arrêt, faute d’une pluralité d’agissements. Dans le même esprit, la Cour de cassation avait déjà décidé que la « décision de maintien d’une rétrogradation » ne pouvait permettre de caractériser un harcèlement moral en raison du caractère isolé de l’acte [Cass. soc., 9 déc. 2009, n° 07-45.521].
Une circulaire du ministère de la Justice [n° 2012-15/ES, 7 août 2012] rappelle qu’il suffit que l’acte ait été commis à deux reprises pour constituer un acte répétitif. Les comportements répréhensibles peuvent être de toute nature pour la circulaire : propos, gestes, envois ou remise de courriers (parmi lesquels il faut bien évidemment classer les courriels), remise d’objets, attitudes, etc.
Durée du harcèlement
La Cour de cassation a déjà eu l’occasion de préciser que le harcèlement moral peut être subi sur une brève période [Cass. soc., 26 mai 2010, n° 08-43.152]. La loi ne définit en effet aucune période de temps sur laquelle les agissements doivent s’être répétés. De la même façon, la Cour en déduit que les agissements peuvent être très espacés dans le temps [Cass. soc., 25 sept. 2012, n° 11-17.987, en l’occurrence, plusieurs années].
Préjudice réel ou potentiel
Par ailleurs, la loi n’exige pas littéralement que les agissements visés aient réellement porté atteinte aux droits ou à la dignité des victimes. Il suffit qu’ils soient « susceptibles » de le faire. Le harcèlement moral pourra donc être sanctionné en dehors de tout préjudice avéré. La chambre criminelle de la Cour de cassation le dit clairement à propos d’un supérieur hiérarchique qui se disait harcelé par son subordonné. Ce dernier s’était défendu en soulignant le peu d’efficacité de son comportement provocateur qui n’avait eu apparemment aucune conséquence avérée sur les droits et la dignité de sa soi-disant victime. La cour d’appel l’avait suivi. Pour la Cour de cassation, en revanche, peu importe que l’avenir professionnel du supérieur hiérarchique n’ait pas été compromis et que sa santé n’ait pas été altérée : « la simple possibilité de cette dégradation suffit à consommer le délit de harcèlement moral » [Cass. crim., 6 déc. 2011, n° 10-82.266].
Il reste que, le plus souvent, les actes de harcèlement moral ont un impact direct sur l’état de santé du salarié.
Quelle est l’obligation de prévention de l’employeur ?
La prévention du harcèlement moral est avant tout confiée au chef d’entreprise. Il lui appartient de prendre toute mesure en ce sens [C. trav., art. L. 1152-4] ainsi que d’infliger des sanctions disciplinaires aux salariés auteurs de tels agissements [C. trav., art. L. 1152-5].
La Cour de cassation applique à la protection de la santé mentale l’obligation de sécurité de résultat. Elle se montre très sévère sur ce point, quelle que soit la difficulté de la tâche. Elle attend de l’employeur qu’il se place très en amont, qu’il anticipe les risques, en vue d’en empêcher la réalisation. Quand les faits sont avérés, il est déjà trop tard. Bien sûr, il importe d’agir pour faire cesser le trouble au plus vite, mais cela ne suffira pas à écarter le risque d’une condamnation.
C’est à l’employeur et à nul autre qu’il appartient de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Il n’entre donc pas dans les pouvoirs du juge d’ordonner la modification ou la rupture du contrat de travail d’un salarié accusé de harcèlement moral par ses subordonnés [Cass. soc., 1er juill. 2009, n° 07-44.482].
L’employeur reste responsable lorsque le harcèlement moral provient d’une personne qui exerce sur le salarié une autorité de fait [Cass. soc., 19 oct. 2011, n° 09-68.272]. Dans cette affaire, il s’agissait d’un gardien d’immeuble qui avait été harcelé par le président du conseil syndical d’une copropriété. Le syndic avait profité d’une assemblée des copropriétaires pour affirmer solennellement que lui seul était habilité à contrôler et critiquer le travail des employés de la copropriété. Il avait ensuite rappelé cette règle au président du conseil syndical en lui signifiant que de nouveaux écarts de langage ne seraient pas tolérés. Peu de temps après, une assemblée générale, spécialement réunie dans ce but, avait modifié la composition du conseil syndical. La cour d’appel avait rejeté la demande de dommages et intérêts présentée par le salarié, car elle considérait que l’employeur avait adopté la réaction qui s’imposait et qui était suffisante. Mais la Cour de cassation a estimé que les mesures prises par la suite pour mettre fin au mandat du président du conseil syndical n’exonéraient pas l’employeur, en l’occurrence le syndic, des conséquences des faits de harcèlement commis antérieurement.
