30 décembre 2016

CFTC BPCE Sa: Bonne année 2017 !!



Notre avis: 

C'est comme pour  le reste on aura essayé !
On a qu'une obligation de moyens, pas de résultats, ( heureusement ! )



29 décembre 2016

CFTC BPCE Sa: Et si vous offriez le télétravail à vos employés ?


Rédaction en ligne
Mis en ligne mardi 15 novembre 2016, 15h02
Lesoir.be
journal belge

Le nombre de personnes qui télétravaillent a augmenté de 25 % en Belgique ces cinq dernières années. Toutefois, le télétravail est surtout populaire dans les services publics. Un peu moins dans le privé. Pourtant, les avantages sont légion pour les employeurs…

Ce pourcentage peut sembler peu élevé mais, en cinq ans, l’augmentation est proche des 25 %. Dans le secteur public, le pourcentage des télétravailleurs habituels ou occasionnels s’élève à 14,8 % tandis qu’il est de 11,5 % pour le secteur privé. 
La pratique ne cesse de se répandre depuis l’introduction de la convention collective de travail n°85 qui, en Belgique, offre un cadre légal au télétravail. Si certains restent sceptiques, ce dernier est pourtant une solution win-win pour les employeurs et les employés pour diverses raisons.

  • Équilibre vie privée-vie professionnelle

C’est évidemment l’avantage le plus évident du télétravail. Ne pas devoir se rendre au bureau fait gagner le temps du déplacement qui, pour certains, se compte en heures. Non seulement l’employé peut dormir plus tard mais il peut aller déposer ou chercher ses enfants à l’école et donc bénéficier de plus de temps de qualité avec ses proches. Un meilleur équilibre vie privée-vie professionnelle contribue au bonheur. Qui dit employé heureux dit motivation et diminution de l’absentéisme.
  • Du bien-être au travail

Dans le monde du travail actuel, c’est un élément crucial. Alors que le burn-out fait des vagues, offrir à ses employés des solutions flexibles comme les horaires à la carte ou le télétravail est un plus très apprécié. Ce bien-être au travail est aussi la clé pour obtenir la fidélité des employés.« Nos employés qui bénéficient du télétravail sont contents, assure Ann De Ryck, directrice RH chez Generali. Nous avons lancé le télétravail structurel car c’était une forte demande lors de la dernière enquête sur l’engagement des collaborateurs. Puisque la satisfaction est au rendez-vous, je m’attends à voir cet engagement monter dans la prochaine enquête. Les assurances, ce n’est pas un secteur sexy. Adopter le télétravail ou d’autres méthodes modernes nous permet de bien nous profiler comme employeur. »
  • Une hausse de la productivité

Le télétravail n’a pas toujours bonne presse auprès des managers qui s’imaginent qu’à la maison, les employés se la coulent douce. Or, les très nombreux retours d’expérience prouvent qu’à la maison, les employés sont plus productifs. Loin du stress du bureau, ils sont plus concentrés et commettent moins d’erreurs. Mais l’effet se traduit aussi sur ceux restés au bureau. « Nous constatons une productivité à la maison très élevée, confirme Ann De Ryck. Des employés gardent aussi des dossiers difficiles pour leur jour de télétravail car ils savent qu’ils seront plus concentrés. Dans nos open spaces aussi la productivité augmente. Et pour cause, il y a moins d’employés présents, donc moins de bruit… »
  • Contrôle et culture d’entreprise

C’est évidemment un point essentiel. Comment conjuguer le télétravail avec une certaine idée du contrôle et la culture d’entreprise ? D’une part, la plupart des entreprises qui ont sauté le pas limitent les jours de télétravail mais surtout obligent les employés d’un service à tous être présents au moins un jour par semaine. Non seulement pour les réunions mais aussi pour l’échange d’informations et éviter une sorte d’isolement.


28 décembre 2016

CFTC BPCE Sa: Fausse couche chez Auchan: "On m'a refusé de prendre des pauses toilettes"


Par Caroline Piquet, publié le , mis à jour le
Une employée d'un Auchan City de Tourcoing (Nord) a été victime d'une fausse couche sur son lieu de travail. Elle dénonce les méthodes de ses supérieurs. Photo d'illustration.
Une employée d'un Auchan City de Tourcoing (Nord) a été victime d'une fausse couche sur son lieu de travail. Elle dénonce les méthodes de ses supérieurs. Photo d'illustration.
afp.com/REMY GABALDA

Une caissière de Tourcoing, qui a été victime le 21 ou le 22 novembre d'une fausse couche sur son lieu de travail, affirme avoir été empêchée de quitter régulièrement son poste alors qu'elle vivait une grossesse à risque. La direction d'Auchan évoque, elle, une "série d'incompréhensions mutuelles".

"Je me lève de mon siège et je vois que mon fauteuil est plein de sang. Je porte un pantalon noir mais ça se voit quand même". L'histoire que Fadila*, 23 ans, a confié à L'Express fait froid dans le dos. Cette caissière d'un Auchan City de Tourcoing (Nord) accuse la chaîne de supermarchés de "manquements répétés" à son égard.
Dans une lettre adressée le 20 décembre à ses supérieurs, publiée sur Twitter par la CGT, la jeune femme demande à la chaîne de supermarchés de reconnaître que la fausse couche qu'elle a subie à trois mois de grossesse, tandis qu'elle était à son poste, relève bien d'un accident du travail.
Son calvaire aurait débuté au début du mois de novembre. Fadila commence alors son contrat de professionnalisation de six mois comme hôtesse de caisse. Prise très vite de "malaises persistants", la jeune femme découvre qu'elle est enceinte de deux mois.

