31 mars 2020

Une Direction des Relations Humaines qui ne manque pas d'hmour. ( pour une fois !)

Nous avons reçu ce mail dela DRH:

Bonjour,

Comme annoncé la semaine dernière, nous vous prions de bien vouloir trouver ci-dessous la date à laquelle se tiendra la commission de suivi de l’accord Conditions de Vie au Travail :

Mardi 7 avril 2020
A 15h30

Notre avis:



  • En plein confinement, est-ce vraiment le bon moment pour parler des conditions de vie au travail ?
    • on a une vision un peu déformée en ce moment !


26 mars 2020

Les questions auxquelles sont confrontées les entreprises

Dans ses questions-réponses, le cabinet Chassany Watrelot livre ses préconisations dans les hypothèses où l’entreprise a maintenu son activité et continue le dialogue social avec ses représentants du personnel et lorsque l’entreprise doit totalement ou partiellement arrêter son activité. 
26/03/2020  Semaine Sociale Lamy, n°1901

Les questions auxquelles sont confrontées les entreprises © Droits réservés
  • Abonnez-vous à Semaine sociale Lamy
  • Accéder au sommaire de la revue
MAINTIEN DE L’ACTIVITÉ
Travail en présentiel
Est-il possible d’instituer un contrôle de la température des salariés avant leur prise de poste ?
Le contexte exceptionnel de la crise sanitaire permet selon nous de justifier cette mesure qui, dans des circonstances « normales », pourrait paraître difficilement concevable. L’atteinte portée aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives paraît en effet justifiée et proportionnée au but recherché : prendre toutes les mesures possibles pour protéger la santé des salariés qui continuent à se rendre sur les lieux de travail, et limiter la propagation de l’épidémie. La condition de proportionnalité à laquelle le Conseil d’État a soumis la licéité des tests de dépistage tels que les tests salivaires paraît donc remplie (CE, 4e et 5e ch. réunies, 5 déc. 2016, n° 394178, Sté Sogea Sud c/ Monastère du travail), étant précisé que, s’agissant du Covid-19, tous les postes effectivement occupés sur les lieux de travail pendant la crise sont exposés au danger et devraient donc pouvoir être concernés par le contrôle de température.
Il faut toutefois veiller à ne pas conserver les données au-delà de leur prise de connaissance, ce qui devrait permettre d’écarter la qualification de « traitement de données » au sens du RGPD et de la loi informatique et libertés. Le caractère temporaire et l’urgence devraient par ailleurs justifier la mise en application immédiate de cette mesure, conformément aux dispositions de l’article L. 1321-5 du Code du travail.
Que faire pour les salariés ayant été en contact avec un salarié infecté par le COVID 19 ?
Cette question doit être traitée à la lumière de l’obligation générale mise à la charge de l’employeur d’assurer la sécurité et la protection de la santé physique et morale des salariés (C. trav., art L. 4121-1). Le suivi et l’isolement des « cas contacts » préconisés par les agences régionales de santé (ARS) au début de l’apparition en France du Covid-19 n’est plus de mise au regard de l’ampleur de l’épidémie. Ainsi il appartiendra à l’employeur, outre le strict respect des gestes « barrières », de mettre en œuvre toutes les mesures de nature à renforcer la protection des salariés ayant été en contact étroit avec leur collègue de travail contaminé.
Dans son document « Questions/Réponses » le ministère du Travail préconise outre l’information des salariés concernés de l’existence d’un cas de contamination, la désinfection des lieux de travail par des équipes de nettoyage équipées en conséquence (question n° 7).
La question pratique qui se pose est de savoir s’il faut ou non demander aux salariés ayant été en contact étroit avec le salarié infecté de cesser temporairement le travail et de rester à leur domicile pendant la période à risque (14 jours). Légalement, rien n’impose une telle mesure dès lors que l’employeur justifie avoir pris les mesures de protection adaptées à la situation. C’est en ce sens que se prononce l’administration (cf. Q/R du ministère précité). Pour autant, de nombreuses entreprises (notamment dans le secteur de la distribution alimentaire) ont choisi de demander aux « cas contacts » de rester à leur domicile, assumant les conséquences de leur décision en maintenant, à défaut d’arrêt de travail, la rémunération des salariés concernés.
Un salarié infecté par le Covid-19 peut-il considérer qu’il est victime d’un accident du travail ?
La reconnaissance d’un accident du travail suppose l’existence d’un fait ou d’un ensemble de faits précis survenus soudainement, à une date et dans des circonstances certaines. Cela exclut en principe les maladies contagieuses contractées à l’occasion du travail (Cass. ass. plén., 21 mars 1969, n° 66-11.181).
Il en va toutefois autrement lorsque la maladie survient après un fait accidentel soudain, précis et avéré (comme une coupure pour le tétanos, une morsure pour la rage ou une piqûre pour le VIH), ayant eu lieu à l’occasion du travail et ayant précédé de quelques jours l’apparition de la maladie. Dans ce cas, la victime bénéficie d’une présomption d’imputabilité de l’accident du travail, qu’il appartient à la CPAM ou à l’employeur de renverser, en démontrant l’absence de causalité entre la maladie et le fait accidentel.
S’agissant du Covid-19, un contact rapproché avec une personne infectée (contact physique, crachat, éternuement, toux, etc.) pourrait sans doute constituer un tel « fait accidentel », susceptible d’entraîner l’application de la présomption d’imputabilité. Le simple fait d’être en contact régulier avec d’autres personnes (clientèle, autres salariés, personnel extérieur) ne devrait en revanche pas suffire à caractériser un tel « fait », sous réserve que l’établissement concerné ait pris les mesures de prévention recommandées. Les tribunaux auront sans doute l’occasion de trancher cette question.
Quoi qu’il en soit, l’employeur n’a pas à se faire juge de la qualification d’accident du travail. Il doit déclarer l’accident à la CPAM dans le délai de 48 heures à compter du jour où il en a eu connaissance ; quitte à assortir sa déclaration de nombreuses réserves.
