31 octobre 2018

Tout ce qui change au 1er novembre



Le Parisien|31 octobre 2018, 12h38

Coup de pouce aux minima sociaux, hausse du prix du gaz, 

  • début de la trêve hivernale…
Même si le 1er novembre est un jour férié, comme à chaque début de mois des réglementations et de nouveaux tarifs entrent en vigueur.

  • Début de la trêve hivernale

Les expulsions de locataires vont être suspendues à partir du jeudi 1er novembre jusqu’au 31 mars 2019 pendant la période dite de la « trêve hivernale ».
Cette trêve hivernale est née après un appel de l’Abbé Pierre en 1954 et a été inscrite dans la loi en 1956. Initialement fixée du 1er décembre au 15 mars, elle a été étendue à plusieurs reprises. Depuis 2014, elle dure du 1er novembre au 31 mars.
Cette trêve concerne aussi l’électricité et le gaz : pendant cinq mois, les fournisseurs d’énergie ne peuvent pas interrompre leurs services.
Selon la Fondation abbé Pierre : 15 547 expulsions ont eu lieu en 2017 contre 15 222 en 2016. Cette légère hausse cache « une augmentation de 46 % en 10 ans et 106 % en 15 ans ».
Cependant, les expulsions demeurent possibles si le logement se trouve dans un bâtiment qui fait l’objet d’un arrêté de péril ou s’il est prévu un relogement adapté pour le locataire et sa famille. Concernant les squatteurs, seul le juge peut supprimer le bénéfice de la trêve hivernale.

  • Hausse des tarifs du gaz


Avec l’arrivée de l’hiver, les ménages vont subir une nouvelle augmentation du prix du gaz. Les tarifs réglementés de vente de gaz d’Engie vont augmenter de 5,79 % en moyenne à partir de ce 1er novembre 2018 par rapport au barème en vigueur en octobre 2018.
Au total, 4,5 millions de ménages français vont être concernés par ce 7e mois consécutif de hausse.
Dans le détail, les prix vont augmenter de 1,9 % pour le gaz de cuisson, 3,6 % pour la cuisson et l’eau chaude, et de 6 % pour ceux qui se chauffent au gaz.


  • Un coup de pouce des retraites complémentaires

Les régimes de retraite complémentaires des salariés et des cadres du secteur privé (Arrco – Agirc) vont être revalorisés. Dans le détail, la valeur des points Agirc et Arrco augmente de 0,60 % à partir du 1er novembre. La valeur des points va donc être la suivante :
- Valeur du point Arrco : 1,2588 € au 1er novembre 2018 (contre 1,2513 € au 1er janvier 2018)
- Valeur du point Agirc : 0,4378 € au 1er novembre 2018 (contre 0,4352 € au 1er janvier 2018)

  • Revalorisation de l’allocation aux adultes handicapés (AAH)

L’allocation aux adultes handicapés (AAH) actuellement d’un montant maximal de 819 € va passer à 860 € par mois.
L’an prochain son montant sera porté à 900 €. Cette revalorisation exceptionnelle de l’AAH a été adoptée dans le cadre de la lutte contre la pauvreté, en faveur des personnes handicapées.

  • Revalorisation de la prime d’activité

La prime d’activité, aide aux travailleurs modestes (jusqu’à 1 300 €) perçue par 2,66 millions de foyers, doit augmenter de 20 € par mois à compter de jeudi. Cette prime complémentaire est versée pour les petits salaires. Elle remplace le RSA activité et la prime pour l’emploi.

  • TNT : les fréquences changent le 6 novembre

A partir du 6 novembre, les fréquences de la TNT vont changer en Occitanie (Hérault, Aude, Aveyron, Lozère, Pyrénées-Orientales, Ariège) et en Auvergne Rhône-Alpes (Haute-Loire, Cantal).
Les téléspectateurs qui reçoivent la télévision par une antenne râteau devront effectuer, ce jour-là, une nouvelle recherche et mémorisation des chaînes.
A noter qu’à partir du 4 décembre, ce sont les régions Auvergne Rhône-Alpes (Puy-de-Dôme), la Nouvelle Aquitaine (Dordogne, Creuse, Haute-Vienne, Corrèze) et le Centre-Val-de-Loire (Indre) qui seront concernées par ces changements de fréquences.

  • Ryanair interdit les bagages à main de 10 kg en cabine

Ryanair, la compagnie low cost va modifier sa politique de bagages. Elle va interdire les bagages à main de plus de 10 kg en cabine.
Désormais, les passagers vont devoir payer 8 € pour les enregistrer et les valises voyageront en soute.
Cependant, les clients qui optent pour l’embarquement prioritaire vont pouvoir continuer à pouvoir prendre deux bagages de cabine gratuits (un sac de 10 kg et un petit sac).

  • Refus de priorité à un piéton verbalisé par vidéo

Dans les grandes villes, les automobilistes pourront être verbalisés en cas de refus de priorité à un piéton même si cela a été constaté par vidéo. Les automobilistes risquent une perte de six points sur leur permis de conduire.