Pas de pauses toilettes

"Le médecin m'a dit qu'il fallait faire attention, parce que j'ai déjà fait une fausse couche", explique-t-elle. Mais ses horaires "sont très chargés": 20 minutes de pause pour sept heures de travail, à prendre en une seule fois. "Je demande donc à ma responsable s'il est possible d'obtenir quelques aménagements de planning et si elle peut m'accorder, de temps en temps, la possibilité d'aller aux toilettes: j'avais très souvent envie de vomir", poursuit-elle.
A sa stupéfaction, Fadila se voit opposer un refus net. "Ma cheffe m'a répondu que si elle m'accordait la possibilité d'aller aux toilettes, alors elle devrait le faire pour tout le monde", reprend-elle. La jeune femme honore donc son planning, mais son état de santé se dégrade. Ses nausées sont telles que, empêchée de quitter mon poste, "j'étais obligée de ravaler mon vomis", relate-t-elle.

"J'ai ressenti d'intenses douleurs"

Pour Fadila, c'est précisément cela qui lui a fait le plus de mal. "Quand je rentrais chez moi, je ne faisais que vomir ce que j'avais garder la journée. Je ne mangeais rien et des fois, il n'y avait rien à vomir. J'en avais des maux de ventre". Dans ces conditions, Fadila tient une semaine et fini par se faire arrêter une semaine par son médecin.
Elle revient travailler le 21 novembre et, dit-elle, découvre son nouveau planning, "assez lourd". Elle prévient qu'elle doit se rendre régulièrement aux toilettes. "Vers 15 heures, j'ai ressenti d'intenses douleurs", nous raconte-t-elle. Selon son récit , elle contacte alors sa responsable mais celle-ci lui rétorque qu'elle est "occupée". Fadila patiente jusqu'à sa pause, 1h35 plus tard, pour pouvoir aller aux toilettes. Puis reprend son poste.
L'état de Fadila ne s'améliore pas et clients comme collègues lui font part de leurs inquiétudes en voyant son visage se décomposer. "J'ai continué mon travail, avec toujours plus de clients, et au bord de la perte de conscience. C'est comme si quelqu'un me coupait le ventre avec un couteau", glisse-t-elle.

"Mon sang ne cessait de s'écouler"

Vers 20h15, la jeune femme découvre que son siège est plein de sang. Lorsque les pompiers arrivent, la "première chose qu'ils me demandent, c'est si j'ai pu me rendre aux toilettes. Je leur répond que je suis à mon poste depuis 17 heures", se remémore-t-elle, encore émue. Sa pression est très basse. Les pompiers lui intiment l'ordre d'aller aux toilettes. "C'est là qu'un pompier a mis des gants et a récupéré le foetus, dans la cuvette", confie-t-elle.
A ce drame humain s'ajoute un fort sentiment "d'indifférence", aux yeux de Fadila. Alors qu'elle est hospitalisée, elle assure qu'aucun supérieur n'a pris contact avec elle. Après une nuit, c'est elle qui les appelle. "La seule chose qu'on me demande, c'est un justificatif, parce que je suis partie tôt de mon poste la veille. Puis on me demande si je reprend le travail le lendemain", s'offusque-t-elle, soufflée par ce "manque manifeste de compassion". Pire, Fadila découvre qu'une semaine ne lui a pas été payée, "à cause d'un problème de badge".

La direction d'Auchan dénonce "une instrumentalisation"

Sollicitée par L'Express, la direction d'Auchan s'est dite "très attristée par cet événement", évoquant un "enchaînement malencontreux des faits" combiné à une série "d'incompréhensions mutuelles". "Au sein du magasin, il n'y avait pas une compréhension généralisée de la spécificité de l'état [de Fadila], sans doute parce qu'elle ne l'a pas exprimé de manière suffisamment précise", explique-t-on.
La direction affirme que la jeune n'a femme n'aurait "jamais fait de demande d'aménagements d'horaires de travail", ni même de "demande spécifique pour les pauses toilette". "Quand un salarié a besoin d'aller aux toilettes, il peut le faire sans entrave, dans des délais très brefs", jure-t-on.
A propos de la semaine manquante sur la fiche de paie, la direction d'Auchan assure que la situation a été régularisée. Entre outre, "le dossier d'accident du travail a été traité. Tout cela suit son cours tout à fait normalement", ajoute-t-on, s'indignant d'une "instrumentalisation des faits par une organisation syndicale". La direction précise que la salariée sera reçue par les ressources humaines.
Insuffisant, estiment Fadila et les syndicats. Lors d'une conférence de presse ce lundi, ils ont demandé au Comité d'hygiène et de sécurité de l'entreprise (CHSCT) de diligenter une enquête. Une plainte devrait être déposée dans la foulée.
La CGT a rappelé par ailleurs que c'est dans ce même supermarché qu'une caissière avait été licenciée en juillet pour, selon le syndicat, "un préjudice de 85 centimes". Elle avait finalement été réintégrée après un mouvement social. 

26 décembre 2016

CFTC BPCE Sa: rejoignez nous sur les réseaux sociaux.

Après sa présence sur ce blog, la CFTC de BPCE Sa, a choisi d'être encore plus près de vous, grâce à Facebook et Tweeter.

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22 décembre 2016

CFTC BPCE Sa : même si l'activité syndicale est plus restreinte !


Les représentants de la section CFTC de BPCE Sa, sont toujours à vos côtés.

le 21, commission des recours de l'AFB

  • licenciements pour motifs disciplinaires dans les Banques AFB ( titulaire Philippe Malizia)
le 16, commission paritaire des banques
  • suite des NAO de la profession ( titulaire Philippe Malizia)
Licenciement à BPCE Sa, d'un salarié très gravement malade.

n'hésitez pas à nous contacter !


