BPCE Sa : intervention de l'Inspection du Travail (4/4)

Suite du courrier de l'Inspection du Travail à la DRH de BPCE Sa

"Les relevés font par ailleurs à nouveau apparaître que certains salariés sont confrontés à une
charge de travail manifestement excessive induisant la réalisation régulière de journées de
travail à forte amplitude horaire.

• Il convient de noter que vous aviez, depuis la mise en place du dispositif d'auto-déclaration de leurs temps de repos par les salariés « AQR », rapidement connaissance de ces temps de repos insuffisants sans qu'aucune action corrective significative ne semble avoir été engagée.

Les situations ainsi exposées constituent également des cas de recours illicite au travail de nuit
(heures effectuées par vos salariés après 21 heures) dont je vous ai rappelé l'encadrement
législatif dans mon courrier du 09 mai 2014.

La réitération de ces infractions, malgré les alertes de représentants du personnel au CHSCT et mon précédent contrôle du 30 avril 2014, m'amène à les relever par voie de procès-verbal
transmis au procureur de la République.
 Vous voudrez bien, dans ce cadre, remplir et me retourner la fiche d'identité pénale jointe à ce courrier.

Il apparaît par ailleurs que ces manquements trouvent en partie leur source dans les lacunes
de votre dispositif conventionnel et de vos pratiques encadrant le recours aux conventions de
forfait en jours.

• > Conditions de validité d'un accord collectif relatif au forfait Jours:
• Conformément à l'article L. 3121-39 du Code du Travail et à de nombreuses décisions de la Cour de Cassation (notamment Cass. Soc. 29 juin 2011, n° 09-71107), l'accord collectif mettant en place un dispositif de forfait jours doit prévoir les mentions suivantes:
• - catégories de salariés concernés;
• - durée annuelle du travail
• - caractéristiques principales des conventions à savoir les modalités pratiques de conclusion des conventions individuelles de forfait, de rémunération, ainsi que les modalités de suivi de l'amplitude et de la charge de travail.

L'accord conclu dans votre entreprise le 13 octobre 2010 ne comporte aucune précision
relative aux modalités de contrôle du respect du droit au repos quotidien et hebdomadaire des
salariés. 
Sont seulement prévus la réalisation d'un entretien annuel individuel et la mise en
place d'un système auto-déclaratif permettant le décompte des journées de travail.

Le premier mécanisme, rendu en tout état de cause obligatoire par l'article L. 3121-46 du Code
du Travail, ne saurait être à lui seul jugé suffisant pour garantir le suivi régulier de la charge de
travail de vos salariés (en ce sens, Cass. Soc. 26 septembre 2012, n° 11-14540).

Le second, imposé par l'article D. 3171-10 du Code du Travail, permet de suivre tout au long
de l'année le volume et la répartition des journées travaillées par vos salariés mais est
totalement inopérant dans une optique de maîtrise et de contrôle des amplitudes de travail et
des temps de repos quotidiens.

Il vous appartient dès lors, au risque de voir déclarées nulles par les juridictions compétentes
les conventions individuelles de forfait conclues sur une telle base (ce qui les prive de tout effet à l'égard des salariés et peut engendrer des rappels de salaire pour heures supplémentaires et caractériser le délit de travail dissimulé: Cass. Soc. 19 février 2014, n°09-71107), 

d'engager sans délai une négociation avec les organisations syndicales représentatives de votre
entreprise afin d'intégrer à votre corpus conventionnel des dispositions concrètes de
contrôle de la charge de travail et des temps de repos des salariés sous convention de
forfait en jours.

Suite à nos échanges au cours de ma visite du 03 juillet 2014, je vous confirme qu'aucune
modalité précise de contrôle des temps de repos n'est imposée par les dispositions législatives
et réglementaires.

La négociation doit donc porter sur un ensemble de mesures envisageables adaptées aux
caractéristiques de l'activité de vos salariés (travail au siège ou à l'extérieur) et ayant pour
objet effectif de maîtriser les charges de travail individuelles et d'assurer la protection
de la sécurité et de la santé des salariés.


Comme rappelé dans mon courrier du 09 mai 2014, le dispositif retenu devra également mettre
nos services en mesure de contrôler efficacement le respect des temps de repos
minimums quotidien et hebdomadaire prévus par le Code du Travail. 
De manière générale, la combinaison de mesures de nature différente (organisationnelles, contrôle, dispositif d'alerte...) paraît essentielle.

Quelles que soient les mesures finalement retenues, il conviendra également de définir les
moyens de veiller à leur bonne application (sensibilisation de l'encadrement, exploitation des
données de suivi recueillies...).

• fiche d'identité pénale jointe:

Liberté Égalité Fraternité
RÉPUBLIQUE FRANÇAISE
Ministère du Travail, de l'Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue Social
Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi de la Région lIe de France
Unité Territoriale de PARIS
Inspection du Travail


Entreprise:
Raison sociale:
Effectif:
FICHE D'IDENTITE PENALE
Permanences sur rendez-vous Adresse de l'Etablissement concerné
Mardi matin
Jeudi après-midi
Forme juridique:
N° RC:
URSSAF:
APE:
SIRET:
Mandataire Social
Nom:
Prénom(s):
Date & lieu de naissance:
Nationalité
Domicile personnel
Qualité
Le responsable pénal est le mandataire social, sauf si une délégation de pouvoir a été
consentie à une ou plusieurs personnes.
Dans ce cas, cette délégation doit être explicite et le titulaire de la délégation doit avoir
l'autorité, l'expérience, la formation et les moyens matériels de l'exercer.
Si vous pensez pouvoir invoquer une telle délégation, les coordonnées personnelles du
délégataire seront également fournies, ainsi que le document précisant l'étendue de
cette délégation.
Joindre à cette fiche un extrait de K-Bis de moins de 6 mois
Fait à
Le

(Cachet de l'entreprise et signature)

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