29 octobre 2018

Après l'affaire FO, ce qu'il faut savoir sur le fichage des salariés

« Collabo », « bête », « ordure », « voleur », « niais », « pas fiable », « peu courageux ». Voici quelques-uns des charmants sobriquets donnés par le syndicat Force Ouvrière à certains de ses cadres dans un fichier interne récemment dévoilé. Ce fichage apparaît comme inacceptable de la part d’un syndicat dont l’objet est justement de défendre les intérêts des salariés, d’autant plus lorsque ce même syndicat avait eu l’occasion de s’insurger à maintes reprises contre de telles pratiques managériales. Au cours des dernières années, de nombreuses entreprises notoirement connues ont également été touchées par des scandales similaires relatifs au fichage des salariés.
29/10/2018  Actualités du droit

Après l'affaire FO, ce qu'il faut savoir sur le fichage des salariés
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Anne Pitault, avocat spécialiste en droit social au sein du cabinet Cornet Vincent Ségurel

Définition du fichage et des données personnelles

Le fichage des salariés recouvre une problématique extrêmement vaste qui nécessite d’en définir les termes.  Ainsi, la notion de « fichier » est juridiquement définie comme tout ensemble structuré de données à caractère personnel accessibles selon des critères déterminés. Tandis qu’une donnée personnelle vise toute information permettant d’identifier directement ou indirectement une personne. Au sein des données personnelles, il convient de distinguer les données dites « sensibles » qui recouvrent toute information concernant l’origine raciale ou ethnique, les opinions politiques, philosophiques ou religieuses, l’appartenance syndicale, la santé ou l’orientation sexuelle.

Une frontière délicate entre fichage légal et fichage illégal 

Plus que le support, c’est le contenu des informations recueillies dans chaque fichier informatisé ou papier qui est réglementé par le droit. Ainsi, les articles L1222-2 et suivants du Code du travail précisent que « Les informations demandées sous quelque forme que ce soit à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes. » Le Code du travail ajoute que « Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance ».
Par conséquent, les données collectées peuvent porter sur l’identité, la formation, la gestion de carrière, l’évaluation professionnelle, mais en principe les données sensibles susvisées ne peuvent pas être recueillies et exploitées, sauf en cas de consentement explicite des personnes concernées.

L’évaluation professionnelle des salariés et ses limites

Au sein d’une entreprise il est primordial que l’employeur puisse sereinement continuer à évaluer ses salariés afin de contrôler leur progression et envisager leur évolution professionnelle. En pratique, la mise en place d’un fichier d’évaluation des performances des salariés s’avère souvent nécessaire afin d’encadrer cette pratique.
Les commentaires insultants ou subjectifs sont évidemment prohibés, mais également tous les commentaires qui n’ont pas un lien direct avec le travail du salarié. Ainsi, seules sont autorisées les évaluations objectives qui doivent être à la fois pertinentes et non outrancières. Pour éviter tout dérapage, nous conseillons à nos clients de privilégier les commentaires constructifs qui font référence à des faits précis, datés et circonstanciés. Cela doit souvent passer par une formation des managers et de strictes consignes de l’employeur. Il est d’ailleurs préférable que les fiches d’évaluations des salariés soient vérifiées et validées avant d’être conservées dans un fichier.
Pour en revenir à l’actualité, le fichage illicite et discriminatoire des cadres du syndicat Force Ouvrière est l’exemple assez grossier de ce qu’il ne faut absolument pas reproduire. En effet, ce fichier fait à la fois apparaître des observations subjectives et déplacées sur les personnes telles que : « Trop intelligent pour entrer au bureau fédéral » ou « pas assez loyal », mais également des informations sensibles sur l’orientation politique, philosophique ou sexuelle des salariés comme : « plutôt de droite », « anarchiste », « trotskiste », « franc maçon », « homo ».

Le traitement des données personnelles à l’aune du RGPD

Ces scandales font également écho à l’actualité juridique et aux récentes réformes concernant la protection des données personnelles des salariés. En effet, avant l’entrée en vigueur du Règlement Général relatif à la Protection des Données (RGPD) et conformément à la loi informatique et libertés de 1978, les entreprises devaient systématiquement effectuer des formalités préalables auprès de la CNIL lorsque des données personnelles des salariés étaient récoltées, utilisées ou conservées dans un fichier.
Désormais, depuis son entrée en vigueur le 25 mai 2018, le RGPD se substitue à ce régime de formalités en créant un système de contrôle fondé sur la responsabilisation des entreprises qui doivent démontrer la conformité de leurs traitements informatiques avec la protection des données personnelles des salariés.
Le RGPD est donc l’opportunité pour les entreprises de s’interroger sur la pertinence des données collectées sur les salariés à travers les différents principes qu’il pose. Ainsi, les données à caractère personnel doivent être traitées de manière licite, loyale et transparente au regard de la personne concernée. Elles doivent également être collectées pour des finalités déterminées, explicites et légitimes. Ces informations doivent être adéquates, pertinentes et exactes, ce qui implique une mise à jour des données. Et pour finir, les informations doivent être conservées pour une durée déterminée et traitées de façon à garantir leur sécurité et un accès limité à certaines personnes.

Droit d’accès et de rectification, droit d’opposition, droit à l’oubli et droit à la portabilité

Le RGPD est également venu renforcer les droits des salariés sur leurs données personnelles. Par conséquent, les salariés doivent être informés du traitement informatique des données et ont le droit d’accéder à toutes les données les concernant. Les moyens d’exercer effectivement ces droits doivent être mis à la disposition des salariés par le biais d’un formulaire de contact sur un site web, un numéro de téléphone, ou une adresse mail.
Ainsi, en théorie, tout salarié a le droit d’accéder à ses données d’évaluation sur simple demande et même en obtenir une copie. Pourtant, en pratique, les fichiers d’évaluation sont souvent considérés par les managers comme des informations sensibles non communicables aux salariés, et les salariés ne demandent que très rarement la communication de ces fichiers.
Chaque salarié peut également demander la rectification ou la suppression de certaines informations. En outre, le droit à l’oubli permet à une personne d’obtenir du responsable du traitement des données une limitation de la durée de conservation des données à caractère personnel. Pour finir, le RGPD a introduit le droit à la portabilité qui permet à une personne de réutiliser des données la concernant pour ses besoins personnels. Ces droits s’exercent sous certaines conditions strictement énumérées.