21 décembre 2016

CFTC BPCE Sa: Benefits, l'approche des grandes entreprises reste peu innovante


Actions de prévention santé, socle minimum de protection pour tous… Les pratiques innovante demeurent rares dans les grandes entreprises. Sur les terrains plus balisés de la prévoyance, de la couverture santé et de la retraite, les dispositifs sont souvent bien optimisés.
par Séverine Charon  15/12/2016  Entreprise & Carrières

Benefits : l'approche des grandes entreprises reste peu innovante
© Coloures-pic
    Quelles sont les pratiques actuelles des plus grands groupes en matière d’avantages sociaux ? L’Observatoire benefits* du courtier d’assurance Siaci Saint-Honoré dresse une radioscopie des pratiques effectives de groupes qui emploient en moyenne 67 000 salariés et représentent au total plus de 3,5 millions de personnes, dont 2,4 millions à l’étranger.
    Pour les salariés en France, la tendance est à l’harmonisation de la couverture en santé : 63 % des entreprises ont des dispositifs identiques pour tous les sites français, 72 % précisent que la couverture est la même quelle que soit la catégorie du salarié, et 41 % proposent des couvertures surcomplémentaires facultatives. Parmi les deux tiers d’entreprises ayant mis en conformité leurs régimes de frais de santé avec les dispositions du contrat « responsable », 6 % seulement ont mis en place des options surcomplémentaires non responsables – qui remboursent au-delà des plafonds –, ce qui va à l’encontre des discours des experts qui annonçaient le recours massif à cette configuration.
    Toujours pour la santé, la participation patronale s’établit en moyenne à 56 % de la cotisation totale. Elle atteint 43 euros, contre 34 euros à la charge du salarié. Ce montant est exactement égal à la participation patronale pour la prévoyance mais, en moyenne, les entreprises participent davantage, à hauteur de 70 % de la cotisation, toutes tranches de salaires et collèges confondus.
    Peu de prévention. Ici aussi, les réponses collectées par Siaci Saint-Honoré battent en brèche certaines idées reçues sur les bonnes pratiques en cours. Les répondants, de très grandes entreprises, sont seulement 39 % à avoir mis en place des actions de prévention contre l’absentéisme. Encore plus rares parmi les répondantes (22 %), les entreprises proposant aux salariés en arrêt de travail long un accompagnement pour reprendre son activité.
    En matière d’épargne retraite, l’étude atteste que les grandes entreprises se sont emparées du sujet : 48 % proposent à la fois un Perco et un contrat d’assurance retraite à cotisations définies, dit article 83, 30 % proposent un Perco et 13 % un article 83. 9 % des entreprises ne proposent aucun de ces deux dispositifs.
    Parmi les entreprises avec un article 83, deux stratégies se dessinent, entre le contrat réservé à une catégorie de cadres et dirigeants, un taux de cotisation plus élevé, mais une participation patronale en pourcentage plus faible que dans les cas d’un article 83 pour tous les salariés, assorti d’une cotisation plus modeste en montant. La participation patronale s’établit à 73 % tous articles 83 confondus mais à 80 % pour les contrats bénéficiant à tous les salariés.
    Information à développer. « Les outils de préparation à la retraite sont mis en place, la gestion financière est facilitée grâce à la possibilité de gestion pilotée, mais les outils de communication restent modestes », regrette Solenn Queau, en charge de l’épargne retraite entreprise chez Siaci Saint-Honoré.
    En effet, en matière d’information, l’innovation n’est pas la règle : toutes les entreprises proposent un simple guide mais seulement une entreprise sur trois pense à animer des réunions pour informer les salariés sur le Perco (14 % sur l’article 83). À l’heure de l’entreprise numérique, les outils digitaux, pourtant aisés à mettre à disposition sur l’Intranet, sont largement ignorés. Seulement 17 % des entreprises utilisent la vidéo pour expliquer le Perco (rien sur l’article 83) et 7 % des entreprises ont recouru au webinar (9 % pour l’article 83). « Les outils vidéo constituent pourtant une très bonne manière d’inciter les plus jeunes salariés à s’intéresser à ces sujets », rappelle Solenn Queau.
    L’analyse des réponses sur la protection sociale proposée à tous les salariés, et pas seulement à ceux qui travaillent dans les sociétés françaises, montre là aussi que les pratiques citées en exemple restent à généraliser. Parmi ces groupes, qui emploient au total deux fois et demie plus de salariés à l’étranger qu’en France, seulement 16 % mettent en place une politique RH à l’international, et visent la mise en place d’un socle minimum de protection sociale dans le groupe suite à un audit de leurs pratiques en matières de benefits, Cette action, souvent inscrite dans le cadre de la politique RSE, est notoirement plus rare que les mesures d’optimisation financière des programmes d’assurance, mises en œuvre grâce au recours de pools d’assurance, citées par 36 % des entreprises.

    * L’étude compile les réponses collectées entre juillet et septembre 2016 auprès de 54 grandes entreprises du SBF 120, sur un total de 103 qui ont été au départ sollicitées.

    19 décembre 2016

    CFTC BPCE Sa : Deux tiers des Français sondés attachés aux 35 heures


    Les Français seraient par ailleurs divisés sur l'impact qu'aurait une augmentation du temps de travail, selon une enquête d'opinion de BVA. 


    Près des deux tiers des salariés français se disent opposés à la suppression des 35 heures, et la plupart sont hostiles à une augmentation du temps de travail sans compensation salariale, selon un sondage BVA pour le site mediarh.com. 65% des personnes interrogées sont opposées à la suppression de la durée légale de 35 heures, contre 35% qui y sont favorables.
     Moins de la moitié des salariés juge par ailleurs qu'une évolution des 35 heures aura un impact sur la relance de l'activité ou la réduction du chômage.
    Sur l'augmentation du temps de travail, l'opinion est très partagée puisque 50% ne seraient pas d'accord pour travailler deux heures de plus (37 heures au lieu 35 ou 39 heures au lieu de 37), et 49% seraient au contraire d'accord. 
    En revanche, 67% des salariés s'y refuseraient sans compensation salariale.

    Près de la moitié (48%) pensent que les négociations sur le temps de travail devraient d'abord avoir lieu au niveau de l'entreprise, comme l'entend la loi travail, 32% qu'elles devraient se dérouler au niveau du parlement avec une loi, 19% au niveau de la branche.
    Enquête réalisée en ligne du 5 au 8 décembre auprès d'un échantillon représentatif de 803 salariés, selon la méthode des quotas.
    (Avec AFP)

    16 décembre 2016

    CFCT BPCE Sa: Le "forfait jours", un outil à double-tranchant

     le 

    La direction de la SNCF l'a annoncé cette semaine : près de 30.000 cadres et agents de maîtrise vont passer au "forfait jours". 