Est-il possible de réserver la prime « Macron » (PEPA) aux salariés se rendant sur leur lieu de travail ?
En l’état de la législation (cf. L. n° 2019-1446, 24 déc. 2019, de financement de la sécurité sociale pour 2020, art. 7) un versement différencié entre les salariés qui poursuivent leur activité sur leur lieu de travail (en particulier quand celui-ci implique de recevoir du public) et les salariés en chômage partiel ou en télétravail n’est pas possible.
Néanmoins, la loi d’urgence prévoit que le gouvernement est autorisé « à modifier la date limite et les conditions de versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat », ce qui pourrait permettre, outre l’abandon de la nécessité d’avoir conclu un accord d’intéressement (abandon déjà annoncé par la ministre du Travail), d’ouvrir la possibilité de réserver le paiement de la prime (PEPA) aux salariés spécifiquement exposés au risque de contamination de par la nature de leur activité.
Peut-on interrompre les CDD en cours en invoquant la force majeure ?
La force majeure s’entend de la survenance d’un événement, extérieur, imprévisible lors de la conclusion du contrat, et irrésistible dans son exécution (Cass. soc., 16 mai 2012 n° 10-17.726 ; C. civ., art. 1218).
En matière sociale, la notion de force majeure est appréciée strictement par les tribunaux et rarement retenue. Les juges français ont par ailleurs été réticents, par le passé, à qualifier de force majeure une épidémie (épidémie de grippe H1N1 de 2009 : CA Besançon, 8 janv. 2014, n° 12/0229 ; virus de la dengue : CA Nancy, 22 nov. 2 010, n° 09/00003).
Il est vrai que l’ampleur de la crise sanitaire et de ses conséquences pourrait conduire à la qualifier de cas de force majeure, ce qu’a fait d’ailleurs le gouvernement pour les marchés publics (voir FAQ du ministère de l’Économie). Néanmoins compte tenu des aides massives mises en œuvre par le gouvernement, notamment dans le cadre de l’activité partielle dont bénéficient les salariés en CDD, le caractère irrésistible serait contestable, de sorte que l’épidémie ne nous semble pas pouvoir être considérée comme un cas de force majeure permettant la rupture anticipée des CDD.
Télétravail
Peut-on cumuler télétravail et arrêt pour garde d’un enfant de moins de 16 ans ?
Non. L’une des conditions préalables pour qu’un salarié puisse bénéficier d’un arrêt de travail pour garde d’enfant est que ce salarié soit « dans l’impossibilité de continuer à travailler » (cf. D. 31 janv. 2020, art.1er mod. par D. 9 mars 2020).
Or, cette impossibilité de continuer à travailler s’apprécie au regard du principe posé par le document Questions/Réponses du ministère du Travail : le télétravail devient impératif pour tous les postes qui le permettent (question 1). Seuls les salariés dont les postes ne permettent pas le télétravail doivent continuer à venir travailler (à charge pour l’employeur de mettre en œuvre les mesures de protection afférentes) et seuls ces derniers sont éligibles à l’arrêt pour garde d’enfants de moins de 16 ans (questions 2 et 15) (voir schéma ci-dessous).
Les salariés en télétravail ont-ils droit aux tickets-restaurants ?
L’Urssaf et la CNTR (Commission nationale des titres-restaurants) considèrent que les télétravailleurs doivent bénéficier de titres-restaurants comme les autres salariés, sous réserve que leur journée soit organisée en deux vacations, entrecoupées d’une pause réservée à la prise d’un repas, et qu’ils remplissent les autres conditions applicables.
Cette position se fonde sur une lecture combinée :
– de l’article L. 1222-9 III du Code du travail, qui prévoit que les télétravailleurs ont « les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise » ;
– et de l’article R. 3262-7 du Code du travail, qui dispose qu’un « même salarié ne peut recevoir qu’un titre-restaurant par repas compris dans son horaire de travail journalier ».
Cette position commune n’a qu’une valeur indicative et n’a à notre connaissance pas été confirmée ni infirmée par la Cour de cassation. Elle nous paraît toutefois conforme à la rédaction des textes applicables, et nous semble donc devoir être respectée. La crise sanitaire actuelle change-t-elle la donne ? Pas à notre sens, puisque les principes posés par les articles L. 1222-9 III et R. 3262-7 valent pour tout type de télétravail, qu’il soit régulier, occasionnel ou exceptionnel.
MAINTIEN DU DIALOGUE SOCIAL
Peut-on refuser à un représentant du personnel de se déplacer sur un autre site que le sien dans le cadre de l’exercice de son mandat ?
Le Code du travail prévoit que les membres du CSE, les représentants syndicaux au comité, les délégués syndicaux et les RSS peuvent circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission (C. trav., art. L. 2315-14, L. 2143-20 et L. 2142-1-1).
Il s’agit d’une règle d’ordre public, à laquelle l’employeur ne peut déroger, sauf à de rares exceptions, dont la nécessité d’assurer la santé et la sécurité des salariés.
La crise sanitaire pourrait être invoquée pour fonder un certain nombre de limitations à la liberté de circulation des représentants élus ou désignés, sans pour autant qu’une interdiction générale de déplacement puisse, à notre sens, être édictée. En effet, les déplacements professionnels sont aujourd’hui déconseillés par le gouvernement, mais ne sont pas interdits. Le respect des gestes barrières et la prise de mesures de prévention et de protection sont de nature à permettre ces déplacements, tout en limitant grandement le risque de contamination.
C’est donc un équilibre entre les impératifs contradictoires de la limitation des déplacements non essentiels d’une part, et le respect des prérogatives des représentants du personnel d’autre part, qui doit être recherché. Il nous semble de ce fait préférable, plutôt que d’envisager une interdiction générale, de faire appel à la responsabilité des élus en les invitant à limiter leurs déplacements autant que possible, à ne pas se rendre sur des sites qui ne relèvent pas du périmètre sur lequel ils ont été élus ou désignés, à favoriser les moyens de communication à distance et, si un déplacement est indispensable, à respecter strictement les gestes « barrières » et les mesures de distanciation.