Des sanctions applicables mais encore peu appliquées …

Les sanctions de la Cnil peuvent aller d’un simple avertissement public jusqu’à de lourdes amendes. Pour l’instant, les contrôles de la Cnil et les amendes restent ciblés sur les grandes entreprises. Cependant, suite à l’entrée en vigueur du RGPD, la Cnil risque de renforcer les contrôles des fichiers. Dans certains cas, la Cnil peut également transmettre les éléments dont elle dispose à la justice si elle constate des infractions pénales. Ces infractions pénales visent notamment les atteintes aux droits de la personne résultant des fichiers ou des traitements informatiques qui sont prévues aux articles 226-16 et suivants du Code pénal. L’employeur peut également craindre des sanctions civiles dans certaines hypothèses.
 Par Anne Pitault, avocat au sein du cabinet Cornet Vincent Ségurel

NOTRE AVIS:
Et vous, vous avez déjà exercé ce droit de contrôle ?
Que peut t'il bien y avoir dans votre dossier à la DRH ?
hé bien, demander à consulter ! 

26 octobre 2018

Héritage : on peut être contraint de rembourser un prêt sans être propriétaire du bien



BOURSORAMA AVEC NEWSGENE•24/10/2018 à 16:07


Au décès de son père, un fils refusait de rembourser le solde d'un crédit immobilier contracté autrefois par ses parents. Selon lui, seule sa mère, désormais propriétaire du bien, devait payer. La Cour de cassation lui a donné tort.
Il n'est pas propriétaire du bien immobilier mais devra pourtant participer au remboursement du prêt. Au décès de son père, un fils refusait de rembourser le solde d'un crédit immobilier contracté autrefois par ses parents pour acheter leur logement commun. Il estimait que seule sa mère devait payer cet emprunt, lié au logement dont elle seule était désormais propriétaire. Mais la cour de cassation* a rejeté son raisonnement.


Le créancier peut aussi s'intéresser aux biens propres
L'homme faisait valoir que ce logement appartenait en communauté à ses parents et que seule la communauté avait une dette. Selon lui, sa mère avait reçu l'intégralité de la communauté, alors que lui-même n'avait hérité que des biens propres de son père.
Mais, selon les juges, l'époux survivant qui reçoit la totalité de la communauté, comme les parents l'avaient décidé, doit certes payer les dettes communes, mais cela n'interdit pas au créancier de s'intéresser aussi aux biens propres du défunt pour se faire payer.
Le fils, en héritant des biens propres de son père, a donc lui aussi hérité de la dette commune, qu'elle dépasse d'ailleurs ou non le montant de son héritage.
Le patrimoine entier en garantie
En achetant à crédit un bien qui va entrer dans la communauté matrimoniale, chacun des époux engage son patrimoine entier en garantie, auprès du créancier. Les biens propres de chacun ne sont pas à l'abri en cas de non-remboursement du prêt, a expliqué la Cour de cassation.
Les juges fondent notamment leur décision sur le droit de gage général reconnu à tout créancier par le Code civil : « quiconque s'est obligé personnellement, est tenu de remplir son engagement sur tous ses biens (...) ».
*(Cass. Civ 1, 3.10.2018, D 17-21.231)


25 octobre 2018

FIDOR ou les mésaventures de BPCE Sa avec JM Messier


  • Par 


Cbanque

Siège du groupe BPCE à Paris
© Thomas Gogny / BPCE

Après avoir acté que l'offre bancaire de Fidor ne serait pas lancée en France, BPCE souhaite désormais vendre la néobanque achetée en 2016, selon L’Agefi.

Un mois : c’est le temps qu’il aura fallu à Laurent Mignon, nommé ce printemps à la tête du géant bancaire regroupant notamment les réseaux Banque Populaire et Caisse d’Epargne, pour enterrer le projet Fidor. En effet, après avoir annoncé le 16 septembre dernier que le compte de paiement ne serait finalement pas lancé dans l’Hexagone, L’Agefi a révélé hier que BPCE allait dans les prochains mois se séparer de la néobanque. Selon le quotidien financier, « Clipperton, la boutique de M&A ''tech'' de Natixis, et Messier Maris ont été chargées de trouver preneur […] Les info-mémos à destination des acheteurs potentiels pourraient partir début novembre, pour des remises d’offre d’ici la fin de l’année et un deuxième tour d’enchères début 2019 ».
Il faut dire que Fidor a réservé de mauvaises surprises au groupe français. Acquise en juillet 2016 pour 142 millions d’euros, la néobanque n’a pas pu être lancée en France en 2017, comme BPCE l’espérait. En cause, des développements informatiques plus complexes que prévus et les difficultés financières de la jeune pousse. De fait, le groupe bancaire a dû injecter 90 millions d’euros supplémentaires. Malgré ses pertes, la valorisation de Fidor s’élèverait à 300 millions d’euros, d’après L’Agefi. De quoi donc, sur le papier, amortir l’achat et la recapitalisation de la jeune pousse allemande. Contacté, BPCE n’a souhaité faire aucun commentaire sur ces révélations.

Notre avis:


Mais ça avait commencé comment l'histoire ?



