Comment réagir face au harcèlement sexuel au travail ? La DGT y répond dans un guide pratique et juridique diffusé le 8 mars 2019. Témoin, employeur ou victime de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes, les droits et obligations de chacun sont précisés.
25/03/2019 Liaisons Sociales Quotidien, 25/03/2019
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« La lutte contre les violences sexistes et sexuelles dans le monde du travail passe par une bonne compréhension de ce que sont ces comportements illicites, ainsi que le rappel clair et précis du rôle de l’employeur et des garanties apportées aux salariés » explique le Directeur général du travail, Yves Struillou, dans un guide pratique et juridique publié le 8 mars sur le site du ministère du Travail. Répondant à un double objectif d’accompagnement et de pédagogie, ce guide vise ainsi à éclairer les différentes personnes impliquées.
Conseils donnés à l’employeur sur la politique de prévention
L’employeur est tenu de prendre en compte les risques de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes lors de l’élaboration du document unique d’évaluation des risques (C. trav., art. R. 4121-1).
La DGT liste une série d’indicateurs lui permettant de les évaluer au mieux. Il s’agit notamment de s’interroger sur l’existence d’un précédent nécessitant une vigilance accrue, de situations de travailleurs isolés ou vulnérables, ou encore de savoir si les salariés peuvent aisément faire remonter des difficultés relationnelles dans l’entreprise. Cette évaluation doit être nourrie par des éléments de contexte et, surtout, des points de vue croisés. Il est donc préconisé d’associer médecin du travail, service de santé au travail, représentants du personnel, psychologues et ergonomes du travail, à la démarche. Il est également conseillé de constituer un groupe composé d’un panel représentatif de salariés.
Une fois le risque correctement évalué, et en complément de l’information légale, « une sensibilisation plus globale à destination de l’ensemble des salariés peut être envisagée », selon la DGT. Ces actions de sensibilisation peuvent porter, entre autres, sur la détection et l’identification des situations concrètes de faits de harcèlement sexuel, les modalités de signalement de ces situations, ou encore la protection légale des témoins et victimes. Quant au personnel encadrant, celui-ci doit être formé régulièrement à cette problématique. Pour ce faire, des objectifs portant sur cette thématique peuvent, par exemple, être intégrés dans le cadre des évaluations annuelles.
En outre, la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes peut être insérée dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, souligne la DGT.
Missions du référent harcèlement sexuel désigné par l’employeur
Depuis l’entrée en vigueur de la loi nº 2018-771 du 5 septembre 2018, l’employeur est notamment tenu de désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, si l’entreprise emploie plus de 250 salariés (C. trav., art. L. 1153-5-1; v. dossier juridique -Égalité- nº 182/2018 du 8 octobre 2018). Les missions peuvent être les suivantes :
– réaliser des actions de sensibilisation et de formation des salariés comme du personnel encadrant ;
– orienter les salariés vers les autorités compétentes ;
– mettre en œuvre des procédures internes afin de favoriser le signalement et le traitement des faits de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes ;
– réaliser une enquête suite à un signalement.
Signalement des faits de harcèlement sexuel par les salariés
Pourquoi signaler des faits de harcèlement sexuel ? « Car le harcèlement sexuel n’est jamais acceptable » et « ne pas en parler n’est jamais la solution », insiste la DGT. Ainsi, en l’absence de procédure préétablie dans l’entreprise, victimes et témoins sont encouragés à signaler des faits de harcèlement sexuel auprès de l’interlocuteur de leur choix : leur supérieur hiérarchique, direct ou non, un membre du service RH, le référent harcèlement sexuel, l’employeur en tant que tel, ou un membre de la délégation du personnel du CSE. Et si l’employeur lui-même est le harceleur, il est conseillé de s’orienter directement vers un élu du personnel ou l’inspection du travail.
L’auteur du signalement doit constituer un dossier dont le contenu n’est pas imposé. Mais la DGT l’invite à fournir le plus d’éléments possibles :
– le récit chronologique et détaillé des faits ;
– les éléments susceptibles de constituer des preuves (textos, mails, etc.) ;
– les certificats médicaux s’il y en a ;
– des témoignages écrits ;
– la copie de plaintes ou de mains courantes, le cas échéant.
Et, tout au long de la procédure interne, il peut se faire accompagner par le médecin du travail, l’inspection du travail, le Défenseur des droits ou les associations spécialisées.
Étapes à suivre par l’employeur en cas de signalement
Avant toute chose, la DGT invite les employeurs à « mettre en place des mesures favorisant la remontée d’information auprès des managers ou du service en charge des ressources humaines ». Par l’intermédiaire, par exemple, d’une boîte mail dédiée, ou d’une permanence au sein du service RH ou des représentants du personnel.
Ensuite, en cas de signalement, la chronologie suivante doit être respectée :
– accuser réception du signalement ;
– procéder à un échange avec l’auteur du signalement, afin de recueillir des précisions sur les faits ayant donné lieu au signalement ;
– analyser les faits signalés. Et si la piste du harcèlement sexuel ne peut pas être écartée, il est recommandé de diligenter une enquête interne après en avoir informé la victime présumée, d’autant plus si celle-ci n’est pas à l’origine du signalement. En effet, elle « peut être réticente au lancement d’une enquête par crainte des conséquences sur sa vie professionnelle et personnelle » explique la DGT.
Comment réaliser une enquête interne
En cas de suspicion de harcèlement sexuel, l’employeur est fortement encouragé à diligenter une enquête, qu’il y soit légalement contraint ou non. En ayant pour mots d’ordre discrétion et impartialité.
Lorsque la phase d’enquête est enclenchée, plusieurs personnes doivent être auditionnées : la victime, la personne mise en cause, leurs responsables hiérarchiques respectifs, la personne à l’origine du signalement, s’il ne s’agit pas de la victime, ainsi que toute personne « demandant à être auditionnée ou dont l’audition est souhaitée par la victime présumée ou la personne mise en cause ». Attention à éviter les ambiances intimidantes et à veiller à rédiger un compte-rendu détaillé et daté, alerte notamment la DGT.
Au cours de l’enquête, il est recommandé d’adapter les conditions de travail des personnes impliquées pour qu’elles n’entrent pas en contact.
À l’issue de l’enquête, si le harcèlement sexuel est reconnu, il faut que la victime retrouve des conditions normales de travail. Autrement dit, l’employeur doit « être particulièrement vigilant aux représailles dont la victime peut être l’objet de la part de collègues « solidaires » du harceleur ». Si, à l’inverse, le harcèlement sexuel n’est pas reconnu, il convient d’éviter d’instaurer un climat de suspicion et d’accompagner la poursuite des relations de travail. L’organisation de temps d’échanges individuels et collectifs est, par exemple, préconisée.
Guide pratique et juridique contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail publié par le ministère du Travail le 8 mars 2019
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