31 mars 2016

CFTC BPCE Sa: Courrier de protestation des syndicats minoritaires, suite à l'adoption précipitée des PVdu CHSCT, entre le syndicat majoritaire et le DRH partant ce jour.

Voici ce courrier qu'adresse les élus et les Représentants des trois syndicats minoritaires ( CFTC, CFDT, SNB,CGC) du CHSCT de BPCE Sa à la Secrétaire générale et au nouveau DRH.




CHSCT-BPCE SA : procès-verbaux de réunion
tardifs, tronqués et orientés

CFTC-BPCE SA, 31 mars 2016

En CHSCT avant-hier mardi 29 mars (suite de la réunion du jeudi 17 mars), a été si l’on peut dire «validée» une salve de… neuf procès-verbaux de réunions de cette instance représentative du personnel (IRP).

  • Bien entendu, l’examen de ce tir groupé de documents - dont l’adoption est juridiquement requise, à la majorité des élus présents - n’était qu’un point parmi d’autres à l’ordre du jour de cette réunion.

Les projets de procès-verbal avaient été établis, comme il se doit, par la secrétaire (UNSA) du CHSCT qui les avait adressés quelques jours avant (les 9 et 15 mars) à ses collègues élus.

Certaines des réunions concernées (non des moindres, puisque tenues en présence du représentant de l’inspection du Travail) remontaient à six mois. Record non battu cependant : l’an passé, ce sont des parchemins de près de neuf mois que les élus avaient eu à valider.

Opération déstockage
de procès-verbaux en attente

La perspective imminente du départ à la retraite du directeur des ressources humaines en poste, logiquement enclin (poussé ?) à «solder» l’adoption des procès-verbaux des réunions qu’il a présidées, aurait-il cette fois rétréci le délai - excessivement long, quoi qu’il en soit - de production de ces documents ?

Impossible : malgré tant de signaux en ce sens depuis tant d’années, l’UNSA-BPCE SA réaffirme sans convaincre qu’elle ne fait jamais le jeu de la direction.   

Dans le tourbillon des réunions de partenaires sociaux d’une grande entreprise «chef de réseau» telle que BPCE SA, comment se fier à la mémoire individuelle et collective quand il s’agit de restituer plusieurs mois après, même de façon synthétique, la teneur exacte de tels échanges – plus encore, sur des sujets souvent sensibles voire polémiques ?

Certes il y a les notes que prennent les uns et les autres, parfois de façon rigoureuse et, depuis novembre dernier enfin, l’assistance en séance d’un prestataire spécialisé (Ubiqus). Mais cela manifestement pèse peu face au caviardage auquel peut procéder un(e) secrétaire de CHSCT sur les compléments, souvent détaillés, qu’apportent certains élus aux projets de procès-verbal.

C’est son droit, mais ce droit n’est pas absolu et ne doit pas aboutir à rendre «insincères» - comme on le dit en matière d’expertise comptable – des procès-verbaux.

Interventions présidentielles
à géométrie (syndicale) variable

De plus, cette attribution (plutôt qu’un «droit») du secrétaire de CHSCT est exercée conjointement avec le président du CHSCT – à BPCE SA, comme dans la plupart des entreprises : le DRH.

Assister en direct aux bisbilles entre syndicats locaux peut être en soi, pour un DRH, à la fois désolant et… hautement profitable sur le moment. Il ne lui est pourtant pas interdit d’employer une forme d’autorité fonctionnelle et morale pour calmer le jeu, stopper illico l’adresse potentiellement insultante d’un représentant du personnel à un autre, faire en sorte qu’un procès-verbal soit fidèle. En somme : pour «présider»…

Or, sous prétexte de «ne pas mettre d’huile sur le feu» (sic) dans les débats  notre DRH et président du CHSCT n’a jamais tenté de corriger l’évidente dérive de ces procès-verbaux portant la griffe UNSA-BPCE SA - délibérément lacunaires.

Alors, entre les trois principales options : «procès-verbal» en bonne et due forme, elliptique «compte rendu» de réunion comme on en a longtemps pratiqué au CHSCT-BPCE SA voire, à l’avenir (c’est la menace exprimée par la secrétaire d’instance) simple «relevé de décisions»… quelle est la bonne formule ?