Comment Jean-Marie Messier est redevenu incontournable
Par Gilles Fontaine le 06.11.2016 à 16h00, mis à jour le 10.11.2016 à 19h12

Quatorze ans après son éviction de Vivendi, l’enfant terrible du capitalisme français n’est plus un intouchable. Sûr de lui, toujours bon vivant, il est redevenu incontournable dans les milieux d’affaires.

  • Jean-Marie Messier, fondateur de Messier, Maris & Associés

Oubliée son éviction du groupe Vivendi en 2002: "J2M" est redevenu très influent dans les milieux d'affaires.
BRUNO LEVY POUR CHALLENGES
Dans la grande salle de réunion de Messier Maris & Associés, une étagère expose d'improbables bibelots : des souvenirs de deals conclus par la maison ces dernières années. Le regard est attiré par une sorte de Rubik's Cube dont les faces ont été recouvertes de logos de BPCE et de CNP Assurances.
  •  Une affaire délicate : le patron du groupe bancaire, François Pérol, souhaitait reprendre son autonomie sur les produits d'assurance-vie jusqu'alors gérés par CNP Assurances. Jean-Marie Messier a joué les bons offices durant plusieurs mois, déjeunant chaque semaine avec Laurent Mignon, bras droit de François Pérol, et Frédéric Lavenir, directeur général de l'assureur. 

Les rencontres se sont déroulées en toute discrétion, dans un restaurant parisien proche du parc Monceau, à deux pas de la banque d'affaires. L'accord a finalement été scellé début 2016.....................



Messier Maris & Associés compte bien se servir de la plateforme comme d’une cellule de veille, en présentant à ses clients le meilleur des start-up, et les nourrir dans leur réflexion sur leur transformation digitale. Ou plus, si affinités. 
  • C’est grâce à son entremise que BPCE a récemment mis la main sur l’allemand Fidor Bank, une banque 100 % digitale. « C’est la première fois que BPCE ne travaille pas avec Rothschild comme conseil », savoure au passage le banquier


Notre avis 2:




  • dONC SI ON COMPREND BIEN.

    • on a payé JM Messier pour nous 

    • trouver cette affaire mirobolante

    •  ( fidor), il y a quelques mois.

    • On va le repayer, maintenant pour
    •  
    • nous en débarrasser.

Notre AVIS 3:

  • Il n'est pas banal qu'un ancien Président de la République circule dans des locaux d'entreprise sans tout l'apparat lié à son ancienne fonction, mais que faisait donc Nicolas Sarkozy dans nos murs il y a quelques jours
    • des collègues l'ont croisé ( bizarre ! )

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24 octobre 2018

Modification du contrat de travail et justification du licenciement consécutif au refus du salarié


La Chambre sociale rappelle sa jurisprudence sur les conséquences du refus par le salarié de la modification de son contrat de travail proposée pour un motif non inhérent à sa personne et en l’absence de cause économique réelle et sérieuse. Elle énonce que la rupture résultant du refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail, proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique dont la justification doit être appréciée au regard des exigences de l’article L. 1233-3 du Code du travail.
23/10/2018  Jurisprudence Sociale Lamy, n° 461

