Une affaire bien mal menée par la DRH ou comment mécontenter tout le monde !

 

Rappel du contexte

 

Grâce aux demandes insistantes de la CFTC, une réunion a été organisée le 30 mars 2021 avec l’expert du CSE, le Cabinet Ipso Facto.

Cette première réunion devait permettre de définir son périmètre d’intervention, qui doit être validé par la DRH, et qui concerne le nouveau référentiel communautaire des emplois qui génère un mécontentement grandissant des salariés et même des managers insuffisamment informés.

Après une présentation bâclée du référentiel au CSE le 22/10, sous forme d’une simple information, nous avons été les premiers à interpeller la direction, dans un courriel du 2 mars, sur le fait qu’un déclassement des salariés était inacceptable, surtout à la veille du rapprochement des fonctions supports avec Natixis. Nous avons en effet fustigé ce nouveau référentiel fait d’intitulés fourre-tout, en mauvais « franglais », et qui balaye d’un revers de la main la séniorité et l’expérience de nombreux salariés, tout en fermant toute perspective d’évolution aux plus jeunes !!!  Bref, tous perdants !

Nous avons demandé un moratoire sur la mise en œuvre de ce référentiel qui s’est invité dans les entretiens d’objectifs, avec des missions parfois sans rapport avec les fiches de poste initiales. Ce qui pose question en termes d’exécution de bonne foi du contrat de travail de la part de l’employeur.

 

 

PROBLEMATIQUES SOULEVES PAR LA CFTC

 

Nous avions préparé une série de thèmes et de questions pour cette première réunion de cadrage avec l’expert du CSE :

 

1/ Grille de passage entre l’ancien et le nouveau référentiel (y compris les missions associées à chaque intitulé d’emploi)

·       Les nouveaux intitulés sont-ils cohérents avec les anciens ? (exemple : Chargé de mission vs. Chef de projet)

·       Les nouvelles missions sont-elles équivalentes avec les anciennes ? (exemple : Rédiger une procédure vs. Élaborer une politique)

·       Le traitement des cas est-il équitable, par exemple des salariés issus d’une même équipe sont-ils positionnés sur des emplois différents ? Les regroupements de métiers classe J et K par exemple conduisent-ils à un nivellement par le bas ?

·       L’arborescence hiérarchique créée-t-elle des incohérences par rapport à avant ?

 

2/ Grille de passage avec la Convention Collective Banque

·       Y a-t-il une adéquation et / ou une conformité ?

·       Petit rappel Monsieur l’Employeur … vous ne pouvez pas déqualifier des emplois visés par la Convention Bancaire ou les vider de leur contenu…

 

3/ Il est affirmé que cette transformation n’a pas d’impact sur le contrat de travail et l’intitulé de la fiche de paie

·       Mais pourquoi alors utiliser ces nouveaux intitulés d’emplois pour fixer les objectifs ?

·       Quel est l’impact juridique si le salarié subit un appauvrissement ?

·       La décision d’un nouvel intitulé est-elle unilatérale ou nécessite-t-elle un accord entre l’employeur et le salarié ?

 

4/ Procédure de recours

·       Est-elle homogène dans l’entreprise ? Équitable entre les salariés ? A notre connaissance, les salariés rencontrent tantôt leur hiérarchie, tantôt leur RRH, tantôt reçoivent un simple mail de refus…

·       A qui les salariés doivent-ils s’adresser pour contester le cas échéant leur nouvel intitulé ?

·       Les managers n’ont pas reçu d’instructions claires : ont-ils été associés ? Comment ?

 

5/ En prévision du rapprochement avec Natixis

·       Cette transformation a-t-elle eu lieu chez Natixis dans les mêmes conditions : quand, comment et… avec quels libellés d’emplois ?

 

 

SYNTHESE DES ECHANGES AVEC L’EXPERT DU CSE

 

L’expert du CSE a d’abord expliqué que le référentiel a été élaboré avec la startup WiserSkills, que l’on pourrait renommer avec un clin d’œil « Wisers Kills » !

Contrairement à ce qui a été indiqué en CSE, la démarche semble plutôt avoir été faite en catimini, sans même que les N-1 du Directoire, dans quasiment tous les pôles, n’aient été informés.

L’idée était de faire une espèce de Linkedin interne, avec un catalogue de compétences en lien avec le marché. Tiens tiens, une logique de marché bien loin de nos valeurs mutualistes censées revenir au premier plan avec le retrait de la cote.

L’expert a également indiqué que ce nouveau référentiel lui avait été présenté comme un outil de GPEC. Mais pas comme la clé de voûte des objectifs annuels. Devant nos questions sur ce thème, l’expert a bien vu qu’il y avait un cheveu dans le potage…

La CFTC a insisté alors pour :

-          Obtenir une analyse juridique : y a-t-il délit d’entrave ? Y a-t-il modification unilatérale du contrat de travail ?

-          Dissocier les sujets « d’accompagnement du changement » et les sujets juridiques qui préoccupent nos collègues

-          Disposer de la liste des missions et pas seulement des intitulés de postes

-          Vérifier la cohérence avec la Convention Collective Banque à laquelle nous sommes rattachés

 

Première VICTOIRE de la CFTC, à force d’insister, nous avons obtenus que l’Expert (qui est un expert comptable) complète son analyse avec une juriste en droit social.

Evidemment, de notre point de vue, la prise en compte de ces nouvelles missions affecte l’exécution du contrat de travail et modifie donc substantiellement la relation entre le salarié et l’employeur, ce qui n’est pas acceptable.

 

Enfin, nous avons demandé à regarder comment ce référentiel va être pris en compte dans le cadre du rapprochement avec les fonctions supports de Natixis.

L’expert a proposé d’organiser un sondage auprès des salariés. Bonne idée, pourvu que la Direction accepte et que les dés ne soient pas pipés !

 

Une commission ad hoc sera créée pour suivre ces travaux.

 

Nous continuons de penser que ce référentiel peut avoir un impact important sur vos emplois. Ce n’est pas de l’ordre du « fantasme » contrairement à ce qu’a pu écrire dans un premier temps le secrétaire du CSE qui ouvre enfin les yeux… après que la CFTC soit montée au créneau !

Mais ce n’est qu’un début, avec votre aide, restons vigilants  !

En conclusion:

Nous ne pouvons que dénoncer les méthodes de la DRH, qui a cru bon après un furtif passage en CSE ( sans vote ! ) , a voulu passer en force, en s’exonérant de négociations, voire d'un travail collectif avec les managers , les Directions, il semble même que certains membres du Directoire ignoraient l'ampleur de ces transformations et de leurs impacts.

Nous espérons que Béatrice LAFAURIE, saura prendre à bras le corps ces déviances d'une DRH, travaillant en vase clos.

L'amélioration de la satisfaction des salariés de BPCE, ne peut passer que par une refonte totale des méthodes de la DRH.