Ni le code du Travail, ni la jurisprudence ne définissent le procès-verbal idéal.
Nous en tenant au bon sens, nous pensons qu’un PV de CHSCT doit être informatif pour ses lecteurs finaux : les salariés.

Risques psycho-sociaux (RPS) :
«matériau» hyper-sensible

Ce n’est pas l’exhaustivité à tout prix, ce ne sont certainement pas non plus «les minutes» (terme notarial employé par le DRH) de la réunion que nous revendiquons : il y a sûrement une voie moyenne acceptable par tous sur les sujets complexes tels que les risques psycho-sociaux (RPS) qui, désormais, occupent la plupart des CHSCT de France pour la majorité de leur temps (préparation, avis, réunions ordinaires et extraordinaires, modalités de restitution des débats, enquêtes informelles ou formelles des élus, missions de cabinets experts,  délégation d’enquête conjointe CHSCT-Direction).

Si les membres du CHSCT ont, face à ces situations de RPS, vocation à être informés de «tout» (d’abord : en amont, puis : au fil de l’eau, enfin : au titre du suivi), on comprend que puisse selon les cas être modulées «granularité» et complétude du rapport écrit porté à la connaissance des salariés - afin de ne pas raviver les tensions et de rendre sans tarder possible la mise en place des préconisations de sortie de crise.

Afin, surtout, de préserver l’anonymat, en principe garanti, des entretiens individuels réalisés – au moins, ceux réalisés avec des salariés non-représentants du personnel ou non-dirigeants. Le «matériau» que constituent ces entretiens est trop sensible pour être dispersé, sans filtre, à tous les vents.

Mais c’est un biais dans le sujet, car un PV standard de réunion CHSCT n’est évidemment pas un rapport d’enquête RPS.

La présence, en séance CHSCT, de l’inspecteur du Travail et/ou du médecin du Travail constitue un apport à la matière traitée en commun, même lorsque les observations ou injonctions de ces membres de droit de l’IRP extérieurs à l’entreprise «grattent là où ça fait mal».

Observations qui, au passage, n’épargnent éventuellement personne (oui : tous élus confondus) : non pas «téléguidée» par des syndicalistes boutefeux comme s’en sont persuadées pour leur confort la DRH et l’UNSA-BPCE SA, l’intervention de l’IT ou du MT résulte du fait, regrettable, que les «partenaires sociaux» ont échoué à partager - entre eux et à temps - des constats et de véritables mesures préventives/correctrices.

Procès-verbal, version «officielle» :
des omissions ciblées ?

Tronquer dans un procès-verbal de réunion certains propos de l’inspecteur du Travail et, de manière quasi-systématique dans le cas du CHSCT-BPCE SA, escamoter les propos d’élus ou de représentants syndicaux s’étant exprimés dans le cadre de leurs mandats respectifs n’est assurément pas une «bonne pratique».

Encore moins lorsque l’élu ainsi «caviardé» a fourni un… minutieux (!) donc respectable effort de relecture du projet de PV. Nous le disons à l’aise, l’effort en question ayant cette fois été fait par l’élu SNB et non l’un de vos élus CFTC.
Ce serait en effet plus simple de fermer les yeux et de laisser en l’état la version du secrétaire de l’instance - agrémentée des seules modifications en quelque sorte autorisées : au fond, quel est l’enjeu d’un pauvre procès-verbal CHSCT n’est-ce pas ?..   

Nous aussi sommes par principe favorables à la concision, nous aussi déplorons que l’écrit et son caractère défensif voire partisan encombrent à ce point le fonctionnement des IRP d’une entreprise dont la plupart des salariés est déjà scotchée à des tâches de reporting et de paperasserie – même  électroniques.

Mais, lorsque nous constatons que la version finale diffusable des PV de réunion CHSCT ne peut renseigner que de façon sciemment fragmentée les salariés, autant les plus directement concernés par un sujet que ceux qui ne sont pas impliqués dans des contextes critiques, oui nous protestons, et argumentons, et persistons.

Conséquents, lorsqu’en tant qu’élus minoritaires il ne nous reste plus que cela à faire : nous votons, et ce n’est pas un réflexe pavlovien, «contre» l’adoption de textes devenus mensongers à force d’avoir été lissés et policés - avec, répétons-le, l’assentiment au moins silencieux de la DRH.