ARRÊT (TOTAL OU PARTIEL) DE L’ACTIVITÉ
Quand informer et consulter le CSE ?
Jusqu’ici, le CSE devait être consulté préalablement à la demande d’autorisation d’activité partielle dans les entreprises d’au moins 50 salariés et l’avis rendu par le CSE devait être joint à la demande d’autorisation. Compte tenu des difficultés auxquelles les entreprises sont confrontées pour organiser des réunions de consultation, le décret n° 2020-325 du 25 mars 2020 (JO 26 mars) permet de faire la demande d’autorisation sans joindre l’avis du CSE. Dans ce cas, la demande devra préciser la date prévue de la consultation, et l’avis devra être rendu et transmis dans les deux mois à compter de la demande. La ministre du Travail a récemment indiqué qu’il faudra apporter « la preuve par tout moyen que la consultation a été lancée », ce qui semble impliquer l’envoi, dès ce stade, de la convocation et de l’ordre du jour de la réunion (cf. lettre adressée le 22 mars aux entreprises du transport).
Faut-il justifier le recours à l’activité partielle autrement que par la crise du Coronavirus ?
Sur ce point les positions prises par le gouvernement la semaine du 16 mars ont pu paraître contradictoires.
Dans un premier temps, le recours à l’activité partielle a semblé largement ouvert à toutes les entreprises qui, bien que non concernées par l’interdiction d’ouverture prévue par l’arrêté du 14 mars 2020, ont décidé, à titre de prévention et en conformité avec la consigne de limitation des déplacements, de mettre en activité partielle ceux de leurs salariés ne pouvant télétravailler.
L’annonce faite par la ministre concernant le BTP et, quelques premiers refus par l’administration, ont créé un vent de panique dans les entreprises. En réalité le gouvernement a surtout voulu rappeler que les demandes devaient être motivées (le fait que le Covid-19 ait été qualifié de « circonstance de caractère exceptionnel » au sens de l’article R.5122-1 du Code du travail n’est pas en soi suffisant) et cohérentes avec la baisse d’activité subie et envisagée, notamment en ce qui concerne le nombre de salariés concernés, la période et le volume d’heures envisagés. Des premières demandes « maximalistes » faites sur une durée de six mois ont d’ailleurs été validées mais pour une période ramenée au 30 juin par l’administration.
Il est donc important de motiver la demande d’activité partielle en précisant les conséquences de l’épidémie sur l’activité économique, ou en justifiant de l'impossibilité de mettre en place les mesures nécessaires à la protection des salariés. Il est à cet égard rappelé que le document Q/R du ministère du Travail donne des exemples de situations justifiant le recours à l’activité partielle dans le contexte de l’épidémie (cf. tableau de la question n° 18).
L’activité partielle peut-elle être mise en œuvre avant la demande et/ou l’autorisation de l’administration ?
Jusqu’ici la demande devait précéder la mise en œuvre de l’activité partielle. Le décret du 25 mars 2020 permet de déroger à cette règle : les entreprises peuvent déposer leur demande d’autorisation jusqu’à 30 jours après le début réel de l’activité partielle, avec effet rétroactif. Il est toutefois conseillé, dans la mesure du possible, d’effectuer la demande le plus rapidement possible pour éviter la situation où, en cas de refus, l’entreprise devrait supporter seule la charge des salaires du personnel déjà mis en activité partielle.
Est-il possible de faire varier le niveau d’activité partielle (chômage à 100 % ou chômage de quelques heures par jour) entre les services ?
L’activité partielle est une mesure collective consistant soit à fermer temporairement un établissement ou partie d’établissement, soit à réduire l’horaire de travail pratiqué dans l’établissement.
La notion d’établissement est toutefois entendue ici au sens large : il peut s’agir d’une unité de production, d’un service, d’un atelier, d’une équipe chargée de la réalisation d’un projet notamment en matière de prestations intellectuelles (Doc. Tech. DGEFP, 1er juill. 2015). Il est donc possible de fermer totalement certains services, d’en laisser ouverts d’autres ou d’en réduire l’horaire.
Les cadres dirigeants (au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail) sont-ils éligibles à l’activité partielle ? 
Il semble que non en l’état de la législation car ils ne sont pas soumis à la législation sur le temps de travail (en ce sens, FAQ du ministère de l’Économie du 19 mars 2020). Ce dispositif pourrait toutefois leur être étendu comme cela a été fait pour les cadres en forfait jours.
Quelle case cocher dans la demande lorsque sont envisagées à la fois une réduction d’horaires et une fermeture (= suspension) de l’activité pour un même établissement ou service ?
Selon les indications données (oralement) par l’administration, il convient de cocher « suspension de l’activité d’une partie de l’établissement » et de rajouter un commentaire (un espace documentaire est prévu à cet effet) pour expliquer le détail de l’organisation (fermeture de certains services et réduction horaires au sein d’autres services). Il est conseillé de fournir autant d’explications/justificatifs que possible.
Pour les arrêts maladie en cours : l’activité partielle prévaut-elle sur l’arrêt de travail ou commencera-t-elle à l’issue de l’arrêt de travail ?
L’hypothèse concerne ici les salariés bénéficiant d’un arrêt de travail pour maladie en cours au moment où l’activité partielle est mise en place dans l’entreprise.
Activité partielle et arrêt maladie sont deux causes de suspension du contrat de travail (l’une étant toutefois d’origine collective alors que l’autre est purement individuelle, liée au salarié). Classiquement, en cas de concours entre deux causes de suspension du contrat de travail, le critère prévalant est celui de la cause chronologique première.
La circulaire DGEFP n° 2013-12 du 12 juillet 2013 précise ainsi : « Tout salarié en arrêt de travail pour maladie ne peut bénéficier concomitamment des indemnités journalières et de l’indemnité qui pourrait lui être versée au titre de l’activité partielle. Ainsi, un salarié en arrêt de travail pour cause de maladie, alors que son établissement est placé en suspension partielle ou totale d’activité, ne pourra bénéficier que de la seule indemnisation due au titre de son arrêt maladie. » Cette position est logique dans la mesure où le salarié ne « chôme pas ces heures » de travail mais qu’il n’est pas en mesure de les effectuer en raison de son état de santé.
Ainsi, le salarié absent pour maladie continuera à être traité en arrêt de travail jusqu’au terme de celui-ci, date à laquelle il « basculera » en activité partielle. La question se pose toutefois de savoir s’il est possible de limiter le maintien de salaire en tenant compte de la réduction d’activité dans le service du salarié concerné. Il semble que la réponse soit positive s’il ressort des dispositions de la convention collective que les parties signataires « n’ont pas institué […] un avantage permettant [au salarié absent pour maladie] de recevoir une rémunération supérieure à celle qu’il aurait effectivement perçue s’il avait été valide » (en ce sens not. Cass. soc., 8 déc. 1983 n° 82-41.444, publié au Bulletin).
L’accord des salariés est-il requis ?
Non, sauf pour les salariés protégés. En effet, selon la jurisprudence, la mise en place de l’activité partielle s’analyse en principe en un simple changement des conditions de travail des salariés. On sait qu’un tel changement ne nécessite pas l’accord des salariés (Cass. soc., 18 juin 1996, n° 94-44.653) hormis ceux bénéficiant d’une protection légale (Cass. soc., 18 déc. 2012, n° 11-13.813). Un refus de ces derniers pourrait toutefois donner lieu à des sanctions disciplinaires.
Pour les intérimaires, qui doivent faire la demande ?
Le bénéfice de l’activité partielle pour les intérimaires est possible si l’établissement de l’entreprise utilisatrice au sein duquel ils sont en mission a lui-même placé en activité partielle ses propres salariés permanents.
Le nombre d’heures sollicité par l’entreprise utilisatrice au titre de l’activité partielle n’a pas à couvrir les intérimaires. Il appartient à l’entreprise de travail temporaire (ETT) de faire elle-même la demande d’activité partielle pour ses intérimaires en joignant une copie du récapitulatif de la demande d’activité partielle effectuée par l’entreprise cliente pour la période concernée, ainsi qu’une copie de l’avis du CSE de cette dernière.
Les cotisations prévoyance-frais de santé doivent-elles être maintenues pendant l’activité partielle ?
Selon l’administration, le bénéfice de l’exonération sociale sous plafond applicable en la matière suppose que les garanties et la contribution patronale soient maintenues pendant toutes les périodes de suspension du contrat de travail indemnisées (Circ. n° DSS/5B/2009/32, 30 janv. 2009), et notamment en cas de chômage partiel (Lettre-circulaire DIRRESS n° 2011-0000036, 24 mars 2011).
Ainsi, sauf dispositions particulières prévues au contrat d’assurance (maintien à titre gratuit par exemple) :
– les salariés devraient continuer à bénéficier des régimes en vigueur dans l’entreprise ;
– ils devraient s’acquitter de la part salariale de la cotisation calculée selon les règles « habituelles » ; l’employeur continuant de prendre en charge sa quote-part des cotisations.
En pratique, un tel maintien ne soulève pas de difficultés s’agissant des régimes « frais de santé » généralement financés par une cotisation forfaitaire fixée en pourcentage du plafond de la sécurité sociale. En revanche, se pose la question de l’assiette des cotisations (et corrélativement de celle des prestations) s’agissant des régimes de prévoyance incapacité-invalidité-décès. Si en la matière, il est préconisé de cotiser a minima sur la base de l’allocation d’activité partielle (et bien évidemment sur la part de salaire rémunérant les heures non chômées en cas de réduction de l’horaire), il peut également être envisagé de cotiser sur la base d’un salaire reconstitué à 100 % afin de ne pas impacter le montant des prestations futures. Dans tous les cas, il est recommandé aux entreprises de prendre connaissance au plus tôt des dispositions contractuelles afin de vérifier ce qu’elles prévoient en la matière avant, le cas échéant, de contacter leur assureur pour l’interroger sur les options qui s’offrent à elles.
Les salariés acquièrent-ils des droits à retraite au titre des périodes d’activité partielle ?
Non, dans le régime général de la sécurité sociale, l’allocation d’activité partielle n’étant pas soumise aux cotisations « vieillesse » et les périodes d’activité partielle n’étant pas assimilées à des périodes « cotisées » par la réglementation. En pratique, cela n’a toutefois généralement que peu d’impact dès lors qu’il suffit de cotiser sur la base de 150 fois le Smic horaire (soit 1 522,50 € en 2020) pour acquérir un trimestre d’assurance et qu’il ne peut être retenu plus de quatre trimestres par année civile.
Oui, dans le régime complémentaire Agirc-Arrco, à la double condition :
– que les périodes sans activité aient été indemnisées par l'employeur,
– que leur durée dépasse 60 heures dans l'année civile.
En pratique, les points sont calculés comme s'il s'agissait de points cotisés, sur la base du salaire brut « perdu » par le salarié du fait de l'absence d'activité au-delà de la 60e heure d’activité partielle et du taux de cotisation applicable dans l'entreprise. Ces éléments figurent sur l'attestation d'indemnisation délivrée par l'employeur qui doit être adressée à la caisse Agirc-Arrco.

