2 novembre 2012

La clause de non concurrence est juridiquement bornée.











La clause de non concurrence a pour objet  d’interdire au salarié après rupture du contrat de travail l’exercice d’une activité professionnelle concurrentielle susceptible de porter préjudice à son ancien employeur.
  • La clause de non-concurrence ne doit pas être confondue avec la clause de confidentialité, qui interdit de divulguer certaines informations confidentielles  sans interdire au salarié de travailler pour un concurrent de son ancien employeur.
  • De même qu’il ne faut pas la confondre avec l’obligation de loyauté, qui interdit au salarié de développer directement ou indirectement tout acte de concurrence à l’encontre de l’entreprise qui l’emploie pendant la durée de son contrat de travail.
Comment met-on en place une clause de non concurrence ?
  • Elle peut être prévue au contrat de travail ou par accord collectif. En revanche, si l’accord ou la convention est postérieur au contrat de travail, elle ne peut l’imposer (Cass. soc 17/10/2000 n° 98-42018).
  • Elle peut s’appliquer dans tous les types de contrat du travail (CDD, CDI) et pour toute cause de rupture (survenance du terme d’un CDD, départ en retraite, en préretraite, démission, licenciement).
  • Elle peut aussi être appliquée en cas de rupture de la période d’essai (Cass. soc 22/10/2008 n° 07- 42581).
Quelles conditions doit remplir la clause de non concurrence pour être valable ?
  • Une clause de non concurrence n’est licite que si elle répond à quatre conditions cumulatives :
    • 1. la nécessité de protéger les intérêts légitimes de l’entreprise ;
    • 2. une délimitation dans le temps et dans l’espace ;
    • 3. la prise en compte des spécificités de l’emploi du salarié ;
    • 4. le versement d’une contrepartie financière.
La clause de non concurrence qui ne répondrait pas à l’ensemble de ces quatre critères encourt la nullité et l’inopposabilité au salarié (Cass. soc. 10/07/2002 n° 00-45135).

(Blog droit CFTC)

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