31 août 2012

Le point sur la maternité et le contrat de travail

1. INCIDENCE DE L’ÉTAT DE GROSSESSE SUR L’EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

La salariée a-t-elle l’obligation de révéler son état de grossesse à son employeur ?

Au moment de l’embauche :

En aucune manière la femme enceinte candidate à un emploi n’est tenue de révéler son état de grossesse à un futur employeur. De la même manière, l’employeur n’a pas le droit de rechercher des informations à ce sujet lors de l’entretien d’embauche. Il ne doit donc pas poser de question dans ce but à la candidate (art. L. 1225-1 et L. 1225-2 C. trav.).

En cours d’exécution du contrat:

De même, après son recrutement, la salariée enceinte reste libre d’informer ou non son employeur de son état de grossesse. Cependant, tant que cette information n’a pas eu lieu, elle ne pourra pas se prévaloir des règles protectrices du Code du travail ou des dispositions conventionnelles plus favorables qui peuvent exister dans son entreprise (certaines conventions collectives peuvent prévoir une durée allégée du travail sans réduction de salaire, par exemple.)

Comment informer son employeur de son état de grossesse ?

Selon l’article R. 1225-1 du Code du travail, la salariée enceinte doit remettre à son employeur un certificat médical attestant de son état de grossesse et de la date présumée de son accouchement. La salariée est libre de choisir le moment qu’elle estime opportun pour informer son employeur. Ce certificat doit être remis soit en main propre contre récépissé, soit par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette déclaration lui permet dès lors de bénéficier des dispositions légales ou conventionnelles relatives à l’état de grossesse. Cependant, la Cour de cassation considère que même si la salariée n’applique pas les formalités exigées, les règles protectrices du Code du travail pourront lui être appliquées dès lors qu’il est établi que l’employeur a eu connaissance de la grossesse par tout autre moyen (information verbale, courrier simple).

30 août 2012

PERCO I, même pas la Convention Collective.

Rappel
  • Suite à la création de BPCE, nouvel organe central des Banques Populaires et des Caisses d'Epargne, les contrats de travail des salariés de la BFBP et de la CNCE ont été transférés le 31 juillet 2009 à BPCE, en application de l'article L 1224-1 du code du travail.
  • Suite à la décision du CECEI du 23 juin 2009 d'agréer BPCE en qualité de banque et à la décision de BPCE d'adhérer à l'AFB, la Convention Collective applicable de plein droit aux salariés de BPCE est la Convention Collective de la Banque.
  • Un accord AFB du 17 septembre 2007, prévoit la mise en place d'un Plan d'Epargne Retraite Collectif Interentreprises (PERCO I) pour les salariés de la branche.
  • Cet accord prévoit, un taux d'abondement minimum de 30% pour un versement volontaire pris en compte dans la limite de 500 euros par an.
  • La CFTC BPCE SA réclame la mise en place du PERCO I depuis la création de BPCE SA, les mesures dilatoires de la direction empêchent la mise en place de cet accord de branche et font perdre chaque année des droits aux salariés. 
Nous souhaitons certes trouver un accord avec la direction pour bonifier l'accord AFB, mais nous refusons d'attendre plus longtemps l'application du minimun conventionnel.
  • La CFTC BPCE SA sera à nouveau dans l'obligation de choisir, toutes les voies permettant de faire valoir les droits des salariés.
Le problème du financement des retraites est un problème grave et récurrent, nous souhaiterions que la direction se soucie plus de l'avenir de ses salariés.

29 août 2012

Le PERCO I (suite)

La CFTC BPCE SA sur la base des éléments quelle a collecté auprés de grands groupes (EDF,BNP Paribas, France Télécom ...) a déterminé sa base de négociation pour la mise en place de ce produit pour les salariés de BPCE SA.