Le fond de la question :
le «juste» niveau d’information dû aux salariés


La secrétaire du CHSCT l’a dit en séance – ça ne s’invente pas : «Même si c’[un élément]est important, ça ne figure pas forcément au PV».
Pourquoi ? «Parce que ce sont des choses sur lesquelles on revient tout le temps, que ça n’apporte rien de nouveau, que le débat est clos».

Ah bon ?
Et les salariés récemment recrutés, qui peut-être ont plus urgent à faire que de se pencher sur l’historique des IRP ?
Et ceux qui jusque-là lisaient d’un œil distrait les PV, avant de se trouver un jour individuellement concernés par un environnement professionnel dégradé ?
Et les plus anciens qui voient ou subissent l’impact de la dégradation continue des relations humaines dans leur entreprise, et qui veulent pouvoir en lire au moins la chronique et savoir que leurs élus collectivement s’en préoccupent …
N’ont-ils pas tous droit à l’information, même «répétitive» hélas ?

«Ne fais pas à l’autre ce que tu n’aimerais pas qu’on te fasse»
C’est (textuellement ou en substance) ce que nous disons parfois aux managers qui contraignent leurs collaborateurs à toutes les formes - palpables ou insidieuses - de partage des locaux, tout en préservant leur propre bureau petit ou grand.

Et c’est ce que nous sommes amenés à dire à certains élus du syndicat majoritaire depuis si longtemps dans l’entreprise : mettez-vous une seule fois à notre place, imaginez-vous une seule fois élu «minoritaire» et non élu «majoritaire». Comment réagiriez-vous si la parole que vous portez et consignez au sein des IRP (excusez du peu : un total de 47 % quand même des salariés ayant voté, versus «vos» 53 %) était régulièrement raturée ? Minorée en somme, c’est à dire : niée.

Représentant du personnel au CHSCT :
en mode «mission» ou en mode «plan-plan» ?

Il ne s’agit pas de rapporter par écrit ces éventuels de manche ou (dixit la secrétaire du CHSCT) de «tribune» ponctuant tout dialogue social y compris bien sûr du côté de l’UNSA-BPCE SA, il ne s’agit pas non plus d’un strict rendu du verbatim de chaque séance.
Il s’agit simplement, le plus souvent, de transcrire ce que, sur tel sujet, nous ont dit vivre ou penser les salariés qui nous ont mandatés.
Le droit d’expression dans l’entreprise, déjà, chaque salarié l’a – même s’il l’ignore, si ce droit lui est indifférent ou s’il préfère prudemment ne pas en user.

Mais : où sommes-nous donc, si la sélection écrite de pans entiers de propos tenus en séance par un représentant syndical ou un élu relève du seul bon vouloir du secrétaire de l’instance «représentative du personnel» dont ils sont partie prenante ?

Un CHSCT n’est pas une quasi-chambre d’enregistrement des projets ou des laissez-faire de la direction, qui seraient juste amendés par des représentants du personnel cantonnés de fait à des suggestions d’améliorations logistiques, matérielles ou cosmétiques – contributions utiles, au demeurant.
Notre CHSCT n’est pas non plus, ou n’est pas toujours… beaucoup d’autres choses qu’on voudrait qu’il soit, ou qu’il devrait être. Par exemple : un lieu de débats indépendant du paysage syndical, alors que sa composition-même découle au moins indirectement de l’état, dans une période donnée, des «rapports de force» syndicaux.

Biffer les mentions péremptoirement jugées inutiles dans un document-projet de procès-verbal, en vue de son adoption formelle en séance, c’est évidemment titiller la fibre syndicale des co-auteurs.

Encore heureux qu’il y ait des co-auteurs engagés, méthodiques, vigilants : c’est un luxe car, quoi de pire in fine pour les salariés que d’avoir élu des représentants aseptisés ?



Notre avis


Nous espérons que ce type de fonctionnement entre le syndicat majoritaire et le DRH partant ce jour n’aura plus cours et que  s’ouvre une «nouvelle ère» dans la qualité rélle du dialogue social avec les responsables récemment nommés.

30 mars 2016

CFTC BPCE Sa : Fusions de trois Banques Populaires !

