Depuis le 1er janvier 2018, chaque jour ou semaine, de nombreux accords de
rupture conventionnelle collective (RCC) sont initiés :
- Pimkie, PSA, Société
Générale, Téléperformance, Carlson Wagonlit Travel, ALES Groupe, Inrocks
- Au-delà des principales différences avec les procédures du PSE, il convient de
s’interroger sur les motifs à l’origine de l’engouement pour ce nouveau
dispositif de RCC ainsi que sur les conditions pour son développement à moyen
terme.
12/09/2018 Les
cahiers Lamy du CSE, N° 183
Bref retour sur le nouveau dispositif de RCC
- Le nouveau dispositif de la RCC a été introduit dans les articles 10 à 14
de l’ordonnance no 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité
et la sécurisation des relations de travail (C. trav., art. l1237- 19 à C.
trav., art. L. 1237-19-14).
Tout d’abord, l’accord portant RCC est un accord collectif qui exclut tout
licenciement : le volontariat individuel des salariés (« liberté de
consentement ») et l’acceptation de ce volontariat par l’employeur sont deux
conditions indispensables pour que la rupture du contrat de travail soit d’un «
commun accord des parties ».
Ensuite, cet accord doit respecter les conditions d’un accord collectif
majoritaire : signé par les organisations syndicales ayant recueilli 50 % des
voix au 1er tour des élections. Cette particularité tranche avec les procédures
de PSE pour lesquelles deux voix sont envisageables : l’accord négocié ou le
document unilatéral. Dans le cadre d’un document unilatéral, les dispositions
sont imposées au CE ou CSE et aux organisations syndicales, sous réserve du
respect des dispositions légales et conventionnelles (C. trav., art. L.
1233-24-4).
L’accord doit comprendre a minimales mentions suivantes (C. trav., art. L.
1237- 19-1) :
- les
modalités et conditions d’information du CE/CSE ;
- le
nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées,
et la durée de mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective
;
- les
conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;
- les
critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;
- les
modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne
peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de
licenciement ;
- les
modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des
salariés, comprenant les conditions de transmission de l’accord écrit du
salarié au dispositif prévu par l’accord collectif ;
- des
mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des
emplois équivalents ;
- les
modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord.
Enfin, l’ouverture de négociation en vue d’un accord donne lieu à information
de la Direccte.
De même, l’accord est soumis à la Direccte pour validation
(dans un délai de 15 jours), cette dernière vérifiant « la conformité de
l’accord », « la présence des mesures » et « la régularité de la procédure »
(C. trav., art. L. 1237-19-3).
Les principales différences entre la procédure du PSE et l’accord RCC
- Les délais de négociation
Aucun délai n’est fixé pour la négociation de ce nouvel accord de RCC alors
qu’un calendrier légal est défini pour l’information consultation du Ce ou CSE
pour les procédures de PSE (de deux à quatre mois en fonction du nombre de
postes supprimés). la possibilité de conclure « rapidement » un accord RCC
constitue un argument fréquemment repris par les directions d’entreprise pour
justifier son intérêt.
Or, certaines réorganisations ne supposent pas nécessairement de finaliser
au plus vite les négociations. Ainsi, dans l’exemple de l’accord RCC conclu à
la Société Générale en mars 2018, les 2 135 suppressions de postes s’étaleront
jusqu’en 2020.
De même, certains délais de négociation d’un accord RCC se sont avérés au
moins aussi importants que ceux prévus dans les PSE. Par exemple, il aura fallu
quatre mois de négociation pour l’accord RCC de téléperformance.
- L’absence d’obligation d’un motif économique dans l’acco RCC
Dans le cadre d’un PSE, le motif économique à l’origine des suppressions de
postes doit être explicité. les critères pouvant justifier la réorganisation
ont été redéfinis dans la loi relative au travail, à la modernisation du
dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (loi el
Khomri) : difficultés financières, mutations technologiques, réorganisation
nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité et cessation d’activité.
Or, dans le cadre de la RCC, aucune justification économique n’est imposée
pour initier un accord.
Pourtant, cette justification économique permet de donner un sens, une
explication aux suppressions de postes, tant pour les salariés partants (qu’ils
soient volontaires ou contraints) que pour les salariés restants.
Ceci justifie probablement les raisons pour lesquelles les accords RCC
initiés depuis janvier 2018 comportent pratiquement tous une origine
économique.