Les avocats du cabinet Chassany Watrelot, sous la direction d’Élisabeth Graujeman, avocat associé

24 mars 2020

Humour viral : Et certains pensent que le télétravail en confinement c'est des vacances !

Notre avis:
  • Oui je sais, certains vont me dire que c'est sexiste !
    • Détendez-vous c'est juste une blague.
Si vous en avez décrivant la situation inverse, je prends.


22 mars 2020

Coronavirus : l’Assemblée nationale donne son feu vert au projet de loi d’urgence sanitaire (mais modifié ! )


Le vote a eu lieu dans la nuit de samedi à dimanche sur ce texte qui permet de restreindre des libertés publiques pendant deux mois. Des discussions doivent reprendre au Sénat dans la journée.



Le 22 mars 2020 à 07h47
C'est un vote qui s'est déroulé en pleine nuit, au beau milieu d'une France confinée, entre samedi et dimanche. L'Assemblée nationale a voté le projet de loi permettant l'instauration d'un état d'urgence sanitaire de deux mois face à l'épidémie du coronavirus.
Ce texte permet de restreindre des libertés publiques (confinement, réquisitions) pendant deux mois. Il autorise aussi le gouvernement à prendre par ordonnances une série de mesures pour soutenir les entreprises et acte le report du deuxième tour des municipales.
Mais des dissensions subsistent avec le Sénat, notamment sur les modalités du dépôt des listes pour les municipales. Les parlementaires des deux chambres tenteront donc de trouver accord ce dimanche en fin de matinée, avant de réexaminer le texte.
Jusqu'à six mois de prison et 3700 euros d'amende
Dans sa version modifiée par l'Assemblée, le projet de loi prévoit par ailleurs de durcir les sanctions pour les Français qui ne respecteraient pas le confinement avec une amende de 135 euros en cas de violation des règles, 1500 euros en cas de récidive « dans les 15 jours » et dans le cas de « quatre violations dans les trente jours » un délit « puni de 3700 euros d'amende et six mois de prison au maximum ».
Comme le réclamaient les syndicats et l'avait annoncé le gouvernement, l'Assemblée a aussi voté la suspension temporaire du jour de carence des salariés en cas d'arrêt maladie pendant la durée de l'état d'urgence sanitaire qui doit être prochainement déclaré. Autre signal envoyé aux syndicats, un accord d'entreprise ou de branche sera finalement nécessaire pour permettre aux employeurs d'imposer à leurs salariés une semaine de congés payés pendant la période de confinement.
Notre avis.

Nous avons bien fait de réagir vite et fort !

21 mars 2020

Profitant de la crise sanitaire, le gouvernement lance une attaque contre le Code du travail.


L'employeur pourra imposer une semaine de congés payés pendant le confinement

AFP•21/03/2020 à 08:50

Le projet de loi d'urgence pour faire face au coronavirus prévoit que l'employeur pourra imposer la prise de congés payés pendant la période de confinement, le Sénat ayant limité la disposition à une semaine, ce que les députés ont confirmé vendredi soir en commission.

  • Selon le Code du travail, actuellement, sans accord collectif, l'employeur ne peut "modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date prévue".