Modification du contrat de travail et justification du licenciement consécutif au refus du salarié
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Les faits
Un salarié est informé, le 31 d’octobre 2012, du transfert de son contrat de travail à l’entreprise cessionnaire après l’adoption d’un plan de cession par le tribunal de commerce. Le nouvel employeur lui indique que son lieu de travail est transféré de Rillieux-la-Pape, dans le Rhône, à Rennes à la suite de la démission du directeur administratif et financier de Rillieux-la-Pape. Le salarié refuse la modification du contrat de travail qui lui était proposée et il est licencié le 31 janvier 2013 pour cause réelle et sérieuse. Il saisit la juridiction prud’homale pour contester son licenciement.
Les demandes et argumentations
La Cour d’appel de Lyon retient que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse en relevant que la modification du contrat de travail est « consécutive à la réorganisation du service financier de la société », qu’elle « relève exclusivement du pouvoir de direction de l’employeur » et que le refus par le salarié « est dès lors incompatible avec la poursuite de la collaboration et justifie la rupture du contrat de travail ». Elle en déduit « qu’ainsi le salarié a fait l’objet d’un licenciement pour un motif inhérent à sa personne et qu’il n’est pas fondé à soutenir avoir fait l’objet d’un licenciement pour motif économique ». Le salarié forme un pourvoi en cassation.
La décision, son analyse et sa portée
La Chambre sociale de la Cour de cassation rend un arrêt de cassation au visa des articles 1134 du code civil et L. 1233-3 du Code du travail dans leur rédaction applicable aux faits de l’espèce. Le cadre est clairement posé, celui de l’articulation du régime juridique de la modification du contrat de travail et du licenciement pour motif économique.
La motivation de la décision est fortement structurée. La Cour de cassation procède par rappels. Elle juge, d’abord, que « le seul refus par un salarié d’une modification de son contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement », pour préciser ensuite que « la rupture résultant du refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail, proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique ». Elle conclut à la violation de la loi par la cour d’appel puisqu’il résultait de ses constatations que « la modification résidait dans la volonté de l’employeur de réorganiser le service financier de l’entreprise et qu’il n’était pas allégué que cette réorganisation résultait de difficultés économiques ou de mutations technologiques ou qu’elle fût indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise », en sorte que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.
• Du motif de la proposition de modification au motif du licenciement
La question centrale posée à la cour de cassation était donc celle de la qualification du motif du licenciement consécutif au refus par le salarié d’une modification du contrat de travail. Car nul doute en l’espèce qu’il y ait eu modification du contrat en raison du changement de lieu de travail hors du secteur géographique, en l’absence de clause de mobilité (V. par ex. Cass. soc., 4 juill. 2012, no 11-14.960). Or, le salarié est en droit de refuser la modification de son contrat de travail (Cass. soc., 8 oct. 1987, no 84-41.902) et son refus n’est pas une cause réelle et sérieuse pouvant justifier son licenciement (Cass. soc., 27 mai 1998, no 96-40.929). En cas de refus, l’employeur peut, soit accepter le refus et renoncer à la modification pour poursuivre le contrat aux conditions initiales, soit licencier le salarié à condition de pouvoir justifier d’un motif constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement - autre que le refus. Alors le motif du licenciement se coulera dans le motif de la proposition de modification du contrat. Si la modification est proposée pour un motif personnel, par exemple une faute ou une inaptitude médicalement constatée, le licenciement sera prononcé pour motif personnel. Si la modification est proposée pour un motif non inhérent à la personne du salarié, le licenciement est prononcé pour motif économique (Cass. soc., 14 mai 1997, no 94-43.712).
Il faut alors procéder à un changement de registre pour apprécier si le licenciement et régulier et justifié : non plus apprécier le respect de la volonté contractuelle, mais déterminer si le motif (économique ou personnel) constitue une cause réelle et sérieuse. Cette appréciation est liée à la qualification du motif du licenciement - et donc de la proposition de modification.
En l’espèce, juges du fond et cour de cassation s’opposent sur cette qualification. Le motif « résidait dans la volonté de l’employeur de réorganiser le service financier de l’entreprise ». La cour d’appel avait considéré qu’elle relevait du pouvoir de direction de l’employeur et pouvait, en cas de refus, justifier la rupture du contrat. On peut voir dans cette argumentation une confusion dans l’appréciation de la modification ou du changement des conditions de travail - qui seules relèvent du pouvoir de direction de l’employeur. Au contraire la Chambre sociale considère que le licenciement consécutif au refus de cette modification est un licenciement pour un motif non inhérent à la personne du salarié et donc économique.
Encore faut-il alors apprécier si un tel licenciement est justifié. Or, « il n’était pas allégué que cette réorganisation résultait de difficultés économiques ou de mutations technologiques ou qu’elle fût indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, en sorte que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse ». Fort logiquement, c’est au regard des exigences de l’article L. 1233-3 du Code du travail que cette appréciation est effectuée. La solution n’est pas nouvelle : il a été jugé que « la cour d’appel, qui s’est bornée à retenir que la mutation imposée au salarié était nécessitée par la bonne gestion de l’entreprise sans constater qu’elle était consécutive à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, a violé les textes susvisés ». La cause avait été reconnue économique mais le licenciement consécutif au refus du salarié sans cause réelle et sérieuse à défaut de difficultés économiques, de mutations technologiques ou d’une nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise (Cass. soc., 14 mai 1997, préc.).
Si l’article L. 1233-3 du Code du travail a été profondément modifié par la loi du 8 août 2016 et l’ordonnance no 2017-1387 du 22 septembre 2017, la solution ne semble pas être remise en cause puisque sont principalement modifié les éléments que le juge doit prendre en considération. En revanche, elle aurait été toute autre si la modification du contrat avait résulté de la mise en œuvre d’un accord de performance collective, puisqu’aux termes de l’article L. 2254-2 du Code du travail, le refus constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement sui generis.
• L’absence de prise en compte du transfert dans le cadre d’une cession prononcée par le tribunal de commerce
Il est presque surprenant, alors que la cour de cassation prend soin, dans le rappel des faits, de préciser que la proposition de modification est faite - par le cessionnaire - après l’adoption du plan de cession par le tribunal de commerce, que cet élément soit sans influence sur le raisonnement suivi.
Certes, dans le cadre d’une cession d’entreprise, issue d’un plan prononcé dans le cadre d’une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire, le jeu de l’article L. 1224-1 du code du travail est aménagé : il ne s’appliquera que pour les salariés de l’entité cédée dont le licenciement n’a pas été autorisé par le tribunal - autorisation qui n’avait pas été donnée en l’espèce, aussi était-il légitime de ne pas prendre en considération le transfert pour n’apprécier, au regard de la modification du contrat de travail, que la situation postérieure à la cession.
En revanche, dans un arrêt rendu par la cour de cassation le 1er juin 2016, on pouvait lire que « la cour d’appel qui a constaté que le transfert partiel à la société TPA sise à Lyon de l’entité économique à laquelle était rattachée la salariée avait entraîné par lui-même une modification de son contrat de travail, en a exactement déduit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse » (Cass. soc., 1er juin 2016, no 14-21.143). La doctrine s’était interrogée : fallait-il comprendre que le transfert opère « par lui-même » une modification du contrat et que le licenciement aurait par conséquent nécessairement reposé sur une cause économique sans qu’il soit nécessaire de démontrer les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise (en ce sens, Dr. soc., 2016, p. 775, note J. Mouly). En l’espèce, la Cour de cassation ne retient pas ce raisonnement, le transfert n’étant pas pris en considération.