Pour PSA, le motif invoqué par la direction est la nécessité de substituer
1 300 postes (sortis/entrés) pour garantir son avenir et alors que les
performances économiques sont particulièrement positives sur 2017. Le motif de
la sauvegarde de compétitivité, terminologie employée pour les PSE, semble
ainsi avoir été privilégié. Pour CWT ou téléperformance, l’objectif affiché est
la suppression de postes, en lien avec des difficultés économiques. De même, la
RCC aux inrocks est motivée par des pertes significatives et une baisse de la
diffusion.
Enfin, pour Pimkie, la situation est différente puisque le dispositif RCC
était clairement détourné de son objectif premier : la fermeture
d’établissement n’est pas conciliable avec le respect du volontariat par tous
les salariés. Ainsi, les textes ont été complétés avec la vérification par la
Direccte que l’engagement du maintien de l’emploi serait préservé en cas de
non-acceptation de départ volontaire par les salariés.
Nous pouvons dès lors envisager que la négociation et le dialogue social
pour parvenir à un accord supposeront nécessairement une phase de justification
économique. Dans cette optique, bien que le motif économique ne soit plus
obligatoire dans la RCC, les entreprises adoptent une approche similaire à
celle des PSE (ou des PDV).
Notre point de vue :l’argumentaire économique n’est donc plus obligatoire
mais n’a pas perdu pour autant sa pertinence dans l’optique de la signature
d’un accord RCC.
- Les mesures sociales sont à négocier dans l’accord RCC, mais sans socle
obligatoire formalisé
Les mesures sociales d’accompagnement des salariés volontaires envisagées
dans les textes relatifs à la RCC sont les suivantes : « Les actions de
formation, de VAE ou de reconversion ou des actions de soutien à la création
d’activités nouvelles ou la reprise d’activités existantes ». Au regard des
obligations dans le cadre des PSE, les mesures sociales listées pour l’accord
RCC apparaissent donc sommaires et peu contraignantes.
Certains dispositifs d’accompagnement ne sont plus prévus tels que le congé
de reclassement (CR) ou le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP), ces
derniers étant liés à la rupture de contrat pour motif économique. Pour
compenser ces dispositifs, le congé de mobilité est venu complété les mesures
possibles dans les accords RCC, avec des conditions d’indemnisation identiques
au CR.
D’autres mesures sociales pourront, éventuellement, être ajoutées à
l’accord : la compensation de perte de rémunération (allocation temporaire
dégressive), la prise en charge des frais lors d’une mobilité géographique...
Il faut donc identifier et mettre en avant les mesures favorisant au mieux le
retour à l’emploi des volontaires.
Se pose alors la question de la pertinence des mesures sociales retenues et
de leur adaptation aux populations potentiellement ciblées alors que les
organisations syndicales n’ont pas toujours une vision claire des
caractéristiques des salariés concernés. En effet, à la différence des PSE, il
n’y a pas d’obligation dans l’accord RCC de présenter les catégories
professionnelles et une pondération des critères d’ordre.
Ce sujet est d’autant plus sensible que la catégorie des salariés de « 50
ans et plus » était la plus concernée par les ruptures conventionnelles
individuelles. Il est fort à craindre que cette situation se reproduira dans le
cadre des ruptures conventionnelles collectives.
Un risque régulièrement évoqué consiste ainsi à voir revenir le principe du
« chèque valise » (prime au départ élevée contre des mesures sociales
minimales), longuement décrié par le passé et progressivement atténué ces
dernières années avec l’émergence de mesures d’aide au reclassement. Il semble
que ces avancées sociales subissent aujourd’hui un sérieux coup de frein, si ce
n’est un recul significatif.
De même, l’appréciation d’une « proportionnalité » des mesures sociales aux
moyens financiers des groupes/ entreprises reste posée pour les PSE mais
disparaît pour l’accord RCC, le motif économique n’étant plus obligatoire. Il
est probable par conséquent que les « chèques valise » ne s’avèrent pas plus
coûteux pour les entreprises et que les économies générées se fassent sur les
efforts de reclassement.
Enfin, il est nécessaire de rappeler que, dans les PSE et PDV, les mesures
de départ volontaire sont assorties d’une condition : la présentation d’un
projet professionnel par les salariés volontaires. Cette condition disparaît
dans l’accord RCC : les salariés pourront être pris en charge par Pôle emploi
après mise en œuvre de l’accord.
Notre point de vue :il s’agit par conséquent d’un transfert des obligations
de reclassement et d’adaptation des salariés de l’entreprise vers la
collectivité.