    Nouveau projet de fusions aux Banques Populaires

    VERONIQUE CHOCRON / JOURNALISTE AU SERVICE FINANCE | 
    les echos.fr
Selon nos informations, il s’agirait cette fois du mariage de trois établissements : les Banques Populaires des Alpes, de Loire et Lyonnais et du Massif central. Trois banques relativement petites, qui ensemble créeraient un établissement de poids dans une vaste région Centre-Est. La Banque Populaire du Massif Central, la plus petite du réseau, ne comptait ainsi à fin 2014 que 86 agences, et moins de 900 salariés. Loire et Lyonnais, déjà issu de la fusion en 2000 de la Banque Populaire de Lyon et de celle de la Loire, rassemble de son côté 98 points de vente (guichets automatiques hors site compris) et un peu plus de 1.100 collaborateurs. Quant à la Banque Populaire des Alpes, basée à Grenoble, elle est la plus importante des trois établissements avec près de 170 agences et de 1.700 employés.
Quel futur patron ?
Selon des sources internes concordantes, le projet de rapprochement serait bien avancé, mais buterait encore sur la personnalité du futur patron de l’établissement fusionné. Catherine Halberstadt, qui était à la tête de Banque Populaire Massif central depuis 2010, a rejoint le directoire de BPCE au 1erjanvier, pour prendre en charge les ressources humaines du groupe, et n’a depuis pas été remplacée en Auvergne. Restent les dirigeants des deux autres entités concernées par la fusion, Pascal Marchetti à Grenoble et Jean-Pierre Levayer à Lyon. Mais circule également le nom de Daniel Karyotis, membre du directoire de BPCE et directeur général en charge des finances et des risques. Contacté, BPCE n’a pas souhaité faire de commentaires.

Economies d’échelle

Si ces mouvements de fusion sont de la responsabilité des dirigeants et des conseils des banques régionales, ils répondent au souhait du patron de BPCE, François Pérol, de créer des entités dotées d’une taille critique plus élevée et de davantage de moyens pour investir, notamment dans le digital. Il s’agit également de réaliser des économies d’échelle, alors que les banques font face à des contraintes réglementaires et à un environnement de taux qui réduit leurs marges. Dans son rapport annuel 2015, la Banque Populaire Loire et Lyonnais prévient ainsi que ses « résultats financiers devraient souffrir, encore davantage qu’en 2015, du contexte de taux durablement bas. Le produit net bancaire devrait en effet enregistrer en année pleine sur 2016 les effets du volume très élevé de renégociations et de remboursements anticipés de 2015, ce qui devrait conduire à une baisse très sensible des produits des crédits ». Dans cet environnement, en régions comme à Paris, les fusions des petites banques régionales sont perçues comme « le sens de l'histoire »

Notre Avis:

Karyotix à Lugdunum ?

Encore des changements en vue à BPCE SA ?

29 mars 2016

CFTC BPCE Sa: Agenda de la semaine du 28/3 au 1/4

La section CFTC de BPCE Sa, vous souhaite une bonne semaine.
Au programme:

Mercredi: 
  • Comité de Groupe extraordinaire.
    • sujet: le digital
      • Participation de ph Malizia pour la cftc bpce sa
Jeudi
  • Comité d'Entreprise BPCE Sa
    • Ordre du jour:


  1. Présentation du budget de BPCE SA pour 2016 

  1. Information consultation sur le bilan social de l’année 2015 


­          rapport de la Commission emploi formation
­          
­          débats et recueil d’avis

  1. Intéressement : Présentation des résultats 2015 de l’intéressement 

  1. Information consultation du Comité d’Entreprise sur les demandes de dérogation au repos dominical et jours fériés

Ø  Information consultation du Comité d’entreprise sur des demandes de dérogation au repos dominical   
·         Développement CE – Communication, Image et Sponsoring : calendrier des matchs  de handball et de basket-ball dans le cadre des partenariats CE/ FFH et CE /FFB
·         Développement CE – Communication, Image et Sponsoring : JO de RIO
·         SGDJ – Gouvernance, Vie des sociétés : conseil de surveillance de BPCE SA
·         DITG – Edition logicielle : validation de la relocalisation des applicatifs Soprane et Portail Décisionnel Groupe
·         DFG -  Emissions et Communication Financière : bascule informatique