"Notre intention dans la loi, c'est de réduire ce délai, pour qu'on puisse s'adapter à la situation actuelle. C'est donc une disposition qui existe déjà dont on réduit les délais de mise en œuvre", a expliqué vendredi matin la porte-parole du gouvernement, Sibeth Ndiaye, sur BFMTV et RMC.
  • L'article 7 du projet de loi d'urgence sanitaire présenté par le gouvernement habilite celui-ci à "permettre à tout employeur d'imposer ou de modifier unilatéralement les dates de prise d'une partie des congés payés, des jours de réduction du temps de travail et des jours de repos affectés sur le compte épargne temps du salarié" en dérogeant "aux délais de prévenance et modalités d'utilisation" définis dans le Code du travail, les conventions et accords collectifs ainsi que le statut général de la fonction publique.

Le gouvernement pourrait donc, par ordonnance, permettre aux entreprises de fixer une partie des congés payés pendant la période de confinement.
  • Dans l'entourage de Muriel Pénicaud, on présentait cette mesure mercredi comme "un effort raisonnable" demandé aux salariés alors que l'Etat "met en place un plan exceptionnel pour sauver l'emploi et éviter les licenciements". 

Dans les entreprises affectées par la crise, cette mesure "serait financièrement favorable aux salariés, qui ne subissent pas de perte de rémunération lorsqu'ils sont en congé, à la différence de l'activité partielle", selon Alain Milon, président (LR) de la commission des Affaires sociales du Sénat.
  • Mais, ajoute-t-il, "ces dérogations ne doivent pas permettre aux entreprises de requalifier unilatéralement en congés payés une période pendant laquelle les salariés sont contraints de rester chez eux (...) qui ne saurait être assimilée à des vacances".

Aussi, "dans un souci de proportionnalité", le sénateur a fait adopter un amendement limitant à six jours ouvrables "la durée des congés payés pouvant être imposés par l'employeur sans observer les délais de prévenance".
  • Cette disposition a été jugée "équilibrée" vendredi par la rapporteure du texte à l'Assemblée Marie Guévenoux (LREM), et a été validée lors de l'examen du texte en commission. Elle devra encore être confirmée samedi en séance, où la gauche entend revenir sur ce "signal pas opportun".

Selon le ministère du Travail, sont concernés les congés payés 2019/2020, ceux qui doivent donc être pris au 31 mai. 
  • Le texte ne fixe cependant pas à ce stade de limite à l'imposition de prise de jours de RTT et de jours du compte épargne-temps.

L'habilitation permet aussi au gouvernement de "modifier les conditions d'acquisition de congés payés". 
Le gouvernement n'a pas indiqué si cela visait les périodes de chômage partiel qui actuellement donnent droit à l'acquisition de congés payés.
  • Les syndicats se sont dits opposés à cette prise de jours de congé par simple décision unilatérale de l'employeur. La CFDT a revendiqué que seule la conclusion d'un accord collectif puisse autoriser de telles dérogations.

far-vm-chl/dlm

Notre avis:

Le gouvernement demande un effort à tous, mais " en même temps" il lance un coup de force contre le droit du travail.
 Il profiterait de l'absence des représentants du personnel dans les entreprises, pour "s"assoir " sur les négociations collectives, les textes des accords locaux et les conventions collectives.
  • Profiter de la situation des drames humains pour faire régresser les droits des salariés, peut être considérer comme le comble du cynisme. Nous espérons une forte réaction intersyndicale pour empêcher cette attaque sournoise.
Nous avons déjà vu dans nos entreprises les premières initiatives des employeurs pour imposer des règles sur les prises de congés.
        • Il est urgent d'agir vite, car demain, "si la crise est assez grave" cela pourrait être, la remise en cause ,, les 35 h de la cinquième semaine de congés, les RTT.........
à partir de combien de morts, considéreront t'ils possible de faire main basse sur tous nos acquis ?

20 mars 2020

Comment effectuer la comparaison entre accords de même niveau ?



Les accords d'entreprise et les accords de groupe sont placés au même niveau par le Code du travail. Il en résulte qu'en cas de concours entre un accord de groupe et un accord d'entreprise ayant le même objet, faute de stipulations expresses de l'un ou l'autre des accords, la comparaison s'effectue en regardant lequel est globalement le plus favorable. Un exercice rendu plus délicat quand il s'agit d'un accord donnant-donnant.
16/03/2020  Jurisprudence Sociale Lamy, n° 493