- L’absence d’accompagnement d’experts sur les aspects économiques,
organisationnels et sur les conditions de travail
L’accord RCC ne prévoit pas la possibilité de se faire accompagner par un
expert-comptable pour l’analyse économique, organisationnelle et sociale du
projet de réorganisation et pour l’aide à la négociation. Cette différence de
traitement avec la procédure du PSE est regrettable puisqu’il a régulièrement
été mis en avant que le recours à l’expert pouvait faciliter les négociations
et finalement la signature des accords.
Si l’absence d’expert-comptable est préjudiciable à la compréhension des
enjeux économiques et organisationnels des réorganisations, les textes ne
prévoient pas non plus l’intervention d’un expert en santé, sécurité, et
conditions de travail (« habilité ») pour étudier les conditions de travail et
les charges d’activité des salariés restants dans l’entreprise.
La problématique organisationnelle risque d’être fortement occultée dans le
cadre de ce nouveau dispositif RCC. L’accord RCC ne devrait pas uniquement se
focaliser sur les modalités de sorties des volontaires, mais comprendre un
chapitre sur la situation des salariés restants.
De même, la possibilité de recruter poste pour poste les départs
volontaires pose sérieusement la question du devenir des obligations de
l’employeur en matière d’effort de reclassement, de formation et d’adaptation
des salariés. Ces efforts financiers devront-ils être fournis par la Société
par le biais de Pôle emploi ?
- Un principe de sécurisation des ruptures des contrats réaffirmé
Dans les principes généraux des Ordonnances, les employeurs prendraient
plus facilement la décision d’embaucher si les risques juridiques liés aux
ruptures de contrats des salariés de leur entreprise étaient amoindris. Cette
formulation est largement contestée dans son principe : encourage-t-on plus
amplement les mariages en facilitant les divorces ? Toutefois, l’objectif
affirmé de la RCC consiste bien à dimnuer les risques juridiques des ruptures
de contrats. Or, nous pouvons d’ores et déjà constater que :
- la
majorité des PSE donnent déjà lieu à signature d’un accord par les
organisations syndicales ;
- le taux
de recours contentieux sur les procédures PSE est déjà très faible : 5 %
en 2017 avec 75 % des décisions du tribunal administratif favorables à
l’administration, soit 99 % des PSE confortés sur le plan juridique ;
- un très
fort recul des recours devant les prud’hommes ressort en 2017 (-40 %).
Ainsi, était-il donc véritablement nécessaire de créer un nouveau
dispositif afin de sécuriser plus amplement les ruptures collectives de
contrats alors que la tendance était déjà à une forte atténuation des « risques
» juridiques et prud’homaux ?
- Quel est le devenir de ce dispositif RCC à moyen terme ?
Ce nouvel accord RCC constitue donc une énième possibilité à disposition
des entreprises pour faciliter les ruptures de contrats : PSE / PDV, rupture conventionnelle individuelle,
accord de compétitivité, GPEC,
départs non remplacés...
Une substitution importante des procédures entre PSE et RCC sera
probablement à l’œuvre mais il convient de garder à l’esprit que la RCC ne
pourra pas totalement remplacer le PSE (gestion des fermetures d’établissement,
redressement judiciaire...).
Toutefois, au-delà de l’écho retentissant de la RCC depuis le début d’année
2018, il convient de s’interroger sur l’ampleur de son utilisation à moyen
terme.
À ce titre, il sera nécessaire de suivre les résultats des premières
expériences d’accords RCC pour mesurer si ce dispositif répond effectivement à
un nouveau besoin pour les entreprises mais également pour les syndicats. Son
devenir sera dépendant de la qualité des négociations, du contenu des accords, et,
finalement, de la capacité des parties prenantes à le transformer en outil de
dialogue social constructif.
Son « succès » futur sera également conditionné à une composante exogène
aux négociateurs en entreprise : l’amélioration notable des conditions offertes
aux volontaires pour retrouver une situation d’emploi. Or, les réformes
envisagées de la formation professionnelle et de l’assurance chômage ne
semblent pas réellement à la hauteur de ces nouveaux enjeux. Si la flexibilité
est bien engagée, la sécurité reste donc à bâtir...
Pour en savoir plus :Ordre des experts-comptables Paris île-de-France
www.oec-paris.fr / espace secteur « Comités d’entreprise »
Tel. 01 55 04 31 27
Julien Sportes, Président de Tandem expertise