Ø  Information consultation du Comité d’entreprise sur des demandes de travail un jour férié   
·         Développement CE – Communication, Image et Sponsoring : JO de RIO
·         Développement BP – Communication Sponsoring : calendrier événements voile 2016
·         Développement CE – Communication, Image et Sponsoring : lancement de la campagne Caisse d’Epargne
  1. Compte rendu du Conseil de Surveillance du 30 mars 2016

  1. Recueil des avis sur les dossiers présentés au cours de la réunion exceptionnelle du 18 mars 2016
-          Information consultation sur l’accueil des travailleurs handicapés et accidentés du travail dans l'entreprise au cours de l’année 2015
-          Information consultation du Comité d’entreprise sur la taxe d’apprentissage

  1. Commission Egalite professionnelle et Commission Emploi formation : Désignation d’un nouveau membre en remplacement d’un membre démissionnaire.
Vendredi:
  • Commission Emploi /formation
    • Présidence ( M.Ouled Haddou CFTC )

27 mars 2016

CFTC BPCE Sa: Évolutions des IRP , loi Rebsamen, de nouveaux décrets !

Les instances représentatives du personnel vont enfin pouvoir être regroupées

MARIE BELLAN / JOURNALISTE | 


  • 1 / 1

Les décrets sur la délégation unique du personnel et le regroupement des instances représentatives sont sortis ce jeudi.

Plus de sept mois après le vote de la loi Rebsamen sur la modernisation du dialogue social, les décrets sur l’une des mesures les plus emblématiques du texte ont enfin été publiés au « Journal officiel » ce jeudi. Ils concernent l’extension de la délégation unique du personnel (DUP) aux entreprises de 200 à 300 salariés et le regroupement des instances représentatives pour celles de plus de 300 employés.
Jusqu’ici, seules les entreprises ayant entre 50 et 200 salariés avaient accès à la DUP et celle-ci ne pouvait pas intégrer le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Avec la parution du décret , les entreprises de moins de 300 salariés pourront désormais regrouper au sein d’une même instance les délégués du personnel, le comité d’entreprise (CE) et le CHSCT.

Les prérogatives conservées

Si l’instance est bien unique, comme son nom l’indique, toutes les prérogatives des instances regroupées sont conservées. C’était l’un des grands enjeux de l’écriture de la loi, les syndicats craignant notamment que ne disparaissent les attributions spécifiques du CHSCT. D’après les décrets, la DUP se réunira au minimum tous les deux mois et au moins quatre de ces réunions porteront dans l’année sur des sujets relevant spécifiquement du CHSCT
Le décret fixe aussi le nombre de représentants siégeant à la DUP en fonction de la taille de l’entreprise, et surtout les heures de délégation maximales : 18 heures par mois pour les entreprises de 50 à 74 salariés, 19 heures par mois de 74 à 99 salariés et 21 heures par mois à partir de 100 salariés.

Trois thèmes de négociations obligatoires

Un deuxième décret fixe les conditions du regroupement par accord des instances représentatives du personnel pour les entreprises de plus de 300 salariés. Il faudra pour ce faire passer par un accord majoritaire avec les syndicats de l’entreprise (alors que la DUP peut être mise en place sur proposition simple de l’employeur). Ces deux mesures étaient attendues par les employeurs, même si le Medef juge qu’elles auraient dû aller beaucoup plus loin en termes de rationalisation des instances. Le formalisme qui caractérise le dialogue social en France devrait tout de même s’en trouver simplifié. Notamment le nombre de réunions et de consultations obligatoires.
D’autres décrets doivent désormais préciser comment les 17 (!) obligations actuelles d’information et de consultation récurrentes du comité d’entreprise pourront être regroupées en trois : orientations stratégiques, situation économique de l’entreprise, politique sociale. Les négociations obligatoires seront aussi réorganisées autour de trois thèmes : rémunération, temps de travail et répartition de la valeur ajoutée ; qualité de la vie au travail ; gestion des emplois et des parcours professionnels. Un accord signé par des syndicats majoritaires pourra aussi modifier la périodicité de ces négociations