Abonnez-vous à Jurisprudence sociale Lamy
  • Accèder au sommaire de la revue
Les faits
Une filiale du groupe Renault a conclu un premier accord en 1994, puis en 1999 un accord « compétitivité, emploi et aménagement réduction du temps de travail » qui a ensuite été modifié deux fois en 2001.
En mars 2013, la société Renault, agissant tant en son nom propre qu'au nom de celui de ses filiales industrielles, a conclu un accord de groupe intitulé « Contrat pour une nouvelle dynamique de croissance et de développement social de Renault en France. »
Cet accord de groupe revient sur plusieurs avantages accordés par l'accord d'entreprise : le retour à une durée de travail hebdomadaire de 35 heures sans augmentation de salaire, la perte de la possibilité d'utiliser les jours de congé de formation capitalisés pour bénéficier d'un congé de fin de carrière et la perte du choix d'utiliser librement les heures supplémentaires capitalisées au lieu de les faire rémunérer. En compensation, le groupe prend des engagements en ce qui concerne le niveau d'activité global de production en France et le maintien d'un certain niveau d'emploi.
Les demandes et argumentations
Un syndicat présent dans la filiale mais n'ayant pas été négociateur de l'accord de groupe fait assigner les signataires dudit accord, employeur et organisations syndicales, pour voir ordonner à la société le rétablissement des dispositions de l'accord d'entreprise et faire déclarer l'accord de groupe inopposable aux syndicats et au personnel de la société.
Considérant que l'accord de groupe est globalement plus favorable, la Cour d'appel de Douai rejette cette demande.
La décision, son analyse et sa portée
Sa décision est approuvée par la Cour de cassation : « la renonciation à certains avantages étant compensée par les engagements de maintien de l'emploi, la cour d'appel, sans être tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, a pu en déduire qu'en vertu du principe de faveur il convenait d'appliquer l'accord de groupe du 13 mars 2013 ».
• Principes d'articulation entre l'accord de groupe et la convention d'entreprise
Le premier alinéa de l'article L. 2232-16 du Code du travail, dans sa dernière rédaction issue de la loi no 2018-217 du 29 mars 2018, prévoit ceci : « La convention ou les accords d'entreprise sont négociés entre l'employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise. Une convention ou des accords peuvent être conclus au niveau d'un établissement ou d'un groupe d'établissements dans les mêmes conditions. »
Cet article est situé dans le chapitre II du titre III du livre II de la deuxième partie du Code du travail, intitulé « Règles applicables à chaque niveau de négociation ».
"Il n'y a pas de hiérarchie entre l'accord de groupe et l'accord d'entreprise".
La section 3 de ce chapitre place au même niveau « la négociation dans l'entreprise et dans le groupe » (C. trav., art. L. 2232-11).
Il n'y a donc pas de hiérarchie entre l'accord de groupe et l'accord d'entreprise. Pour les « départager », le Code du travail laisse le champ libre aux négociateurs qui sont incités à organiser expressément la manière dont les accords de même niveau vont s'articuler. Ils peuvent ainsi décider que les stipulations de l'accord de groupe se substituent à celles ayant le même objet dans les conventions ou accords conclus antérieurement ou postérieurement dans les entreprises ou établissements compris dans son périmètre (C. trav., art. L. 2253-5), ou, au contraire, que les dispositions des accords d'entreprise antérieurs ou postérieurs l'emporteront (C. trav., art. L. 2253-6).
À défaut de stipulations expresses, le principe de faveur entre en jeu et la jurisprudence préconise une comparaison entre avantages ayant « le même objet ou la même cause » (Cass. ass. plén., 18 mars 1988, no 84-40.083). Cet arrêt d'assemblée plénière porte sur la comparaison entre deux conventions de branche, l'une, nationale, l'autre régionale mais le principe est parfaitement transposable aux autres niveaux de négociation.
• Comment s'effectue la comparaison ?
Apprécier le caractère plus favorable d'un avantage par rapport à un autre n'est pas mince affaire. Première question : faut-il comparer individu par individu ou ne s'intéresser qu'à la collectivité visée par les accords en cause ? Contrairement à ce qui est retenu pour la comparaison entre la loi et la convention collective, pour la comparaison entre accords collectifs, une jurisprudence constante invite, de longue date, à une comparaison des avantages « eu égard à l'ensemble des intéressés et non eu égard à l'un d'eux en particulier » (Cass. soc., 11 janv. 1962, no 60-40.224 ; Cass. soc., 18 janv. 2000, no 96-44.578).
La comparaison entre avantages ayant le même objet est simple quand les deux accords à comparer instituent des garanties ou des mesures profitables aux salariés. Ainsi, par exemple, il est relativement facile de peser ce qui est le plus favorable, pour indemniser le travail de nuit, entre, d'un côté, une majoration de 25 % du salaire réel de nuit et une indemnité de casse-croûte et de l'autre côté une majoration du salaire minimum de 15 % pour les semaines de travail nocturne et de 10 % pour les semaines de travail de jour (Cass. soc., 18 janv. 2000, no 96-44.578). Mais il est plus difficile de comparer lorsque l'un des accords institue un ensemble de mesures interdépendantes, suppression de certaines mesures en contrepartie d'autres avantages ayant un tout autre objet.
L'échange entre un élément du salaire et une garantie d'emploi est un procédé déjà ancien. C'est celui qui a inspiré des dispositifs tels que l'ancien accord « de maintien dans l'emploi » ou encore « en vue de la préservation ou du développement de l'emploi » et qui sous-tend l'actuel accord de performance collective. Mais les partenaires sociaux s'y étaient risqués déjà bien avant ces lois. En 1997, la Cour de cassation a dû trancher un litige concernant deux accords successifs. Le deuxième avait supprimé une prime semestrielle allouée sans condition et l'avait remplacée par un ensemble constitué d'une prime sur les résultats et du maintien des salariés dans les emplois menacés, sauf départ volontaire. Pour des raisons touchant à la révision des accords à l'époque des faits, ce second accord n'était opposable aux salariés qu'à la condition qu'il soit plus favorable que le précédent. La Cour de cassation a apprécié ce caractère plus favorable en mettant d'un côté de la balance la prime sans condition, de l'autre la prime subordonnée à des résultats et la garantie d'emploi et a décidé que le « pack » du second plateau était plus favorable que l'ancienne prime (Cass. soc., 19 févr. 1997, no 94-45.286). C'est exactement le même mode de pesée qui a été utilisé dans la présente affaire.
Ce genre de litige devrait se raréfier à présent que la loi a clairement indiqué aux partenaires sociaux comment ils pouvaient les éviter.
TEXTE DE L'ARRÊT
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :
[...]
Attendu, selon l'arrêt attaqué (Douai, 30 mars 2018), que la société Maubeuge construction automobile (la société), société de la filière industrielle du groupe Renault, a conclu un accord d'entreprise le 9 mai 1994 puis un accord « compétitivité, emploi et aménagement réduction du temps de travail » le 30 juin 1999, lequel a donné lieu à deux avenants des 9 mars et 19 décembre 2001 ; que, le 13 mars 2013, la société Renault, agissant tant en son nom propre qu'au nom de celui de ses filiales industrielles, a conclu un accord de groupe intitulé « Contrat pour une nouvelle dynamique de croissance et de développement social de Renault en France », signé par les organisations syndicales CFDT, CFE-CGC et FO ; que, le 18 avril 2014, le syndicat SUD Renault MCA a fait assigner la société, l'Union syndicale CFDT, le syndicat FO, le syndicat CFE-CGC, le syndicat CFTC, le syndicat SL et le syndicat CGT pour voir ordonner à la société le rétablissement des dispositions de l'accord d'entreprise du 9 mai 1994 avec ses avenants des 9 mars et 19 décembre 2001, avec effet au 13 mars 2013, et subsidiairement, voir dire l'accord de groupe du 13 mars 2013 inopposable aux syndicats et personnel de la société ; que la société a appelé dans la cause en intervention forcée et aux fins de déclaration de jugement commun la fédération générale des mines et de la métallurgie CFDT, la fédération FO de la métallurgie et la fédération de la métallurgie CFE-CGC ; que le syndicat CGT Maubeuge construction automobile et la société Renault sont intervenus volontairement dans la procédure ;
Sur le premier moyen :
Attendu que le syndicat SUD Renault MCA Maubeuge construction automobile et le syndicat CGT Maubeuge construction automobile font grief à l'arrêt de déclarer irrecevable l'appel principal du syndicat CGT MCA alors, selon le moyen, que, en cas d'indivisibilité à l'égard de plusieurs parties, l'appel de l'une produit effet à l'égard des autres même si celles-ci ne se sont pas jointes à l'instance ; qu'est recevable l'appel principal formé contre certaines parties à l'instance dès lors qu'un appel principal a été concomitamment formé contre l'ensemble des parties ; qu'en l'espèce, le syndicat CGT MCA est intervenu volontairement en première instance sur le fondement d'une demande formée uniquement contre les sociétés Renault et MCA en inopposabilité de l'accord du 13 mars 2013 ; que devant la cour d'appel, il a relevé appel uniquement contre ces cinq mêmes sociétés et les fédérations FGMM-CFDT, CFE-CGC et FO ; que le syndicat SUD MCA avait également formé un appel principal dirigé contre l'ensemble des parties à l'instance ; que pour dire que l'appel principal formé par la CGT MCA était irrecevable, la cour d'appel a retenu que le litige était indivisible dans la mesure où les demandes du syndicat CGT MCA visaient à faire constater que l'accord de groupe était moins favorable que les accords d'entreprise dont il demandait le rétablissement, de telle sorte que si le jugement était infirmé, il y aurait une impossibilité d'exécuter simultanément à l'égard des diverses parties deux décisions qui pourraient s'avérer en sens contraire ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé l'article 553 du code de procédure civile ;