TEXTE DE L’ARRÊT
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :
Statuant sur le pourvoi formé par M. Vincent X..., domicilié 728 chemin de la Madone, [...], contre l’arrêt rendu le 9 décembre 2016 par la cour d’appel de Lyon (chambre sociale B), dans le litige l’opposant à la société Videlio Events Utram, société par actions simplifiée, dont le siège est 16 avenue Galilée, 92350 Le Plessis-Robinson, venant aux droits de la société Soft Events, défenderesse à la cassation ;
Le demandeur invoque, à l’appui de son pourvoi, le moyen unique de cassation annexé au présent arrêt ;
Vu la communication faite au procureur général ;
LA COUR, composée conformément à l’, en l’audience publique du 12 juin 2018, où étaient présents : M. Frouin, président, Mme Salomon, conseiller référendaire rapporteur, M. Huglo, conseiller doyen, Mme Goasguen, M. Chauvet, Mme Farthouat-Danon, M. Maron, Mme Aubert-Monpeyssen, MM. Rinuy, Pion, Schamber, Mme Slove, MM. Ricour, Pietton, conseillers, Mmes Ducloz, Sabotier, Depelley, conseillers référendaires, Mme Piquot, greffier de chambre ;
Sur le rapport de Mme Salomon, conseiller référendaire, les observations de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. X..., de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société Videlio Events Utram, l’avis écrit de M. Lemaire, avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
Sur le moyen unique :
Vu l’ et l’article L. 1233-3 du code du travail, dans leur rédaction applicable en la cause ;
Attendu, selon l’arrêt attaqué, qu’engagé le 15 juin 1983 en qualité d’aide-comptable par la société Soft, puis promu au poste de trésorier comptable, M. X... exerçait ses fonctions à Rillieux-la-Pape (69) ; qu’il a été informé, le 31 octobre 2012 du transfert de son contrat de travail à la société IEC Events, après adoption d’un plan de cession par jugement du tribunal de commerce du 31 juillet 2012 ; que le nouvel employeur lui a indiqué que le lieu d’exécution de son contrat de travail était transféré à rennes, à la suite de la démission du directeur administratif et financier de Rillieux-la-Pape ; qu’ayant refusé le 20 novembre 2012 la modification de son contrat de travail qui lui était proposée par l’employeur, le salarié a été licencié pour cause réelle et sérieuse, le 31 janvier 2013 ;
Attendu que pour dire le licenciement du salarié fondé sur une cause réelle et sérieuse, l’arrêt retient que la modification du contrat de travail proposée le 31 octobre 2012 au salarié est consécutive à la réorganisation du service financier de la société, que cette réorganisation relève exclusivement du pouvoir de direction de l’employeur, que le refus de cette modification du contrat de travail est dès lors incompatible avec la poursuite de sa collaboration et justifie la rupture du contrat de travail, qu’ainsi le salarié a fait l’objet d’un licenciement pour un motif inhérent à sa personne et qu’il n’est pas fondé à soutenir avoir fait l’objet d’un licenciement pour motif économique ;
Attendu, cependant, d’une part, que le seul refus par un salarié d’une modification de son contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement ;
Attendu, d’autre part, que la rupture résultant du refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail, proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique ;
Qu’en statuant comme elle a fait, alors qu’il résultait de ses constatations que le motif de la modification du contrat de travail refusée par le salarié résidait dans la volonté de l’employeur de réorganiser le service financier de l’entreprise et qu’il n’était pas allégué que cette réorganisation résultait de difficultés économiques ou de mutations technologiques ou qu’elle fût indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, en sorte que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE et ANNULE, en toutes ses dispositions, l’arrêt rendu le 9 décembre 2016, entre les parties, par la cour d’appel de Lyon ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel de Grenoble ;
Condamne la société Videlio Events Utram aux dépens ;
Vu l’, la condamne à payer la somme de 3 000 euros à M. X... ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l’arrêt cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du onze juillet deux mille dix-huit.

Hélène Nasom-Tissandier, Maître de conférences à l’Université Paris-Dauphine, PSL, Membre du CR2D
[Cass. soc., 11 juill. 2017, pourvoi no 17-12.747, arrêt no 1129 FP-P+B]

Notre avis:
Cas de salariés de filiale, refusant la modification de leur contrat de travail, les faisant
changer d'employeur. ( ça me rappelle, quelque chose !)
Décision très intéressante dans le contexte actuel de transferts de nombreux salariés du groupe BPCE.

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Modification du contrat de travail et justification du licenciement consécutif au refus du salarié


La Chambre sociale rappelle sa jurisprudence sur les conséquences du refus par le salarié de la modification de son contrat de travail proposée pour un motif non inhérent à sa personne et en l’absence de cause économique réelle et sérieuse. Elle énonce que la rupture résultant du refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail, proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique dont la justification doit être appréciée au regard des exigences de l’article L. 1233-3 du Code du travail.
  Jurisprudence Sociale Lamy, n° 461