26 mars 2016

CFTC BPCE Sa; Infos :La commission cherche à réduire le dumping social en Europe


Début mars, la commission européenne a présenté une proposition pour réduire le dumping social engendré par les travailleurs détachés. Si le texte réduit l’écart de coût du travail avec les salariés locaux, il n’apporte pas une réponse à la hauteur de la situation, selon certains observateurs.  
par Eric Béal  24/03/2016  Liaisons Sociales Magazine

La commission cherche à réduire le dumping social en Europe
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« Enfin, le débat sur la lutte contre le dumping social entre dans le vif du sujet. Dans un communiqué publié le 8 mars, les eurodéputés socialistes et radiaux se sont félicités de la proposition présentée par la Commission européenne pour réformer la directive concernant le détachement des travailleurs.
Cette directive, qui date du 16 décembre 1996, organise la possibilité pour un ressortissant européen, de partir travailler dans un autre pays que le sien, pour le compte d’un prestataire de service installé dans son pays d’origine. Si le salaire et les conditions de travail de l’employé détaché relèvent des règles du pays d’accueil, les cotisations sociales sont celles du pays d’origine.
Une concurrence exacerbée
Concrètement, les salariés détachés doivent toucher au minimum le smic. Mais ils font économiser au minimum 20% du coût du travail à un employeur français grâce à la différence entre le niveau de cotisations patronales dans les pays d’origine et celui imposé aux entreprises dans l’hexagone. Et souvent plus! Car très peu d’entre eux sont payés au dessus du salaire minimum, même si à poste équivalent, leurs collègues de travail français sont mieux payés.
En vingt ans, ces règles ont permis l’installation d’une concurrence exacerbée dans certains secteurs comme le BTP ou le transport routier. « En 2000, on dénombrait 7500 travailleurs détachés en France. On en compte près de 215 000 en situation régulière aujourd’hui. Et de 100 000 à 300 000 en situation irrégulière, selon les estimations », constate Bruno Chrétien, président de l’Institut de la Protection Sociale. Il ajoute que dans le lot, environ 13 000 travailleurs « détachés » sont en réalité des salariés français travaillant près de chez eux pour une entreprise luxembourgeoise.
La situation est identique dans tous les pays européens qui se sont dotés d’un salaire minimum et d’un système de protection sociale financé en grande partie sur des cotisations liées au salaire. Ces dernières années, le nombre de travailleurs détachés a augmenté de près de 40% en Europe, pour un total de près de deux millions de personnes en 2014, selon la Commission.
Des propositions pour réduire la différence de coût
Sur le fond, la Commission souhaite introduire des changements dans trois grands domaines : la rémunération, les règles sur les travailleurs intérimaires et le détachement de longue durée. Non content de profiter du smic, les travailleurs détachés devront bénéficier des mêmes règles de rémunération et de travail que les travailleurs locaux. Les employeurs devront appliquer la convention collective sur les rémunérations et accorder les mêmes avantages sociaux qu’aux travailleurs locaux.
Détail qui a son importance, toutes les règles relatives à la rémunération des travailleurs locaux devront être également appliquées aux travailleurs détachés. Non seulement les taux de salaire minimum selon la grille conventionnelle, mais également les primes ou les indemnités le cas échéant.
La réglementation nationale concernant le travail intérimaire devra s’appliquer lorsque les entreprises de travail intérimaire établies à l’étranger détachent des travailleurs. Enfin, si la durée du détachement dépasse 24 mois, les conditions prévues par la législation du travail des états membres d’accueil devront être appliquées, lorsqu’elles sont favorables au travailleur détaché.
L’insatisfaction des syndicats européens
Pour Luca Visentini, secrétaire général de la Confédération européenne des syndicats (CES), la solution proposée n’est pas satisfaisante. « Le Président Juncker avait promis l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. S’il tient cette promesse, c’est toutefois au prix d’une lacune significative. Le libellé sur la rémunération a été amélioré par rapport aux versions précédentes, mais la définition du type de convention collective reconnue est trop restrictive. Elle exclut les conventions collectives sectorielles dans certains pays, comme l’Allemagne ou l’Italie. Ainsi que tous les accords collectifs d’entreprise. »
La CES et les employeurs avaient demandé à la Commission européenne de retarder la publication de sa proposition pour permettre une consultation des partenaires sociaux. La confédération syndicale réclame le droit pour les syndicats locaux, de négocier collectivement pour les travailleurs détachés. Ainsi que la reconnaissance de la responsabilité des principaux donneurs d’ordre, au côté de leurs sous-traitants, concernant le respect des termes et conditions d’emploi.
Notre protection sociale à un tournant
De son côté, l’Institut de la Protection Sociale estime fondamental que les travailleurs détachés exerçant en France payent les mêmes cotisations sociales. Le think tank réclame carrément la remise en cause du principe européen pour éviter l’effondrement financier de notre système de protection sociale. « Nous avons près de 400 000 travailleurs détachés en France, martèle Bruno Chrétien. Or notre système de prestations sociales a connu un déficit de 9 milliards en 2015. Il est impératif de trouver une solution. » Et de prédire que dans le cas contraire, la structure de financement de la protection sociale française ne pourra pas résister. L’Etat devra soit baisser fortement les retraites et les remboursements de frais de santé, soit réduire drastiquement les cotisations sociales pour les transférer sur la TVA, afin que le coût du travail des salariés français redevienne compétitif.

