La gestion prévisionnelle de
l’emploi et des compétences (GPEC) est une gestion anticipative et
préventive des ressources humaines, en fonction des contraintes de
l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise. C'est aussi en
France une obligation de négociation
triennale qui doit permettre d'éviter les restructurations brutales.
La GPEC (en anglais, strategic
workforce planning) est composée par l'ensemble des démarches, procédures
et méthodes ayant pour objectif de décrire et d'analyser les divers avenirs
possibles de l'entreprise en vue d'éclairer, d'analyser et d'anticiper les
décisions concernant les ressources humaines.
En se référant au rapport d'Henri
Rouilleault publié le 1er août
2007 on peut à la suite de Thierry et Sauret, définir la GPEC comme :
·
une gestion anticipative et préventive des ressources humaines,
·
visant à détecter et à résoudre en amont des questions relatives à
l’évolution des métiers, des emplois et des compétences,
·
en fonction des contraintes de l’environnement de l’entreprise, ou du
groupe, et de ses choix stratégiques,
·
adaptée aux spécificités de l’entreprise, ou du groupe, aux enjeux de ses
acteurs, et proportionnée à ses ressources,
·
outil de gestion impliquant les responsables opérationnels et l’encadrement
de proximité, et outil de dialogue social avec les représentants du personnel,
·
dispositif comportant un volet collectif sur la prospective des métiers,
des emplois et des compétences, et la définition des règles et moyens
facilitant l’ajustement des besoins et ressources, et un volet individuel pour
aider chaque salarié à être acteur de son parcours professionnel,
·
mettant en cohérence les différents processus de gestion des ressources
humaines (échanges avec les syndicats et les IRP, formation, mobilité,
recrutement...), avec des rendez-vous annuels ou à la demande, et des moyens
dédiés pour l’ensemble des salariés ou pour certaines catégories d’activités et
d’emplois (en développement, fragilisés, avec un enjeu de transmission des
compétences…),
·
démarche permanente d’anticipation des besoins et de prévention des
risques, distincte des plans de sauvegarde de l’emploi, qui sont ponctuellement
mis en place de façon curative par les directions face à des menaces avérées ou
proches, et dont elle ne constitue ni l’antichambre ni l’antidote."
Les avantages de la GPEC :
·
Une meilleure anticipation de l’adaptation des compétences aux emplois.
·
Un meilleur calibrage des postes et des niveaux de rémunération adaptés.
·
Une meilleure maîtrise des conséquences des changements technologiques et
économiques.
·
Une meilleure synthèse entre facteurs de compétitivité, organisation
qualifiant et développement des compétences des salariés.
·
Une meilleure gestion des carrières.
·
Une réduction des risques liés aux déséquilibres.
·
Des meilleures sélections et programmations des actions d’ajustement
nécessaire.
La loi (en France: no 2005-32)
est en accord avec les mesures concernant la « formation tout au long de
la vie » promulguées en 2004 et avec celles, inscrites au code du travail, concernant le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE),
puisque ces dispositifs ont pour finalité première d’éviter les licenciements économiques
ou d’en limiter le nombre. L’entreprise se trouve aujourd’hui confrontée à des
changements multiples qu’elle doit anticiper si elle veut poursuivre son
développement dans son environnement économique et social en continuelle
mutation.
Si l'obligation de faire de la gestion
prévisionnelle des emplois et des compétences est ancienne (article L.2323-56
du code du travail ou encore article L.1233-4), la loi de cohésion sociale a
cherché à faire de la GPEC un objet de dialogue social en
créant cette obligation triennale de négociation.
Selon la délégation
générale à l'emploi et à la formation professionnelle (DGEFP),
depuis 2005, plus de 210 accords de GPEC ont été conclus Ils
concernent aujourd'hui près de
700 000 salariés.
Un plan de GPEC permet à l’entreprise
d’anticiper sur les conséquences des évolutions problématiques liées à ses
environnements interne et externe et à ses choix stratégiques. Il a pour but de
déterminer les actions à mettre en œuvre, dans les 3 à 5 ans à venir,
permettant de faire face aux évolutions d’effectifs, tout en répondant aux
besoins de l’entreprise.
Démarche type de la GPEC :
1. Formaliser la démarche
stratégique
·
Faire un diagnostic sur l'organisation et les compétences - clés
·
Définir les orientations
2. Construire la démarche
de GPEC
·
Fixer les objectifs à atteindre
·
Identifier les métiers de l'entreprise (faire les référentiels des métiers
ou des emplois)
·
Décider des règles d'évolution professionnelle et de reconnaissance
·
Négocier avec les partenaires sociaux
3. Déployer la démarche
de GPEC
·
Préparer l'encadrement
·
Diffuser l'information et faire réagir
·
Évaluer et reconnaître les compétences des salariés
·
Traiter les écarts (développement, formation, mobilité)
4. Mesurer les résultats
et ajuster l’obligation d'instauration d'une GPEC pèse en France sur les sociétés ou
groupes de sociétés employant au moins 300 salariés et sur les
entreprises de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en
France.