    Déjà en vigueur dans de nombreuses entreprises, ce dispositif pourrait encore s'étendre dans les prochains mois. Syndicats, salariés et avocats mettent eux en garde contre l'absence de garde-fous pour empêcher son utilisation abusive.





    Spécificité française dérogatoire aux 35 heures instaurée en 2000, "le forfait jours" permet de rémunérer le salarié en fonction du nombre de jours travaillés à l'année (218 jours maximum, 235 sous certaines conditions) et non d'horaires hebdomadaires. 
    Il exonère donc l'employeur du paiement des heures supplémentaires et prévoit uniquement un temps de repos légal (11 heures par jour et 35 heures consécutives par semaine).
    •  En échange, le salarié gère son temps de travail comme il l'entend et bénéficie de jours supplémentaires, en plus des congés payés. Il gagne aussi 5% de plus que les autres en moyenne, selon les statistiques du ministère du Travail.

    Pour être pratiqué, le forfait doit être encadré par un accord d'entreprise ou de branche et accepté par chaque salarié. 
    • Dans le cas de la SNCF, la CGT a d'ailleurs appelé ces derniers à refuser la signature de leur convention individuelle. Près de 50% des cadres (surtout dans la banque, la communication, l'informatique) et 3% des non-cadres sont actuellement au "forfait jour" en France. 
    Mais "les entreprises ont utilisé le forfait jours pour augmenter la charge de travail", déplore auprès de l'AFP Jérôme Chemin, de la CFDT cadres, qui évoque la "peur de représailles", l'augmentation des burn-out, des cas de dépressions et de suicides.
    LE RÉGIME DURCI DANS PLUSIEURS ENTREPRISES
    A un moment où les outils numériques effacent les limites entre vie professionnelle et vie privée, rendant difficile la mesure de la charge de travail, les syndicats dénoncent un dispositif qui encourage le "travail gratuit" au détriment de la santé des salariés, dans un contexte de chômage massif où la peur de perdre son emploi prime.
    Pour Sébastien Crozier, président de la CFE-CGC chez Orange, et cadre soumis à ce régime, "le forfait jours ne tient plus ses promesses". 
    Aujourd'hui, "quand on est cadre, la pression est forte et dans une période de fort chômage, personne ne se ménage", souligne-t-il. À la Caisse d'épargne, "on traite les dossiers chez nous, avec nos smartphones", regrette l'un de ses cadres sous couvert d'anonymat. 
    • Or, le forfait jours avait été conçu pour permettre aux cadres, plus autonomes dans l'organisation de leur travail, de bénéficier d'une réduction effective du temps de travail.

    Nombre d'entreprises ont récemment durci le régime : EDF a proposé un forfait de référence de 209 jours, soit "7 à 16 jours de plus" qu'avant, signé par 89% des quelque 28.000 cadres. Chez Areva, des négociations visant à "harmoniser" à la hausse la durée annuelle du travail pour les cadres au forfait jours doivent débuter en janvier, dans un contexte de réduction drastique des effectifs.
    DES DÉRIVES
    Horaires à rallonge, temps de repos quotidien non respecté... Le forfait jours a entraîné des dérives : le Comité européen des droits sociaux a condamné trois fois la France pour son insuffisance à protéger efficacement les salariés contre une durée de travail excessive.
     La Cour de cassation a invalidé 11 accords de branches non conformes, et des employeurs ont été condamnés pour travail dissimulé, comme le groupe bancaire BPCE.
    La loi travail a intégré la jurisprudence de la Cour de cassation, en stipulant que les accords collectifs devront déterminer "les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié". 
    • Mais elle ne dit pas comment. Elle "ne sécurise rien", affirme Emmanuel Dockes, avocat du droit du travail, pour qui "il aurait fallu qu'elle exprime très clairement un certain nombre de conditions pour la validité des conventions collectives".
    •  "C'est un pansement sur une jambe de bois", abonde Sylvain Niel, du cabinet Fidal qui conseille plusieurs grands groupes.

    L'Ugict-CGT met en garde contre un dispositif qui, mal encadré, permet d'"institutionnaliser le travail gratuit". Jean-Luc Molins, l'un de ses responsables, évoque le cas de la SNCF, qui a décidé de proposer aux salariés un "référentiel-cadre" de 214 jours. Il rappelle qu'une expertise du cabinet Secafi a établi qu'un tiers des personnels travaillait entre 50 et 65 heures par semaine dans les établissements chargés notamment de l'entretien des infrastructures, avec des pics à 70 heures

    14 décembre 2016

    CFTC BPCESa: tract, sur le travail de nuit diffusé ce matin



    Notre Avis:

    La CFTC a refusé de signer le projet d'accord sur le travail de nuit proposé par la Direction.
    • En grande ligne la Direction, proposait un texte où environ 90% des salariés de BPCE Sa pouvaient être éligibles
    • Ou le volontariat pouvait être remplacé par de la réquisition, si la Direction le décidait !
    • Pas de limitations du nombre de jours dans l'année.
    • Pas de dédommagement, si le salarié fini avant une heure du matin. paiement après une heure du matin
    Travail, tous les jours jusqu’à minuit sans dédommagement.

    Même l'UNSA n'a pas signé !

    Par contre danger, la Direction a déclaré que c'était un texte important, qu'elle devait faire signer.

    elle avait même proposer en réunion bilatérale, avec la section cftc, pendant les congés de son responsable, de repousser à fin 2017,les élections professionnelles qui doivent avoir lieu en avril, pour avoir le temps de négocier avec les interlocuteurs actuels ( bien évidement l'UNSA majoritaire)

    Nous avons déjoué les embrouilles pour cette fois, Mais malgré, notre demande la DRH, à refusé de nous transmettre les slides

    Ils cherchent une porte fragile pour revenir !




