Voici ce courrier qu'adresse les élus et les Représentants des trois syndicats minoritaires ( CFTC, CFDT, SNB,CGC) du CHSCT de BPCE Sa à la Secrétaire générale et au nouveau DRH.
CHSCT-BPCE
SA : procès-verbaux de réunion
tardifs,
tronqués et orientés
CFTC-BPCE SA, 31 mars
2016
En
CHSCT avant-hier mardi 29 mars (suite de la réunion du jeudi 17 mars), a été si
l’on peut dire «validée» une salve de… neuf procès-verbaux de réunions de cette
instance représentative du personnel (IRP).
- Bien
entendu, l’examen de ce tir groupé de documents - dont l’adoption est
juridiquement requise, à la majorité des élus présents - n’était qu’un
point parmi d’autres à l’ordre du jour de cette réunion.
Les
projets de procès-verbal avaient été établis, comme il se doit, par la
secrétaire (UNSA) du CHSCT qui les avait adressés quelques jours avant
(les 9 et 15 mars) à ses collègues élus.
Certaines
des réunions concernées (non des moindres, puisque tenues en présence du
représentant de l’inspection du Travail) remontaient à six mois. Record non
battu cependant : l’an passé, ce sont des parchemins de près de neuf mois
que les élus avaient eu à valider.
Opération
déstockage
de
procès-verbaux en attente
La
perspective imminente du départ à la retraite du directeur des ressources
humaines en poste, logiquement enclin (poussé ?) à «solder» l’adoption des
procès-verbaux des réunions qu’il a présidées, aurait-il cette fois rétréci le délai
- excessivement long, quoi qu’il en soit - de production de ces
documents ?
Impossible : malgré tant de
signaux en ce sens depuis tant d’années, l’UNSA-BPCE
SA réaffirme sans convaincre qu’elle ne fait jamais le jeu de la direction.
Dans
le tourbillon des réunions de partenaires sociaux d’une grande entreprise «chef
de réseau» telle que BPCE SA, comment se fier à la mémoire individuelle et
collective quand il s’agit de restituer plusieurs mois après, même de façon
synthétique, la teneur exacte de tels échanges – plus encore, sur des sujets
souvent sensibles voire polémiques ?
Certes
il y a les notes que prennent les uns et les autres, parfois de façon
rigoureuse et, depuis novembre dernier enfin, l’assistance en séance d’un
prestataire spécialisé (Ubiqus). Mais cela manifestement pèse peu face
au caviardage auquel peut procéder un(e) secrétaire de CHSCT sur les
compléments, souvent détaillés, qu’apportent certains élus aux projets de
procès-verbal.
C’est son droit, mais ce droit n’est
pas absolu et ne doit pas aboutir à rendre «insincères» - comme on le dit en
matière d’expertise comptable – des procès-verbaux.
Interventions
présidentielles
à
géométrie (syndicale) variable
De
plus, cette attribution (plutôt qu’un «droit») du secrétaire de CHSCT est
exercée conjointement avec le président du CHSCT – à BPCE SA, comme dans la
plupart des entreprises : le DRH.
Assister en direct aux bisbilles entre syndicats
locaux peut être en soi, pour un DRH, à la fois désolant et… hautement
profitable sur le moment.
Il ne lui est pourtant pas interdit d’employer une forme d’autorité fonctionnelle
et morale pour calmer le jeu, stopper illico l’adresse potentiellement
insultante d’un représentant du personnel à un autre, faire en sorte qu’un
procès-verbal soit fidèle. En somme : pour «présider»…
Or,
sous prétexte de «ne pas mettre d’huile sur le feu» (sic) dans les
débats notre DRH et président du
CHSCT n’a jamais tenté de corriger l’évidente dérive de ces procès-verbaux
portant la griffe UNSA-BPCE SA - délibérément lacunaires.
Alors,
entre les trois principales options : «procès-verbal» en bonne et
due forme, elliptique «compte rendu» de réunion comme on en a longtemps
pratiqué au CHSCT-BPCE SA voire, à l’avenir (c’est la menace exprimée par la
secrétaire d’instance) simple «relevé de
décisions»… quelle est la bonne formule ?
Ni
le code du Travail, ni la jurisprudence ne définissent le procès-verbal idéal.