Mais attendu qu'en application de l'article 553 du code de procédure civile, en cas d'indivisibilité à l'égard de plusieurs parties, l'appel formé contre l'une n'est recevable que si toutes sont appelées à l'instance ;
Et attendu que la cour d'appel qui a relevé que le litige qui lui était soumis était indivisible dans la mesure où les demandes du syndicat CGT MCA visaient à faire constater que l'accord de groupe serait moins favorable que les accords d'entreprise dont il demandait le rétablissement, de telle sorte que si le jugement était infirmé par la cour, il y aurait une impossibilité d'exécuter simultanément à l'égard des diverses parties deux décisions qui pourraient s'avérer en sens contraire, a légalement justifié sa décision ;
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;
Sur le second moyen :
Attendu que le syndicat SUD Renault MCA Maubeuge construction automobile et le syndicat CGT Maubeuge construction automobile font grief à l'arrêt de dire que l'accord « Contrat pour une nouvelle dynamique de croissance et de développement social de Renault en France » signé le 13 mars 2013 était globalement plus favorable que les accords d'entreprises signés les 9 mai 1994, 30 juin 1999, avec leurs avenants des 9 mars et 19 décembre 2001, de refuser en conséquence de considérer que les articles 3.2, 3.2-1, 3.2-6, 3.3.-1, 4.5, 4.6, 4.6-1,4.6-2, 4.6-3, 4.6-4, 5.1, 5.2, 5.3, 5.3-1,5.3-2, 6.1, 6.1-1, 6.1-2, 6.1-3, 6.2-1, 6.2-2, 6.2-3 des accords des 9 mai 1994 et 30 juin 1999 ainsi que les dispositions des avenants no 2 et 3 en date des 9 mars 2001 et 19 décembre 2001 devaient recevoir application en vertu du principe de faveur et de refuser d'ordonner à la société le rétablissement de ces dispositions dont l'application a été supprimée, et ce avec effet au 23 mars 2013 alors, selon le moyen :
1o/ sur la méthode de comparaison, que, dans le cadre d'un accord dit donnant-donnant, les juges sont tenus de vérifier si les engagements pris par l'une des parties constituent une contrepartie véritable aux concessions faites par l'autre partie ; qu'en l'espèce, les syndicats soutenaient que les engagements pris par la société Renault en matière d'emploi ne pouvaient constituer une contrepartie véritable aux droits auxquels les salariés renonçaient dès lors que la réalisation des engagements annoncés tant en termes de niveau d'activité globale du groupe et d'emploi (embauche de sept cent soixante salariés) tenait à la dynamique du marché mondial et non pas à la renonciation obtenue par le biais de l'accord de groupe, que la situation du groupe n'était pas obérée, et que la finalité de l'accord était la recherche d'une meilleure rentabilité par une baisse du coût du travail ; que pour dire que l'accord du 13 mars 2013 constituait un ensemble indivisible comportant des clauses interdépendantes, la cour d'appel a considéré, par motifs propres et adoptés, que la société Renault s'était engagée à maintenir l'ensemble des sites industriels en France, un niveau d'activité globale de production suffisant et de ce fait un certain niveau d'emploi en France ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée par les parties, si les engagements pris par la société, bien que réalisés, constituaient de véritables contreparties aux droits concédés, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L. 2253-1 et suivants et L. 2232-30 et suivants du code du travail ;
2o/ toujours sur la méthode de comparaison, que, dans le cadre d'un accord dit donnant-donnant, les juges sont tenus de vérifier si les clauses prétendument indivisibles et interdépendantes constituent les causes réciproques les unes des autres ; qu'en l'espèce, les clauses relatives aux engagements en matière d'emploi et celles prévoyant les renonciation à certains droits conventionnels ne pouvaient être considérées comme un ensemble indivisible et interdépendant dans la mesure où les premières concernaient un engagement quantitatif en terme de niveau d'activité et d'emploi au niveau du groupe tandis que les secondes constituaient des renonciations à des droits conventionnels établis au niveau de l'entreprise ; que pour dire que l'accord du 13 mars 2013 était un ensemble indivisible comportant des clauses interdépendantes, la cour d'appel a considéré, par motifs propres et adoptés, que, dans cet accord, les parties avaient entendu lier le bénéfice de certains avantages à la renonciation à d'autres, dans le cadre d'une négociation dite donnant-donnant, en vue de maintenir l'emploi dans l'ensemble du groupe, et que le sacrifice de certains avantages apparaît comme la contrepartie de l'octroi d'autres ; qu'en statuant ainsi, sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée par les parties, si les stipulations prétendument interdépendantes et indivisibles étaient la cause réciproque les unes des autres, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L. 2253-1 et suivants et L. 2232-30 et suivant du code du travail ;
3o/ sur la comparaison des stipulations, que, dans le cadre d'un accord dit donnant-donnant, l'appréciation du caractère plus ou moins favorable de stipulations conventionnelles en concours doit se faire au niveau de la collectivité directement affectées par les renonciations conventionnelles ; que ne peuvent être considérées comme plus favorables les stipulations d'un accord de groupe prévoyant un engagement global de maintien de l'emploi et de l'activité au niveau du groupe alors que les effectifs de la société affectée par les renonciations conventionnelles ont diminué au cours de la période consécutive à la signature de l'accord de groupe ; qu'en l'espèce, les syndicats soutenaient que, précisément à propos de la société MCA, la société Renault n'avait pas tenu ses engagements puisque les effectifs avaient diminué au niveau de l'entreprise et qu'en conséquence l'accord du 13 mars 2013 ne pouvait être considéré comme plus favorable de ce fait ; que pour dire que l'accord du 13 mars 2013 était globalement plus favorable que les accords antérieurs, la cour d'appel a considéré, par motifs propres et adoptés, que la renonciation des salariés à certains avantages a eu une contrepartie réelle et effective dans le respect par Renault de ses engagements qui ont permis le maintien de l'emploi ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les articles L. 2253-1 et suivants et L. 2232-30 et suivants du code du travail ;
4o/ toujours sur la comparaison des stipulations, que les juges sont tenus de répondre aux écritures et allégations des parties ; qu'en l'espèce, les syndicats soutenaient que si, par extraordinaire, les juges étaient amenés à procéder à une comparaison globale entre l'accord du 13 mars 2013 et les autres accords, en tout état de cause, l'accord du 13 mars 2013 ne pouvait être opposé aux salariés de la société MCA dans la mesure où les effectifs avaient diminué au cours de la période postérieure à l'entrée en vigueur de l'accord ; que la cour d'appel, tant dans le rappel des prétentions des parties que dans le corps de sa motivation, n'a aucunement répondu aux syndicats de ce chef ; qu'en s'abstenant de répondre à cette allégation, déterminante dans l'issue du litige, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;
Mais attendu qu'ayant, par motifs propres et adoptés, procédant à une comparaison des dispositions de l'accord de groupe du 13 mars 2013 avec celles des accords d'entreprise de la société MCA par ensemble d'avantages ayant le même objet ou la même cause, retenu que la renonciation des salariés à certains avantages, dont le retour à une durée de travail hebdomadaire de 35 heures sans augmentation de salaire, la perte de la possibilité d'utiliser les jours de congé de formation capitalisés pour bénéficier d'un congé de fin de carrière et la perte du choix d'utiliser librement les heures supplémentaires capitalisées au lieu de les faire rémunérer, avait eu une contrepartie réelle et effective de la part de Renault par ses engagements en ce qui concerne le niveau d'activité global de production en France et le maintien d'un certain niveau d'emploi, engagements qui avaient été respectés, et ainsi caractérisé que les dispositions de l'accord de groupe étaient globalement plus favorables à l'ensemble des salariés du groupe que celles de l'accord d'entreprise du 9 mai 1994 et de l'accord d'entreprise du 30 juin 1999 modifié par avenants des 9 mars 2001 et 19 décembre 2001, la renonciation à certains avantages étant compensée par les engagements de maintien de l'emploi, la cour d'appel, sans être tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, a pu en déduire qu'en vertu du principe de faveur il convenait d'appliquer l'accord de groupe du 13 mars 2013 ; que le moyen n'est fondé en aucune de ses branches ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Condamne le syndicat SUD Maubeuge construction automobile et le syndicat CGT Maubeuge construction automobile aux dépens ;
Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;
Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du huit janvier deux mille vingt.
Marie Hautefort, Membre du Comité de rédaction
[Cass. soc., 8 janv. 2020, pourvoi no 18-17.708, arrêt no 26 F-P+B]