    13 décembre 2016

    CFTC BPCE Sa: Deloitte consulte ses salariés sur leur nouvel espace de travail


    Son emménagement progressif à La Défense, dans la tour Majunga, constitue pour le cabinet Deloitte une occasion unique pour consulter ses salariés sur l’optimisation des espaces de travail.
    par Frédéric Brillet  21/11/2016  Entreprise & Carrières

    Deloitte consulte ses salariés sur leur nouvel espace de travail
    « Plus qu’un simple projet immobilier, l’emménagement dans la tour Majunga de la Défense s’inscrit comme un accélérateur de notre transformation RH », explique Sami Rahal, associé et directeur des ressources humaines chez Deloitte. Adepte des « RH agiles » (comprenez qui s’adaptent en permanence aux besoins de l’organisation et des salariés), le cabinet de consultants et d’auditeurs s’est en effet lancé dans un déménagement de Neuilly-sur-Seine (92) à La Défense (92), à quelques pas de là, qui s’étale jusqu’à l’été 2017.
     
    Travail de plus en plus numérisé. Cette opération constitue une occasion unique pour revoir l’aménagement des bureaux en prenant en compte les changements dans l’entreprise : travail à distance et/ou multitâches de plus en plus numérisé ; développement de nouveaux métiers (20 % du chiffre d’affaires de Deloitte provient d’activités qui n’existaient pas il y a cinq ans) ; alternance de phases de travail qui requièrent de se concentrer en solitaire et de sessions d’échanges avec un ou plusieurs collègues ; nouvelles pratiques managériales (le manager devient un coach et se rapproche physiquement de ses équipes) ; cohabitation de métiers sédentaires et nomades ; sensibilité accrue des salariés à la notion de bien-être au travail, qui « devient un facteur important de fidélisation et d’engagement des salariés », selon Sami Rahal, et justifie de prêter attention aux micro-stress résultant du bruit, d’une lumière ou d’une aération inconfortable.

    Le cabinet, qui gère ce dossier immobilier sur un an et demi, a pris dès janvier 2016 une option sur les étages 21 à 39 du Majunga. Prenant acte du fait que la plupart de ses salariés passent l’essentiel de leur temps chez le client, le cabinet Deloitte, comme d’autres firmes de ce secteur, va limiter aux partners et à certaines fonctions très sédentaires l’attribution de bureaux nominatifs : les collaborateurs s’installeront désormais où ils le souhaitent sur l’une des 1 101 positions de travail.

    Le cabinet a pris le temps de consulter ses salariés. Dès février 2016, Deloitte a créé des groupes de travail autour des choix d’aménagement des espaces et de mobilier.

    Etages test. En juillet, 1 000 collaborateurs ont emménagé sur cinq étages tests avec cinq configurations plus ou moins ouvertes et collaboratives. Jusqu’en novembre, ces salariés-pilotes, qui représentent les différents métiers de l’entreprise, vont donc servir de testeurs et donner leur avis sur les configurations proposées. « Sur ces questions, il faut dépasser la tentation de “j’aime ou je n’aime pas”, se garder des effets de mode en voulant copier un univers du type Google et amener chacun à s’interroger sur ses besoins réels à chaque moment de la journée », résume Yannick Bigot, directeur conseil pour le capital humain. Ainsi les poufs géants de type “Fat Boy”, très décontractés, ont été éliminés d’emblée car ils ne correspondaient pas aux besoins ni à la culture maison. À l’inverse, d’autres innovations ont été retenues dans la phase test, comme les bureaux à hauteur réglable, les salles de réunion cosy avec écran géant tactile pour favoriser la cocréation, la bibliothèque pour le travail en solo et dans un silence absolu, les cabines téléphoniques design dotées d’une tablette et d’un tabouret installées au milieu des bureaux paysagers pour passer des coups de fil sans gêner le voisin… 

    Une fois les choix validés, il faudra attendre juillet 2017 pour que l’ensemble des équipes de Neuilly rallient le site où un "intégration et cohésion manager", poste créé pour l’occasion, veillera sur le bien-être et la motivation des troupes.

    Notre avis:
    ça fait du bien de voir, qu'avec un minimum de volonté et d'intelligence, il serait possible d'associer les salariés et leurs représentants dans des réflexions visant à un meilleur bien être au travail, tout en recherchant une meilleurs productivité.

    Tout le contraire de ce que l'on a connu à BPCE Sa , dans le cadre de la création  de la Direction Digitale ( c'est un comble ! )

    A BPCE Sa, ça été décision unilatérale de lancer les travaux (avant même la création de la Direction et la consultation des instances)

    Donc des travaux inadéquats, des surfaces trop petites, tout à revoir après  les consultations légales des instances et  celles des salariés.

    Une fois encore, une DRH, hors de son rôle de recherche d'une vision long terme et ne faisant que du jour le jour !

    Encore une fois BPCESa a confondu " mode agile et mode agité"

    12 décembre 2016

    CFTC BPCE Sa: Droit à la déconnexion !

     A PARTIR DU 1ER JANVIER 2017 LA LOI INSTAURE UN DROIT À LA DÉCONNEXION DES SALARIÉS.

    En effet, lors des négociations annuelles sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, employeurs et syndicats devront notamment aborder :
    « Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
    A défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. »

    En espérant que le dispositif sera viable,  respecté et consacrera un véritable droit au repos et au respect de la vie personnelle des salariés.

    Notre avis:
    Elle en est où la DRH ?

    10 décembre 2016

    CFTC BPCE Sa: Une entreprise sans orientations stratégiques, ça fait peur !

    Séance du 5/12/16: AVIS du CE sur les orientations stratégiques propres à BPCE Sa


    Conclusion de l'avis

    Le Comité d’entreprise renouvelle ses regrets quant à l’absence, revendiquée par la direction, d’orientations stratégiques ou de feuille de route d’ensemble qui donne à BPCE SA un sens en tant qu’entreprise. Il rappelle le caractère dommageable de définir BPCE SA comme une seule juxtaposition de pôles autonomes, ce qui, d’une part, laisse dans le flou la question de l’utilité et de la nécessité de BPCE SA en tant qu’entreprise, et, d’autre part, conduit à ce que les enjeux traversant l’entreprise ne trouvent pas de réponse.
    Il en va tout particulièrement ainsi d’une gestion des enjeux sociaux de BPCE SA qui soit à la hauteur des enjeux des transformations annoncées (évolutions des métiers, des compétences, des modes de travail) et qui sache apporter une vision d’ensemble au corps social. Alors que, paradoxalement, les orientations données visent au développement de la transversalité et des mobilités au sein de l’entreprise.