Nous
en tenant au bon sens, nous pensons qu’un PV de CHSCT doit être informatif pour
ses lecteurs finaux : les salariés.
Risques
psycho-sociaux (RPS) :
«matériau»
hyper-sensible
Ce
n’est pas l’exhaustivité à tout prix,
ce ne sont certainement pas non plus «les
minutes» (terme notarial employé par le DRH) de la réunion que nous
revendiquons : il y a sûrement une voie moyenne acceptable par tous sur les
sujets complexes tels que les risques psycho-sociaux (RPS) qui,
désormais, occupent la plupart des CHSCT de France pour la majorité de leur
temps (préparation, avis, réunions ordinaires et extraordinaires, modalités
de restitution des débats, enquêtes informelles ou formelles des élus, missions
de cabinets experts, délégation d’enquête conjointe CHSCT-Direction).
Si
les membres du CHSCT ont, face à ces situations de RPS, vocation à être
informés de «tout» (d’abord : en
amont, puis : au fil de l’eau, enfin : au titre du suivi), on
comprend que puisse selon les cas être modulées «granularité» et complétude du
rapport écrit porté à la connaissance des salariés - afin de ne pas raviver les
tensions et de rendre sans tarder possible la mise en place des préconisations
de sortie de crise.
Afin,
surtout, de préserver l’anonymat, en principe garanti, des entretiens
individuels réalisés – au moins, ceux réalisés avec des salariés non-représentants du personnel ou non-dirigeants. Le «matériau» que
constituent ces entretiens est trop sensible pour être dispersé, sans filtre, à
tous les vents.
Mais
c’est un biais dans le sujet, car un PV standard de réunion CHSCT n’est évidemment
pas un rapport d’enquête RPS.
La
présence, en séance CHSCT, de l’inspecteur du Travail et/ou du médecin du
Travail constitue un apport à la matière traitée en commun, même lorsque les
observations ou injonctions de ces membres de droit de l’IRP extérieurs à
l’entreprise «grattent là où ça fait mal».
Observations
qui, au passage, n’épargnent éventuellement personne (oui : tous
élus confondus) : non pas «téléguidée» par des syndicalistes
boutefeux comme s’en sont persuadées pour leur confort la DRH et l’UNSA-BPCE
SA, l’intervention de l’IT ou du MT résulte du fait, regrettable, que les
«partenaires sociaux» ont échoué à partager - entre eux et à temps - des
constats et de véritables mesures préventives/correctrices.
Procès-verbal,
version «officielle» :
des omissions
ciblées ?
Tronquer
dans un procès-verbal de réunion certains propos de l’inspecteur du Travail et,
de manière quasi-systématique dans le cas du CHSCT-BPCE SA, escamoter les
propos d’élus ou de représentants syndicaux s’étant exprimés dans le cadre de
leurs mandats respectifs n’est assurément pas une «bonne pratique».
Encore
moins lorsque l’élu ainsi «caviardé» a fourni un… minutieux (!) donc respectable effort de relecture
du projet de PV. Nous le disons à l’aise, l’effort en question ayant cette fois
été fait par l’élu SNB et non l’un de
vos élus CFTC.
Ce
serait en effet plus simple de fermer les yeux et de laisser en l’état la
version du secrétaire de l’instance - agrémentée des seules modifications en
quelque sorte autorisées : au fond, quel est l’enjeu d’un pauvre procès-verbal
CHSCT n’est-ce pas ?..
Nous
aussi sommes par principe favorables
à la concision, nous aussi déplorons
que l’écrit et son caractère défensif voire partisan encombrent à ce point le
fonctionnement des IRP d’une entreprise dont la plupart des salariés est déjà
scotchée à des tâches de reporting et de paperasserie – même
électroniques.
Mais,
lorsque nous constatons que la version finale diffusable des PV de réunion
CHSCT ne peut renseigner que de façon sciemment fragmentée les salariés, autant
les plus directement concernés par un sujet que ceux qui ne sont pas impliqués
dans des contextes critiques, oui nous protestons, et argumentons, et
persistons.
Conséquents,
lorsqu’en tant qu’élus minoritaires il ne nous reste plus que cela à
faire : nous votons, et ce n’est pas un réflexe pavlovien, «contre» l’adoption
de textes devenus mensongers à force d’avoir été lissés et policés - avec,
répétons-le, l’assentiment au moins silencieux de la DRH.