Le fait que l’auteur désigné du harcèlement ne soit pas un salarié de l’entreprise n’exonère pas l’employeur de sa responsabilité. Lorsqu’une personne extérieure à l’entreprise exerce une autorité de fait sur les salariés, l’employeur, tenu à l’égard de son personnel d’une obligation de sécurité de résultat, doit veiller à ce que les personnes qu’il investit d’une autorité n’en abusent pas [Cass. soc., 1er mars 2011, n° 09-69.616].
Une circulaire ministérielle rappelle les obligations de l’employeur en matière de prévention du harcèlement moral et sexuel dans l’entreprise [Circ. DGT n° 2012-14, 12 nov. 2012]. Au-delà des prescriptions légales, comme les nouvelles obligations d’affichages prévus par les articles L. 1153-5 et L. 1152-4 du Code du travail (voir encadré ci-dessous), la circulaire précise que l’employeur peut prendre toutes les mesures de diffusion, présentation et sensibilisation pour une information effective des salariés sur la législation applicable au harcèlement (voir Social pratique n° 603, p. 7).
L’employeur peut mettre en œuvre des formations visant à améliorer la connaissance, la prévention et l’identification des phénomènes de harcèlement, et prendre des mesures appropriées pour faciliter le repérage des faits de harcèlement.
Le CHSCT (et à défaut les délégués du personnel) est consulté sur les mesures de prévention. Il peut également faire des propositions pour lutter contre le harcèlement.
La circulaire rappelle aussi le rôle de conseil auprès de l’employeur que peuvent jouer les services de santé au travail [C. trav., art. L. 4622-2].
Quelles sont les sanctions pénales du harcèlement moral ?
La loi n° 2012-954 du 6 août 2012 harmonise les peines encourues pour harcèlement moral et sexuel, entre le Code du travail et le Code pénal.
Sanction du délit de harcèlement moral
Le harcèlement moral dans les relations de travail est désormais uniquement sanctionné par les dispositions de l’article 222-33-2 du Code pénal, et non plus par celles de l’article L. 1155-2 du Code du travail, ce dernier réprimant désormais les discriminations dans le travail commises à l’égard d’un salarié qui a subi ou refusé de subir un harcèlement moral ou qui a témoigné sur de tels faits (voir ci-dessous).
Le coupable encourt désormais deux ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende.
Sanction des actes de discrimination liés à un harcèlement moral
Les discriminations commises suite à un harcèlement moral sont sanctionnées de la même manière que celles intervenant à la suite d’un harcèlement sexuel. Ainsi, « aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés » [C. trav., art. L. 1152-2].
L’auteur d’une discrimination intervenant à la suite d’un harcèlement moral encourt un an d’emprisonnement et 3 750 € d’amende [C. trav., art. L. 1155-2].
La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux frais de la personne condamnée et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne [C. pén., art. 131-35]. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximal de l’amende encourue.
Quelles sont les sanctions en faveur des victimes ?
Nullité de la mesure prononcée contre le salarié
Toute disposition ou tout acte contraire à l’interdiction de harcèlement moral est nul de plein droit [C. trav., art. L. 1152-3]. Cela signifie que toute mesure affectant la relation salariale, de l’embauche à la rupture, et dans toutes ses composantes (salaire, formation, progression de carrière) encourt la nullité dès lors qu’elle trouverait son origine dans un comportement de harcèlement moral ou lui serait directement liée. Si cette mesure est un licenciement, celui-ci sera nécessairement déclaré nul. Le régime de la nullité du licenciement lui sera appliqué, c’est-à-dire :
– réintégration avec indemnisation de la période d’éviction ;
– ou, si le salarié ne demande pas sa réintégration, droit aux indemnités de rupture et à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, dont le montant ne peut pas être inférieur à six mois de salaires [Cass. soc., 27 juin 2000, n° 98-43.439, à propos d’un licenciement nul car lié à l’état de santé du salarié].
Le licenciement est nul aussitôt que des faits de harcèlement moral ont été reconnus. Cette constatation clôt le débat de la cause du licenciement. Le juge n’a pas à examiner les autres faits énoncés dans la lettre [Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-69.444].
REMARQUE
S’agissant toutefois d’un licenciement qui a été autorisé par l’administration (en l’occurrence un agent de la RATP), la reconnaissance ultérieure d’un harcèlement moral permet à la victime de demander des dommages et intérêts mais pas de faire juger que son licenciement produit les effets d’un licenciement nul [Cass. soc., 6 juin 2012, n° 10-27.694].
