Contrat de génération: encore un rendez-vous manqué !

Nous avons pu lire :"Contrat de génération : les DRH tentent d'innover", mais ce n'est pas notre sentiment à BPCE SA, où quelques réunions n'ont pu servir qu'à présenter par la DRH une synthèse de textes existants, sans négociation, sans aucune évolution par rapport aux textes d'origine, ni volonté d'innover.

La CFTC BPCE Sa considère que le compte n'y est pas et que tout ceci n'a été qu'une perte de temps.

Dans le cadre de la loi de mars 2013, les DRH trouvent des marges de manœuvre pour conclure des contrats de génération adaptés à leur contexte.

C’est le cas de Free, qui n’emploie qu’une poignée de seniors. Dans la société de Xavier Niel, la grande majorité des employés a entre 30 et 40 ans. Afin de contourner la difficulté, le projet d’accord en cours de finalisation prévoit de classer dans la catégorie des seniors tout collaborateur de plus de 46 ans, afin d’élargir les effectifs susceptibles de jouer le rôle de référent auprès des futurs jeunes embauchés.
Le centre d’assistance aux clients nouvellement créé à Bordeaux devrait être le principal bénéficiaire de cette opération. Chez Orange, il a fallu inventer une formule originale pour booster les emplois réservés aux jeunes. La lattitude du DRH, Bruno Mettling, était limitée. En vertu d’un précédent accord seniors signé en janvier dernier, le groupe, dont un tiers des effectifs partira en retraite d’ici à 2020, s’était engagé à recruter 4 000 personnes sur trois ans et à accueillir 5 000 alternants par an. Impossible d’aller plus loin, avait estimé la direction à l’entame des discussions. Face à l’insistance des syndicats, le PDG, Stéphane Richard, a sorti de son chapeau une concession de dernière heure. Orange pourrait embaucher 1 000 alternants supplémentaires, à deux conditions. Ils seront exclusivement affectés aux technologies phares (haut débit, 4G et fibre optique) et tous n’auront pas vocation à intégrer l’entreprise à l’issue de leur formation. En fait, l’opérateur historique propose d’en transférer une bonne partie vers ses partenaires, sous-traitants ou clients. Dans la mesure où ces compétences restent rares, les employeurs devraient les accueillir à bras ouverts.
De son côté, le DRH de BNP Paribas, Yves Martrenchar, à défaut de garantir à terme le volume global d’emploi au sein de la banque, a fait miroiter aux représentants du personnel la reconnaissance de la mission de tuteur. Il promet de créer des supports pédagogiques innovants, afin de faciliter la transmission du know how. L’accompagnement sera désormais intégré dans les objectifs du référent et son temps de travail aménagé en fonction de la charge supplémentaire. Enfin, à compter de cette année, des indicateurs relatifs à l’insertion des moins de 30 ans figureront dans le bilan social. À ce compte, les représentants du personnel ont topé.
Chez Crédit agricole Consumer Finance (CACF), où l’on négocie encore, le contrat de génération donnera naissance à un dispositif de temps partiel aidé en faveur des seniors dont le poste suppose de fortes contraintes horaires ou ergonomiques. À partir de 58 ans, et à condition d’avoir cumulé dix ans d’ancienneté dans l’entreprise, dont cinq dans le job pénible, ils bénéficieraient d’une fin de carrière anticipée. Tout en restant dans le cadre de la loi, syndicats et directions font preuve de créativité