Le fond
de la question :
le
«juste» niveau d’information dû aux salariés
La
secrétaire du CHSCT l’a dit en séance – ça ne s’invente pas : «Même si
c’[un élément]est important, ça ne figure pas forcément au PV».
Pourquoi ?
«Parce que ce sont des choses sur lesquelles on revient tout le temps, que
ça n’apporte rien de nouveau, que le débat est clos».
Ah
bon ?
Et
les salariés récemment recrutés, qui peut-être ont plus urgent à faire que de
se pencher sur l’historique des IRP ?
Et
ceux qui jusque-là lisaient d’un œil distrait les PV, avant de se trouver un
jour individuellement concernés par un environnement professionnel dégradé ?
Et
les plus anciens qui voient ou subissent l’impact de la dégradation continue
des relations humaines dans leur entreprise, et qui veulent pouvoir en lire au
moins la chronique et savoir que leurs élus collectivement s’en préoccupent …
N’ont-ils
pas tous droit à l’information, même «répétitive» hélas ?
«Ne
fais pas à l’autre ce que tu n’aimerais pas qu’on te fasse»…
C’est
(textuellement ou en substance) ce que nous disons parfois aux managers
qui contraignent leurs collaborateurs à toutes les formes - palpables ou
insidieuses - de partage des locaux, tout en préservant leur propre bureau
petit ou grand.
Et
c’est ce que nous sommes amenés à dire à certains élus du syndicat majoritaire
depuis si longtemps dans l’entreprise : mettez-vous une seule fois à notre
place, imaginez-vous une seule fois élu «minoritaire» et non élu «majoritaire».
Comment réagiriez-vous si la parole que vous portez et consignez au sein des
IRP (excusez du peu : un total de 47 % quand même des salariés ayant
voté, versus «vos» 53 %) était régulièrement raturée ? Minorée
en somme, c’est à dire : niée.
Représentant
du personnel au CHSCT :
en mode
«mission» ou en mode «plan-plan» ?
Il
ne s’agit pas de rapporter par écrit ces éventuels de manche ou (dixit la
secrétaire du CHSCT) de «tribune» ponctuant tout dialogue social y compris bien
sûr du côté de l’UNSA-BPCE SA, il ne
s’agit pas non plus d’un strict rendu du verbatim de chaque séance.
Il
s’agit simplement, le plus souvent, de transcrire ce que, sur tel sujet, nous
ont dit vivre ou penser les salariés qui nous ont mandatés.
Le
droit d’expression dans l’entreprise, déjà, chaque salarié l’a – même
s’il l’ignore, si ce droit lui est indifférent ou s’il préfère prudemment ne
pas en user.
Mais :
où sommes-nous donc, si la sélection
écrite de pans entiers de propos tenus en séance par un représentant syndical
ou un élu relève du seul bon vouloir du secrétaire de l’instance
«représentative du personnel» dont ils sont partie prenante ?
Un
CHSCT n’est pas une quasi-chambre d’enregistrement des projets ou des
laissez-faire de la direction, qui seraient juste amendés par des représentants
du personnel cantonnés de fait à des
suggestions d’améliorations logistiques, matérielles ou cosmétiques –
contributions utiles, au demeurant.
Notre
CHSCT n’est pas non plus, ou n’est pas toujours… beaucoup d’autres choses qu’on
voudrait qu’il soit, ou qu’il devrait être. Par exemple : un lieu de
débats indépendant du paysage syndical, alors que sa composition-même découle
au moins indirectement de l’état, dans une période donnée, des «rapports de
force» syndicaux.
Biffer
les mentions péremptoirement jugées inutiles dans un document-projet de
procès-verbal, en vue de son adoption formelle en séance, c’est évidemment
titiller la fibre syndicale des co-auteurs.
Encore
heureux qu’il y ait des co-auteurs engagés, méthodiques, vigilants : c’est
un luxe car, quoi de pire in fine
pour les salariés que d’avoir élu des représentants aseptisés ?
Notre avis
Nous espérons que ce type de
fonctionnement entre le syndicat majoritaire et le DRH partant ce jour n’aura
plus cours et que s’ouvre une «nouvelle
ère» dans la qualité rélle du dialogue social avec les responsables récemment
nommés.