L’employeur étant considéré comme toujours responsable du harcèlement moral dont un salarié est victime dans son entreprise, il peut se trouver confronté à une sanction de nullité « par ricochet ». Ainsi, lorsque l’absence prolongée du salarié pour maladie est la conséquence du harcèlement moral dont il a été l’objet, l’employeur, responsable de cette situation, ne peut pas se prévaloir, pour justifier son licenciement, de la perturbation que cette absence cause au fonctionnement de l’entreprise. Dans cette hypothèse, le licenciement prononcé doit être déclaré nul comme étant intervenu en raison de l’état de santé du salarié [C. trav., art. L. 1132-1 ; Cass. soc., 11 oct. 2006, n° 04-48.314]. De même, le licenciement d’un salarié en raison de son inaptitude est nul lorsque des faits de harcèlement sont à l’origine de cette dernière [Cass. soc., 13 févr. 2013, n° 11-26.380].
Lorsque l’acte incriminé n’est pas un licenciement ou une sanction susceptible d’annulation – par exemple refus d’augmentation de salaire, de promotion – il devra donner lieu à réparation. Cette réparation se traduira par le rétablissement du salarié dans ses droits ou, si l’exécution en nature n’est pas possible, par l’octroi de dommages et intérêts.
Indemnisation du salarié
L’obligation de protéger les salariés contre le harcèlement moral est une obligation à double détente : l’employeur doit à la fois prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement [C. trav., art. L. 1152-4] et faire en sorte qu’aucun de ses salariés ne subisse des agissements répétés de harcèlement moral [C. trav., art. L. 1152-1] ; (voir p. 21). Les obligations sont donc distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents pour le salarié, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques. Le salarié peut alors être doublement indemnisé [Cass. soc., 6 juin 2012, n° 10-27.694].
Effets de la résiliation judiciaire du contrat de travail
La résiliation judiciaire du contrat de travail, sur demande du salarié, produit classiquement les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvrant droit aux indemnités correspondantes. La solution est différente lorsque la demande du salarié est fondée sur le harcèlement moral subi sur le lieu de travail. Dans ce cas, si la résiliation est prononcée par le juge, les effets doivent être ceux d’un licenciement nul. L’employeur est redevable d’indemnités plus élevées [Cass. soc., 20 févr. 2013, n° 11-26.560]. En l’occurrence, la salariée était effectivement fondée à solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, en raison notamment du harcèlement moral dont elle avait été victime sur son lieu de travail. Dès lors, « cette rupture produisait les effets d’un licenciement nul conformément aux dispositions de l’article L. 1152-3 du Code du travail » (voir Social pratique n° 608, p. 12). C’est ici un argument de texte qui l’a emporté : l’article L. 1152-3 du Code du travail est, en effet, des plus clairs puisqu’il sanctionne expressément par la nullité toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions sur le harcèlement moral.
Cet argument de texte permet raisonnablement de penser que la même solution prévaudra en cas de prise d’acte fondée sur un harcèlement : celle-ci produira les effets d’un licenciement nul si le harcèlement est caractérisé.
Toutefois, citons un arrêt rendu le 30 janvier 2013 dans lequel la Cour de cassation, après avoir jugé que le harcèlement moral remet en cause la rupture conventionnelle acceptée par le salarié victime, a estimé que l’annulation de la rupture conventionnelle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et non pas ceux d’un licenciement nul [Cass. soc., 30 janv. 2013, n° 11-22.332] ; (voir Social pratique n° 607, p. 4). Dans une situation de harcèlement moral, ce licenciement n’aurait-il pas dû également être considéré comme nul au regard de l’article L. 1152-3 du Code du travail ? Une règle que les juges semblent avoir pourtant laissée de côté dans ce litige.
Et si le salarié est de mauvaise foi ?
Proférer des accusations mensongères de harcèlement moral peut être sanctionné de la même manière que le fait de commettre de tels actes. La Cour de cassation a en effet jugé justifié le licenciement pour faute grave d’une salariée ayant dénoncé de mauvaise foi des actes de harcèlement moral dont elle se prétendait victime [Cass. soc., 6 juin 2012, n° 10-28.345]. Dans une autre décision, la Cour de cassation a également admis une telle sanction à l’encontre des salariés d’instituts socio-éducatifs dénonçant des actes de maltraitance qu’ils savent pertinemment faux [Cass. soc., 6 juin 2012, n° 10-28.199]. Dans les deux cas de figure, la mauvaise foi des salariés a été déduite non seulement de la fausseté des faits invoqués, mais également de la volonté apparente de nuire au personnel d’encadrement accusé à tort.