25 mars 2016

CFTC BPCE Sa: Statistiques du blog, direction le nord de l'Europe !

BLOG CFTC BPCE Sa : Le nombre de Pages lues, depuis la création du blog, correspond à la population de Malmö.

 Nouvelle étape pour le Blog CFTC BPCE Sa: Direction La Suède


Merci grâce à vous, le nombre de pages lues ne cesse d'augmenter 
Le nombre de consultations mensuelles en :

  • Février 2016 était de 14 355
  • Février 2015 était de 11 890
  • Février  2014 était de 6 164
  • Février 2013 était de 4 456
  • Février 2012 était de 3 006

Vous appréciez notre travail et nous suivez de plus en plus, merci, merci, merci.


L'article le plus lu est "Nouveau dérapage à l'Inspection Générale de BPCE Sa" ( au top dix, des consultations mensuelles depuis le 13/12/13)  10 191  en consultations, accès direct)


13 déc. 2013, 13 commentaires
10191
4618
3683
3326
2960
2824
2104
1812
1511
1454


Les consultations des 1 106 articles publiés, sont 
en progressions constantes 


Les onglets les plus consultés sont:

17 févr. 2016
4506
28 mars 2013
2615
15 mai 2013
2266
11 janv. 2013
2235
21 mai 2013
2165
26 mars 2014, 2 commentaires
1917
1728

Situation précédente:


4367








28 mars 2013
2612








15 mai 2013
2198








11 janv. 2013
2149








21 mai 2013
2098








26 mars 2014, 2 commentaires
1851








1669








Les principaux lieux de consultation sont:

France
267770
États-Unis
10026
Allemagne
7787
Russie
2824
Royaume-Uni
1846
Ukraine
1721
Irlande
1278
La Réunion
942
Pays-Bas
626
Espagne
621

Situation Précédente:



France
239240
États-Unis
9271
Allemagne
5971
Russie
2742
Royaume-Uni
1802
Ukraine
1428
Irlande
976
La Réunion
916
Pays-Bas
611
Espagne
441

aaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaaa
Des remerciements particuliers à nos lecteurs Ukrainiens, Irlandais et Espagnols, de plus
 en plus nombreux





Le nombre de pages lues a correspondu depuis la création du blog ( nov 2011), à l'équivalent de la population de certaines villes européennes  comme: 

  • Nantes ( France, 287 845 hab),  
  •  Nottingham (Royaume Uni, 289 301 hab), 
  •  Valladolid ( Espagne , 309 714 hab), 
  • Iasi ( Roumanie, 290 422 hab)  , 
  • Mannheim ( Allemagne, 294627 hab),
  • Kaunas( Lituanie, 304 012 hab) ou
  •  Katowice (Pologne, 304 362 hab).



Pour continuer nos visites géographiques, nous vous avions quitté   Gijon( Espagne ) ,  115 ème ville d'Europe avec  275 274 hab en Janvier.

Notre prochaine étape en Europe est Malmö ( Suède), 97ème ville d'Europe.


Nous nous interrogions la fois précédente:

Atteindrons-nous le top 100 avant l'été ?
Nous l'avons fait en Mars !!!


Un aperçu de Malmö !