19 mars 2020

Coronavirus, masques chirurgicaux : le geste de la Communauté BPCE


A l’attention de tous les collaborateurs de la Communauté BPCE

Bonjour à toutes et tous,

Les Autorités sanitaires françaises ont alerté l’ensemble des Français au sujet du port de masques chirurgicaux, en indiquant qu’ils ne sont pas utiles pour travailler dans des conditions qui ne sont pas exposées à la maladie, alors qu’ils sont indispensables aux soignants, et que ceux-ci n’en ont pas suffisamment.
Dans cette période exceptionnelle, où la solidarité envers ceux de nos concitoyens qui sont les plus directement exposés à la maladie et qui sont au front pour tous nous protéger doit prévaloir, les entités de la Communauté BPCE, en coordination avec Natixis et l’ensemble des entreprises du groupe, ont  décidé de faire don de l’intégralité des masques que nous détenons aux Autorités sanitaires françaises, pour qu’ils servent en priorité aux soignants.
Nous ne serons donc plus en mesure de distribuer des masques au personnel sur site, mais nous resterons évidemment très mobilisés pour assurer les conditions de travail les plus protectrices, en conformité avec les recommandations des autorités sanitaires au sujet des gestes barrières, qui restent les plus efficaces. 

Merci à tous de vous conformer strictement à l’ensemble des instructions et de prendre contact si besoin avec vos managers.
Bien cordialement,


Le Comité de direction générale Groupe


Notre avis :

 Nous ne pourrions qu'applaudir à deux cette initiative, si nous n'avions en parallèle, le message suivant de nos collègues:

CFTC BANQUES – 34 Quai de la Loire 75019 Paris

federationbanques@cftc.fr

FEDERATION CFTC BANQUES

Paris, le 18 mars 2020

  • Face à la crise sanitaire sans précédent, à laquelle la France fait face actuellement, la Fédération CFTC Banques s’étonne du silence assourdissant des Présidents de Banques et de la lenteur de la mise en sécurité des personnels.

Très peu de communication vers les salariés au contact quotidien avec le public, qui poursuivent leur activité malgré le risque sanitaire encouru. Le président de la République a dit hier soir « nous sommes en guerre », La Fédération CFTC Banques attend des patrons des banques françaises des mesures fortes, immédiates afin que la santé de tous soit préservée.
La CFTC dont la devise est « La Vie à Défendre », s’inquiète des risques encourus sur la santé des salariés, prenant les transports en commun, travaillant en open-space et de nos collègues du réseau.
Comme vous le savez, le chef de l’Etat a annoncé avant-hier un confinement national qui n’autorise les déplacements de nos compatriotes qu’exclusivement dans cinq cas dont les banques.
Et c’est ainsi que depuis ce matin malgré l’annonce que les distributeurs d’argent seraient achalandés les clients affluents de toutes parts dans nos agences pour tirer des espèces. Pendant ce temps les commerçants commencent à refuser les espèces par peur de contamination. Nous vous demandons en conséquence de fermer un maximum d’agences pour préserver un maximum de nos collègues exposés sans protection aucune au coronavirus. Nous tenons également à remercier les personnels des banques qui assurent encore leur mission au péril de leur vie.
Nos collègues ne sont pas plus immunisés que les autres français face au coronavirus.
Préservez la santé de tous, c’est préserver notre avenir

Avis ( suite)
  • Nous pensons que nous ne pouvons pas avoir une vision limitée aux seuls salariés des organes centraux, pour lesquels, nous pensons que toutes les mesures de protections ont été prises ( confinement, télétravail, hiérarchisation des tâches ... ), mais à  tous les salariés des banques exposés au public.
  • La Fédération CFTC Banque a par ailleurs un contact permanent avec les plus hautes instances de la Profession pour établir le meilleur compromis entre maintient du service aux clients et protection de la santé des salariés en contact avec ceux-ci.
    • Nous nous tiendrons au courant des résultats de ces concertations
    • Il ne peut exister un choix du type:
      • Qui doit être protéger et qui ne doit pas l'être !