Modification du contrat de travail et justification du licenciement consécutif au refus du salarié
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Les faits
Un salarié est informé, le 31 d’octobre 2012, du transfert de son contrat de travail à l’entreprise cessionnaire après l’adoption d’un plan de cession par le tribunal de commerce. Le nouvel employeur lui indique que son lieu de travail est transféré de Rillieux-la-Pape, dans le Rhône, à Rennes à la suite de la démission du directeur administratif et financier de Rillieux-la-Pape. Le salarié refuse la modification du contrat de travail qui lui était proposée et il est licencié le 31 janvier 2013 pour cause réelle et sérieuse. Il saisit la juridiction prud’homale pour contester son licenciement.
Les demandes et argumentations
La Cour d’appel de Lyon retient que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse en relevant que la modification du contrat de travail est « consécutive à la réorganisation du service financier de la société », qu’elle « relève exclusivement du pouvoir de direction de l’employeur » et que le refus par le salarié « est dès lors incompatible avec la poursuite de la collaboration et justifie la rupture du contrat de travail ». Elle en déduit « qu’ainsi le salarié a fait l’objet d’un licenciement pour un motif inhérent à sa personne et qu’il n’est pas fondé à soutenir avoir fait l’objet d’un licenciement pour motif économique ». Le salarié forme un pourvoi en cassation.
La décision, son analyse et sa portée
La Chambre sociale de la Cour de cassation rend un arrêt de cassation au visa des articles 1134 du code civil et L. 1233-3 du Code du travail dans leur rédaction applicable aux faits de l’espèce. Le cadre est clairement posé, celui de l’articulation du régime juridique de la modification du contrat de travail et du licenciement pour motif économique.
La motivation de la décision est fortement structurée. La Cour de cassation procède par rappels. Elle juge, d’abord, que « le seul refus par un salarié d’une modification de son contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement », pour préciser ensuite que « la rupture résultant du refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail, proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique ». Elle conclut à la violation de la loi par la cour d’appel puisqu’il résultait de ses constatations que « la modification résidait dans la volonté de l’employeur de réorganiser le service financier de l’entreprise et qu’il n’était pas allégué que cette réorganisation résultait de difficultés économiques ou de mutations technologiques ou qu’elle fût indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise », en sorte que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.
• Du motif de la proposition de modification au motif du licenciement
La question centrale posée à la cour de cassation était donc celle de la qualification du motif du licenciement consécutif au refus par le salarié d’une modification du contrat de travail. Car nul doute en l’espèce qu’il y ait eu modification du contrat en raison du changement de lieu de travail hors du secteur géographique, en l’absence de clause de mobilité (V. par ex. Cass. soc., 4 juill. 2012, no 11-14.960). Or, le salarié est en droit de refuser la modification de son contrat de travail (Cass. soc., 8 oct. 1987, no 84-41.902) et son refus n’est pas une cause réelle et sérieuse pouvant justifier son licenciement (Cass. soc., 27 mai 1998, no 96-40.929). En cas de refus, l’employeur peut, soit accepter le refus et renoncer à la modification pour poursuivre le contrat aux conditions initiales, soit licencier le salarié à condition de pouvoir justifier d’un motif constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement - autre que le refus. Alors le motif du licenciement se coulera dans le motif de la proposition de modification du contrat. Si la modification est proposée pour un motif personnel, par exemple une faute ou une inaptitude médicalement constatée, le licenciement sera prononcé pour motif personnel. Si la modification est proposée pour un motif non inhérent à la personne du salarié, le licenciement est prononcé pour motif économique (Cass. soc., 14 mai 1997, no 94-43.712).
Il faut alors procéder à un changement de registre pour apprécier si le licenciement et régulier et justifié : non plus apprécier le respect de la volonté contractuelle, mais déterminer si le motif (économique ou personnel) constitue une cause réelle et sérieuse. Cette appréciation est liée à la qualification du motif du licenciement - et donc de la proposition de modification.
En l’espèce, juges du fond et cour de cassation s’opposent sur cette qualification. Le motif « résidait dans la volonté de l’employeur de réorganiser le service financier de l’entreprise ». La cour d’appel avait considéré qu’elle relevait du pouvoir de direction de l’employeur et pouvait, en cas de refus, justifier la rupture du contrat. On peut voir dans cette argumentation une confusion dans l’appréciation de la modification ou du changement des conditions de travail - qui seules relèvent du pouvoir de direction de l’employeur. Au contraire la Chambre sociale considère que le licenciement consécutif au refus de cette modification est un licenciement pour un motif non inhérent à la personne du salarié et donc économique.
Encore faut-il alors apprécier si un tel licenciement est justifié. Or, « il n’était pas allégué que cette réorganisation résultait de difficultés économiques ou de mutations technologiques ou qu’elle fût indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, en sorte que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse ». Fort logiquement, c’est au regard des exigences de l’article L. 1233-3 du Code du travail que cette appréciation est effectuée. La solution n’est pas nouvelle : il a été jugé que « la cour d’appel, qui s’est bornée à retenir que la mutation imposée au salarié était nécessitée par la bonne gestion de l’entreprise sans constater qu’elle était consécutive à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, a violé les textes susvisés ». La cause avait été reconnue économique mais le licenciement consécutif au refus du salarié sans cause réelle et sérieuse à défaut de difficultés économiques, de mutations technologiques ou d’une nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise (Cass. soc., 14 mai 1997, préc.).
Si l’article L. 1233-3 du Code du travail a été profondément modifié par la loi du 8 août 2016 et l’ordonnance no 2017-1387 du 22 septembre 2017, la solution ne semble pas être remise en cause puisque sont principalement modifié les éléments que le juge doit prendre en considération. En revanche, elle aurait été toute autre si la modification du contrat avait résulté de la mise en œuvre d’un accord de performance collective, puisqu’aux termes de l’article L. 2254-2 du Code du travail, le refus constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement sui generis.
• L’absence de prise en compte du transfert dans le cadre d’une cession prononcée par le tribunal de commerce
Il est presque surprenant, alors que la cour de cassation prend soin, dans le rappel des faits, de préciser que la proposition de modification est faite - par le cessionnaire - après l’adoption du plan de cession par le tribunal de commerce, que cet élément soit sans influence sur le raisonnement suivi.
Certes, dans le cadre d’une cession d’entreprise, issue d’un plan prononcé dans le cadre d’une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire, le jeu de l’article L. 1224-1 du code du travail est aménagé : il ne s’appliquera que pour les salariés de l’entité cédée dont le licenciement n’a pas été autorisé par le tribunal - autorisation qui n’avait pas été donnée en l’espèce, aussi était-il légitime de ne pas prendre en considération le transfert pour n’apprécier, au regard de la modification du contrat de travail, que la situation postérieure à la cession.
En revanche, dans un arrêt rendu par la cour de cassation le 1er juin 2016, on pouvait lire que « la cour d’appel qui a constaté que le transfert partiel à la société TPA sise à Lyon de l’entité économique à laquelle était rattachée la salariée avait entraîné par lui-même une modification de son contrat de travail, en a exactement déduit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse » (Cass. soc., 1er juin 2016, no 14-21.143). La doctrine s’était interrogée : fallait-il comprendre que le transfert opère « par lui-même » une modification du contrat et que le licenciement aurait par conséquent nécessairement reposé sur une cause économique sans qu’il soit nécessaire de démontrer les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise (en ce sens, Dr. soc., 2016, p. 775, note J. Mouly). En l’espèce, la Cour de cassation ne retient pas ce raisonnement, le transfert n’étant pas pris en considération.