    Cette absence de visibilité concerne également les modalités selon lesquelles BPCE SA est appelée, d’une part, à évoluer vers un rôle de société de conseil pour les autres entités du Groupe, d’autre part à développer des prestations plus affinées en matière de pilotage et de surveillance des établissements du Groupe, sur le plan réglementaire tout particulièrement.

    Le Comité d’entreprise souligne à nouveau l’absence étonnante d’accompagnement RH et d’accompagnement du changement dans le cadre des profondes refontes imminentes des pôles qui lui sont présentées. Ceci constitue une source de très grande inquiétude pour les salariés. Le Comité d’entreprise précise qu’il a conscience de la nécessité pour BPCE SA, comme pour toute entreprise, de s’adapter. Ce qui anime et préoccupe le Comité d’entreprise est avant tout le souci que la mise en œuvre de ce changement ne se fasse pas sans, voire contre les salariés eux-mêmes. Ce changement doit emporter l'adhésion de l’ensemble des salariés. C’est la condition pour obtenir des résultats positifs pour les salariés eux-mêmes ainsi que pour l’entreprise comme collectif, mais aussi pour les maisons-mères pour qui sont réalisées les activités de BPCE SA. 

    Le Comité d’entreprise fait observer la mise en tension supplémentaire qu’a induit la précipitation avec laquelle la direction a voulu mener la préparation de ces réorganisations et la consultation du Comité.
    Cette précipitation s’avère in fine d’autant plus dommageable qu’elle participe directement du caractère néfaste de certaines modalités des réorganisations, que dénonce le Comité d’entreprise dans cet avis, et de l’absence de préparation de l’accompagnement des transformations annoncées en matière de compétences, d’usages et de modes de travail. Ceci concerne autant les éléments liés aux réorganisations de pôles, que l’adaptation de l’ensemble des modes de travail à ceux du digital.
    Faute de s’être donné les moyens de correctement préparer ces transformations et leur nécessaire accompagnement, la direction, renvoyant ainsi les modalités de conduite du changement à l’après réorganisations, prend le risque de mettre en danger un nombre considérable de salariés. Les réorganisations des pôles BCA, TEO et Digital impliquent 568 salariés, soit 38% des effectifs de BPCE SA, sans compter la création de la DRCCP (fusion DRG et Conformité, 268 salariés) dont l’organisation a été présentée en juin dernier, et sans compter le pôle Finance (363 salariés) qui ne va certainement pas manquer de se réorganiser en profondeur et sera prochainement affecté par le Plan d’Efficacité Opérationnelle. Ainsi 80% du personnel de BPCE auront été concernés par ces réorganisations en 2016.

    C’est à ce titre que le Comité d’entreprise enjoint la direction d’élaborer sans tarder un plan d’accompagnement d’ensemble, qui inclut l’accompagnement des transformations engagées à court terme et une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, pour assurer la bonne tenue des transformations à moyen terme. À ce titre, le Comité d’entreprise réitère son incompréhension que les démarches de GPEC n’aient pas été engagées, et plus encore, qu’elles soient seulement jugées chronophages et non adaptées par la direction.
    Au prisme budgétaire, unique feuille de route transversale qui semble animer pour l’heure le Secrétariat général, doit venir impérativement s’ajouter une prise en compte des enjeux humains. 
    En conséquence, le Comité d’entreprise : 
    • appelle à la définition d’orientations et d’une feuille de route au niveau de l’entreprise BPCE SA, dont l’absence se révèle plus que jamais regrettable ;
    • alerte sur les dangers de réduire les orientations de BPCE SA à la contrainte budgétaire ;
    • attire l’attention sur les questions de positionnement de BPCE SA par rapport à Natixis que soulève un nouveau transfert d’activités (en l’espèce celui de la Direction des Paiements Groupe à Natixis) tant pour BPCE SA que pour les réseaux Banque Populaire et Caisse d’Épargne ;
    • souligne l’urgence de replacer l’humain au centre de la conduite de BPCE SA ;
    • appelle à la mise en œuvre d’un accompagnement Métier et RH des transformations engagées ;
    • réaffirme l’impératif de mettre en place une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, et appelle par ailleurs à un meilleur encadrement du recours aux prestataires externes ;
    • s’alarme enfin des modalités de mise en œuvre des réorganisations et de leurs effets délétères et appelle à leur révision immédiate.
    Notre avis:

    La CFTC qui a voté cet avis, appuie l'avis du CE, en soulignant, l'impression de bateau ivre de l'organe centrale, dérivant sans destination, ni capitaine.
    Nous dérivons au fil des courants, attendant d'atteindre une terre inconnue en tentant chaque jour d'éviter les obstacles.

    C'est très motivant pour le personnel !!

    9 décembre 2016

    CFTC BPCE Sa: Les banques vont-elles disparaître?

    Olivier Klein est directeur général de la BRED et professeur d’économie finance à HEC. Ce texte est la transcription de son intervention à une conférence organisée par A.T. Kearney le 25 octobre 2016.

    Les banques vont-elles disparaître?
    Olivier Klein est directeur général de la BRED et professeur d’économie et de finance à HEC. Ce texte est la transcription de son intervention à une conférence organisée par A.T. Kearney le 25 octobre 2016.
    CHRISTOPHE LEBEDINSKY POUR CHALLENGES
    Quel est le rôle fondamental des banques? Leur rôle premier consiste à assumer le risque financier à la place des acteurs économiques. La banque gère ce risque de façon professionnelle et réglementée. Les trois risques que prennent les banques pour le compte des acteurs économiques sont le risque de contrepartie, le risque de liquidité et le risque de taux d’intérêt.
    Si, au prétexte qu’il serait dangereux que les banques assument une part importante de ces risques, alors qu’elles sont constitutivement faites pour cela, le régulateur limitait trop leur capacité à jouer leur rôle, le risque se logerait naturellement ailleurs. Par construction, dans l’économie, les agents économiques, ménages et entreprises, qui disposent de capacités de financement cherchent à placer plutôt sur le court terme, de par leur préférence pour la liquidité. Ces placements, via les banques, notamment en Europe, se font auprès d’autres ménages ou entreprises, qui cherchent à emprunter plutôt sur le long terme. Ce qui engendre inévitablement des risques de crédit, de taux et de liquidité. Si les banques ne portent plus ces risques ou les portent moins, alors par construction ces derniers se répartissent directement sur les particuliers et les entreprises ou indirectement via les investisseurs institutionnels.