Pour renforcer la lutte contre le harcèlement en entreprise et faciliter son identification, tout salarié « relatant » ou « témoignant » d’agissements dont il a été victime ou qu’il a pu constater à l’encontre de collègues de travail, est légalement protégé contre d’éventuelles mesures de représailles de la part de l’employeur.
Cette protection s’efface en cas de mauvaise foi du salarié, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par ce dernier de la fausseté des faits qu’il dénonce [Cass. soc., 7 févr. 2012, n° 10-18.035]. Autrement dit, l’employeur ne peut prononcer une sanction disciplinaire à l’encontre du salarié que s’il peut établir qu’au moment où ce dernier a dénoncé les faits, il savait pertinemment que ceux-ci étaient faux et n’avaient jamais eu lieu. La preuve peut paraître bien difficile à rapporter. Mais pas impossible. À partir du moment où il est constaté par les juges que le salarié a dénoncé de façon mensongère des faits inexistants de harcèlement moral, cette dénonciation doit être considérée comme ayant été faite de mauvaise foi. Ce qui emporte deux conséquences :
– la protection prévue par le Code du travail ne trouve plus à s’appliquer ;
– le salarié peut être sanctionné disciplinairement, y compris par un licenciement pour faute grave.
Quelles sont les sanctions civiles à l’égard de l’auteur du harcèlement ?
Dès lors que des agissements répétés de harcèlement moral sont établis, la faute grave est généralement retenue d’office par les juges [Cass. soc., 17 nov. 2011, n° 10-19.242]. La Cour de cassation a d’ailleurs déjà affirmé que le harcèlement sexuel constitue « nécessairement une faute grave » [Cass. soc., 5 mars 2002, n° 00-40.717 ; Cass. soc., 24 sept. 2008, n° 06-46.517] et l’on pouvait raisonnablement penser que la solution était également valable pour le harcèlement moral. Un arrêt rendu le 29 janvier 2013 remet en cause cette interprétation puisqu’il disqualifie le licenciement pour faute grave, prononcé à l’encontre d’un salarié coupable d’agissements de harcèlement moral sur ses subordonnés, au motif qu’il était lui-même victime de harcèlement moral de la part de sa direction et que l’employeur, averti de son comportement, ne lui avait pas fait suivre de formation sur le management d’équipe [Cass. soc., 29 janv. 2013, n° 11-23.944]. Les juges ont néanmoins retenu que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse.
1/ L. n° 2012-954, JO 7 août (voir Social pratique n° 596, p. 6).
Qui peut être l’auteur du harcèlement moral ?
La loi n’émet aucune limite quant à l’auteur potentiel d’un harcèlement moral. Dans la majorité des cas, il s’agit d’un harcèlement moral « vertical descendant », c’est-à-dire qu’il provient d’une personne en position dominante par rapport à un salarié qui lui est subordonné. Mais rien dans la loi ne permet d’exclure le harcèlement « horizontal » (entre collègues) et « vertical ascendant », c’est-à-dire du subordonné vers son supérieur hiérarchique [Cass. crim., 6 déc. 2011, n° 10-82.266].
Un harcèlement « par ricochet » est-il possible ?
S’il n’est pas nécessaire que les agissements reprochés aient réellement porté préjudice pour que le harcèlement moral soit reconnu, encore faut-il que le salarié qui s’en plaint ait personnellement été victime de ces agissements. C’est ainsi qu’a été débouté un salarié qui avait pris acte de la rupture de son contrat de travail, en se plaignant notamment des agissements du chef de bureau subis par un autre salarié. La Cour de cassation a jugé que l’intéressé « n’était pas fondé à se prévaloir d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat en matière de harcèlement moral » [Cass. soc., 20 oct. 2010, n° 08-19.748].
Quels textes l’employeur doit-il afficher ?
L’article 222-33 du Code pénal concernant la répression des faits de harcèlement sexuel et l’article 222-33-2 du Code pénal réprimant les faits de harcèlement moral doivent désormais être affichés dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche [C. trav., art. L. 1152-4 et L. 1153-5]. Par ailleurs, le règlement intérieur doit rappeler les dispositions relatives à l’interdiction de toutes pratiques de harcèlement moral ou sexuel [C. trav., art. L. 1321-2]. Ces dispositions concernent, d’une part, la prohibition des agissements de harcèlement sexuel et moral et, d’autre part, l’interdiction de mesures discriminatoires à l’égard de la victime et des témoins. Il peut y être ajouté les sanctions attachées à de tels agissements.
Social Pratique, N° 610
Dans cas récents à BPCE Sa, nous incitent à garder à proximité de la main les textes liés à la répression du harcèlement moral.
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