Tout d'abord rappelons que:
  • Le Perco est un dispositif complémentaire au PEE
  • Les plafonds d'abondement légaux sont distincts. PEE 2909.76 euros et 5819.52 pour le PERCO en 2012.
    • L'alimentation du PERCO peut être faite par:
      • Versements volontaires
      • Intéressement
      • Abondement
      • Transfert de jours mis dans le CET
    • Les sorties du PERCO peuvent être réalisées:
      • De façons exceptionnelles dans les mêmes conditions que pour le PEE.
      • En capital.
      • En rente.
Les élément de négociations sont donc:
  • Montant du versement initial pris en charge par l'employeur pour lancer le processus.
  • Montant de l' abondement de l'employeur.
  • Nombre de jours transférables du CET vers le PERCO.
  • Coût des arbitrages.
La CFTC BPCE SA avait des propositions à faire à l'employeur sur l'ensemble de ces points, mais l'employeur est arrivé à la réunion du mois de juin en déclarant qu'elle était d'accord pour mettre en place un PERCO à BPCE SA, mais à condition que ça ne lui coûte rien.

Nous avons donc à nouveau constaté le double langage de la direction qui s'était dite prête à faire des avancées sociales, mais n'y consacre aucun moyen.
  • Des paroles, des paroles, toujours des paroles, mais jamais rien de concret.
De notre côté, nous assumons notre rôle et nous tenons toujours prêts à reprendre la négociation.

28 août 2012

Le PERCO I, mode d'emploi.

La CFTC BPCE SA demandait depuis très longtemps, une négociation sur l'ouverture d'un PERCO  I pour les salariés de BPCE SA.
  • Une première réunion de négociation a eu lieu le 28/6//12.
  • Nous faisons ce jour un point sur ce qu'est un PERCO I
  • Nous aborderons demain les résultats de cette première séance de négo et exposerons nos positions












Pour toute demande de renseignements supplémentaires vous pouvez contacter Pierre Brunet le négociateur CFTC BPCE SA qui a réalisé cette présentation.

27 août 2012

Point sur le droit individuel à la formation.

On a rangé les parasols et l'ambre solaire, on a pris de bonnes résolutions ?
ok on y va, commençons par faire un point pour nous former.
1- Qu’est ce que le DIF ?
Le DIF, ou droit individuel à la formation, est un dispositif permettant aux salariés en CDI, en CDD et en intérim d’acquérir un  crédit d’heures de formation utilisables avec l’accord de l’employeur.
2- Qui peut prétendre au DIF et sous quelles conditions ?
CDI (à temps plein et temps partiel) : justifier d’un an d’ancienneté dans l’entreprise.
CDD : justifier d’une ancienneté minimum de 4 mois d’activité en CDD au cours des 12 derniers mois.
Travailleurs temporaires : justifier, sur une période de 24 mois consécutifs, de 2 700 heures de travail temporaire dont 2 100 heures dans l’entreprise de travail temporaire dans laquelle la demande est faite.
En sont exclus : les titulaires d’un contrat d’apprentissage et les salariés en contrat de professionnalisation.
3- Comment constituer son DIF ?
Tout salarié en CDI à temps plein, justifiant d’une ancienneté d’un an dans l’entreprise, bénéficie de 20 heures de DIF tous les ans. Ces heures sont cumulables sur 6 ans maximum, soit une limite de  120 heures au total. Les salariés en CDD
bénéficient du DIF au prorata de la durée de leur(s) contrat(s) (art. L. 6323-1 C. trav.).
À noter : un accord de branche ou d’entreprise peut prévoir une durée supérieure.

Si la DRH se trouve une fibre sociale en cette rentrée, il est possible de négocier des apports à la loi.

4- Quels sont les possibles apports de la négociation collective sur le DIF ?
Durée de DIF annuelle supérieure à 20 heures, plafond du DIF supérieur à 120 heures, abondement supplémentaire du DIF en cas de formation prioritaire, proratisation pour les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté, anticipation des droits au DIF, …