    Quand la réglementation créé du risque

    Il faut donc veiller à ce que la réglementation, légitime dans la sphère financière car la finance est pro-cyclique par nature, n’entraîne pas de risques supplémentaires. Si elle devait imposer trop de contraintes aux banques, elle pourrait repousser le risque initialement pris par les banques vers des sphères moins réglementées. Avec pour conséquence la génération possible de nouveaux risques systémiques. Les assureurs sont globalement soumis à une forte réglementation, mais elle ne concerne pas toujours l’activité de crédit, alors que leur savoir-faire en la matière est moins avéré que celui des banques. Les fonds ne sont, quant à eux, pas régulés ni en termes de crédit ni de liquidité.
    Ce déplacement du risque systémique doit donc être envisagé par le régulateur d’un point de vue global. Trop limiter le risque pris par les banques revient à sous-estimer leur rôle économique fondamental. Cela ne signifie pas qu’il ne fallait pas imposer une augmentation des ratios de solvabilité bancaire, introduire des ratios de liquidité etc., et réagir ainsi à la crise de 2007-2008. Bien au contraire, mais c’est une question de mesure.

    Quelles évolutions à court terme?

    Les banques doivent appréhender trois changements majeurs dans l’exercice de leur activité: comme nous l’avons évoqué plus haut, une réglementation durcie, mais aussi la question du très faible niveau des taux d’intérêt et la vague du digital.
    S’agissant du réglementaire, in fine, les réformes auront imposé à terme un quasi-doublement des fonds propres pour les banques, pour faire face à la même quantité de risque embarqué, c’est-à-dire pour maintenir les mêmes activités. On observe d’ailleurs, depuis 2007, que les banques européennes sont sur cette voie, dans la mesure où elles ont augmenté d’ores et déjà à peu près des deux tiers leurs fonds propres. D’une part, augmenter les fonds propres avec le même niveau d’activité et de risque signifie naturellement une baisse de la rentabilité. Ce qui fait aujourd’hui systématiquement passer la rentabilité des capitaux propres en-dessous du coût du capital. Dans cette configuration, soit le coût du capital s’abaisse, les marchés acceptant que les banques soient moins rentables puisque par construction elles sont moins risquées, et le coût du capital s’abaisse en conséquence, soit nous sommes confrontés à un problème durable, qui devra se résoudre d’une manière ou d’une autre.
    D’autre part, il faut considérer que si les banques n’augmentent pas suffisamment leurs fonds propres, elles doivent naturellement réduire leurs activités. Est-ce le cas? Heureusement, en France en particulier, les banques ont jusqu’à présent continué à faire crédit sans rationnement. C’est moins vrai dans le sud de l’Europe. A cela près que la demande de crédit n’a pas de son côté retrouvé les niveaux de croissance élevés antérieurs. Si la demande de crédit devait s’avérer plus importante, les banques seraient sans doute davantage gênées. Ici se pose une question relative au financement de la croissance. En France, si l’on ajoutait à Bâle 3 ce qu’envisage à ce stade d’exiger Bâle 4 en termes de ratio de solvabilité, en l’état de nos connaissances, la production de crédit s’en ressentirait. S’il peut paraître rassurant de penser que la finance de marché peut pallier cela, il ne faut pas oublier qu’en Europe elle est en réalité très minoritaire dans le financement global de l’économie.
    Or le financement bancaire revêt différents avantages, notamment celui de la plus grande stabilité du système financier et du financement de l’économie, dès lors que les banques sont bien réglementées et supervisées. Ce ne sont d’ailleurs pas les banques françaises qui ont le plus souffert de la crise de 2007-2008. En outre, le modèle européen, s’il s’adapte pour développer davantage la finance de marché, mettra du temps à le faire. Dans l’intervalle, il y a un risque sur la croissance, qui représente pourtant entre autres la meilleure des solutions aux problèmes de fort endettement. Au total, les grands groupes bancaires mondiaux ont été en réalité contraints de céder des activités ou à tout le moins de revoir leur portefeuille d’activités pour faire face à la montée d’exigence des fonds propres réglementaires. Ce qui n’est pas identifié comme étant suffisamment en synergie peut être cédé, ce qui recompose évidemment pour partie le paysage bancaire et financier, notamment pour ce qui est des activités hors du sol national des banques.

    Les taux d'intérêt perturbent les banques

    Autre problématique, celle des taux d’intérêt. Les niveaux très bas de taux d’intérêt, voire négatifs, perturbent les conditions d’exercice des banques. La simple observation de l’évolution des marges nettes d’intérêt de l’ensemble des banques françaises en 2015 fait apparaître que la moitié d’entre elles ont connu une réduction de leur marge nette d’intérêt, contre une stagnation ou une légère augmentation pour l’autre moitié. L’explication résidant évidemment dans l’impact très négatif des taux d’intérêt sur les marges nettes d’intérêt des banques, mais aussi dans un effet volume qui a pu compenser l’effet taux. Si l’on considère la somme des banques, la tendance en 2015 a été très légèrement positive avec un effet volume favorable, pour partie dû à l’action des banques centrales. La baisse des taux a donc joué son rôle de relance de la dynamique de la croissance et de soutien au crédit.
    En revanche, au premier semestre 2016, avec la poursuite de la baisse des taux d’intérêt et l’écrasement des marges nettes d’intérêt, le PNB des banques commerciales France, considérées comme un agrégat, a évolué négativement. L’effet volume n’a pas été suffisant pour compenser l’effet taux d’intérêt. Plusieurs facteurs sont cependant à prendre en compte: l’effet de la baisse des taux qui peut en outre produire des plus-values grâce à la présence éventuelle de titres obligataires à taux fixes dans les bilans, mais ce facteur n’est pas fondamental ; une baisse du coût du risque de crédit enfin, due à une légère reprise économique. Ce dernier facteur est très visible en 2015 et plus encore au premier semestre 2016 et a permis sur ce semestre de compenser l’effet taux négatif et l’effet volume insuffisant. Autrement dit, s’il n’y avait pas eu de baisse du coût du risque au premier semestre, les résultats agrégés des banques commerciales France auraient été baissiers. Ils ne l’ont pas été parce que le coût du risque a baissé plus vite que la marge nette d’intérêt.