TEXTE DE L’ARRÊT
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :
Statuant sur le pourvoi formé par M. Vincent X..., domicilié 728 chemin de la Madone, [...], contre l’arrêt rendu le 9 décembre 2016 par la cour d’appel de Lyon (chambre sociale B), dans le litige l’opposant à la société Videlio Events Utram, société par actions simplifiée, dont le siège est 16 avenue Galilée, 92350 Le Plessis-Robinson, venant aux droits de la société Soft Events, défenderesse à la cassation ;
Le demandeur invoque, à l’appui de son pourvoi, le moyen unique de cassation annexé au présent arrêt ;
Vu la communication faite au procureur général ;
LA COUR, composée conformément à l’, en l’audience publique du 12 juin 2018, où étaient présents : M. Frouin, président, Mme Salomon, conseiller référendaire rapporteur, M. Huglo, conseiller doyen, Mme Goasguen, M. Chauvet, Mme Farthouat-Danon, M. Maron, Mme Aubert-Monpeyssen, MM. Rinuy, Pion, Schamber, Mme Slove, MM. Ricour, Pietton, conseillers, Mmes Ducloz, Sabotier, Depelley, conseillers référendaires, Mme Piquot, greffier de chambre ;
Sur le rapport de Mme Salomon, conseiller référendaire, les observations de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. X..., de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société Videlio Events Utram, l’avis écrit de M. Lemaire, avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;
Sur le moyen unique :
Vu l’ et l’article L. 1233-3 du code du travail, dans leur rédaction applicable en la cause ;
Attendu, selon l’arrêt attaqué, qu’engagé le 15 juin 1983 en qualité d’aide-comptable par la société Soft, puis promu au poste de trésorier comptable, M. X... exerçait ses fonctions à Rillieux-la-Pape (69) ; qu’il a été informé, le 31 octobre 2012 du transfert de son contrat de travail à la société IEC Events, après adoption d’un plan de cession par jugement du tribunal de commerce du 31 juillet 2012 ; que le nouvel employeur lui a indiqué que le lieu d’exécution de son contrat de travail était transféré à rennes, à la suite de la démission du directeur administratif et financier de Rillieux-la-Pape ; qu’ayant refusé le 20 novembre 2012 la modification de son contrat de travail qui lui était proposée par l’employeur, le salarié a été licencié pour cause réelle et sérieuse, le 31 janvier 2013 ;
Attendu que pour dire le licenciement du salarié fondé sur une cause réelle et sérieuse, l’arrêt retient que la modification du contrat de travail proposée le 31 octobre 2012 au salarié est consécutive à la réorganisation du service financier de la société, que cette réorganisation relève exclusivement du pouvoir de direction de l’employeur, que le refus de cette modification du contrat de travail est dès lors incompatible avec la poursuite de sa collaboration et justifie la rupture du contrat de travail, qu’ainsi le salarié a fait l’objet d’un licenciement pour un motif inhérent à sa personne et qu’il n’est pas fondé à soutenir avoir fait l’objet d’un licenciement pour motif économique ;
Attendu, cependant, d’une part, que le seul refus par un salarié d’une modification de son contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement ;
Attendu, d’autre part, que la rupture résultant du refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail, proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique ;
Qu’en statuant comme elle a fait, alors qu’il résultait de ses constatations que le motif de la modification du contrat de travail refusée par le salarié résidait dans la volonté de l’employeur de réorganiser le service financier de l’entreprise et qu’il n’était pas allégué que cette réorganisation résultait de difficultés économiques ou de mutations technologiques ou qu’elle fût indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, en sorte que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE et ANNULE, en toutes ses dispositions, l’arrêt rendu le 9 décembre 2016, entre les parties, par la cour d’appel de Lyon ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel de Grenoble ;
Condamne la société Videlio Events Utram aux dépens ;
Vu l’, la condamne à payer la somme de 3 000 euros à M. X... ;
Dit que sur les diligences du procureur général près la cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l’arrêt cassé ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du onze juillet deux mille dix-huit.

Hélène Nasom-Tissandier, Maître de conférences à l’Université Paris-Dauphine, PSL, Membre du CR2D
[Cass. soc., 11 juill. 2017, pourvoi no 17-12.747, arrêt no 1129 FP-P+B]

Notre avis:
Cas de salariés de filiale, refusant la modification de leur contrat de travail, les faisant
changer d'employeur. ( ça me rappelle, quelque chose !)
Décision très intéressante dans le contexte actuel de transferts de nombreux salariés du groupe BPCE.