    Impact du digital

    Cette dynamique n’est pas récurrente et le coût du risque ne peut s’abaisser indéfiniment alors que l’effet des taux d’intérêt longs, s’ils restaient durablement bas, serait récurrent. Pour différentes raisons, dont cette dernière, il faut espérer que la banque centrale remonte ses taux très progressivement, mais sans trop tarder. Il est d’ailleurs possible de conserver des taux bas, sans être proches de zéro, car la situation de la croissance peut l’exiger, mais de recréer une pente de la courbe des taux suffisante. D’une part, l’effet des taux très bas, voire négatifs, semble s’épuiser d’un point de vue macro-économique et, d’autre part, si les résultats des banques sont durablement touchés, elles seront moins capables d’offrir les crédits nécessaires, en respectant en parallèle la hausse des ratios de solvabilité.
    Le dernier point, non moins intéressant, est celui de l’impact du digital. Nous observons tous une forte baisse de la fréquentation des agences, mais est-ce un problème ou une excellente opportunité de nouer une relation renforcée et à plus forte valeur ajoutée avec nos clients ? Si ces derniers vont moins en agence, c’est qu’ils y réalisent moins d’« opérations transactionnelles » (virement, dépôt de chèque ou retrait d’argent, par exemple) et ceci parce que le digital leur offre la possibilité de faire de nombreuses opérations via leur téléphone mobile ou tout autre outil à distance, tout comme des automates le permettent sans solliciter un conseiller et sans attendre. Il existe en Europe des modèles de banques essentiellement fondés sur le transactionnel. Celles-ci ont des raisons d’être inquiètes et de réfléchir à l’avenir de leur réseau car elles n’ont ni la vocation, ni la culture pour développer d’autres activités. Si l’on considère le cas des banques en France, elles sont plutôt organisées autour d’un modèle relationnel fort et transactionnel. L’automatisation et la digitalisation des opérations transactionnelles peuvent donc constituer une chance d’augmenter leur productivité commerciale et de bien mieux déployer les forces commerciales autour d’un modèle de relation globale avec le client, en  renforçant le relationnel à valeur ajoutée fondé sur le conseil. Pour cela il faut évidemment beaucoup investir sur le digital parce qu’il permet d’améliorer et de faciliter le quotidien de nos clients comme celui de nos commerciaux et de nos « middle et back offices », tout en permettant d’enrichir la valeur ajoutée commerciale en nous appuyant sur la puissance du big data et de l’intelligence artificielle. Nous augmenterons alors progressivement la capacité de valeur ajoutée de nos commerciaux. Quant à envisager un modèle où le conseil se fera sans commerciaux, pour des raisons de modèle global de relation et de psychologie des clients, nous ne sommes pas convaincus que cette perspective puisse être réellement opérationnelle. Ce que j’appelle « l’humain augmenté du digital »a probablement un grand avenir.

    Les agences peuvent-elles subsister?

    Une bonne politique d’optimisation de la distribution et de l’organisation du réseau d’agences comme une valeur ajoutée renforcée associée à un développement du modèle relationnel bancaire, qui exigent beaucoup de transformation et d’investissement tant sur le capital humain que sur le digital, peuvent permettre de sortir par le haut sans obligatoirement nécessiter un fort abaissement du nombre d’agences et de commerciaux. Bien entendu, il faut prendre sérieusement en compte le développement des Fintech avec leur capacité d’ « ubérisation » et de désintermédiation des banques, mais notre conviction est que la banque relationnelle dotée d’un modèle global de relation peut se battre avec de bonnes armes car elle détient directement les clients. Sous réserve qu’elle améliore encore la gestion de leurs données pour renforcer encore leur modèle relationnel global. La richesse, notamment dans un monde digital, vient de la capacité à détenir beaucoup de clients, dont on peut utiliser efficacement les données pour contribuer à leur apporter une plus grande valeur ajoutée et à mieux les fidéliser. C’est la clé. Dans le secteur des Fintech, on constate d’ailleurs de premières sérieuses  difficultés, notamment aux Etats-Unis, faute d’avoir des clients par elles-mêmes, même si certaines d’entre elles sont promises à  un bel avenir, notamment dans le cadre d’association avec des banques. Les banques ont au contraire une très grande force fondée sur leur capital de clients qui leur permet d’être offensives, d’intégrer éventuellement des Fintech et de développer des processus digitaux.
    Ce qui permet de produire des propositions intéressantes de service et de conseil à leurs clients. Mais, au côté de ce modèle de banque,  plusieurs autres modèles émergent déjà et pourront coexister demain sur un même territoire.
    Même si les vents sont contraires, les sorties par le haut sont possibles. Mais il faut que la réglementation n’aille pas beaucoup plus loin dans les contraintes mises en place ou révise même certaines d’entre elles pour éviter de déplacer l’origine des crises systémiques. Il faut également que nous sortions des taux très bas ou tout du moins nous ne restions pas sur une courbe des taux quasi plate. Enfin, le digital est une réelle chance pour redévelopper une industrie bancaire attractive, tout en améliorant son efficacité opérationnelle et son modèle de relation globale, ce dernier étant l’un des points forts des banques françaises sur lequel il est possible et nécessaire de capitaliser. Même si d’autres modèles bancaires pourront coexister demain.
    Notre avis:
    Quelques jours après la fixation des dates du procès en appel de F Pérol, O Klein entre à nouveau en campagne !