Carrefour harmonise ses dispositions sur le télétravail au niveau du groupe

Carrefour, premier employeur privé en France, a conclu le 27 septembre 2019, un accord de groupe harmonisant ses dispositions sur le télétravail. S’il reste soumis au principe du double volontariat et de la double réversibilité, il est en principe limité à une journée par semaine. Toutefois, en cas de situations particulières (par exemple celles des salariés aidants), il peut être porté à deux jours. Cette harmonisation ne remet pas en cause les dispositions spécifiques déjà prévues par d’autres accords (notamment celui sur l’égalité hommes-femmes).

13/11/2019  Liaisons Sociales quotidien, 13/11/2019

• Abonnez-vous à Liaisons Sociales quotidien
• Accéder au sommaire de la revue

À partir de 2020, tous les avenants individuels de contrat de travail des salariés de Carrefour devront se conformer aux dispositions de l’accord de groupe sur le télétravail conclu, le 27 septembre dernier, par la direction, la CFDT, la CFE-CGC et FO. Dans le cadre du plan de transformation « Carrefour 2022 », présenté début 2018 (v. l’actualité nº 17495 du 24 janvier 2018), le groupe a en effet décidé d’harmoniser ses dispositions sur le télétravail. L’un des objectifs recherchés est de faciliter la communication autour du dispositif. Cette harmonisation est possible, précise le préambule, grâce au « capital d’expérience » déjà accumulé.

Conditions d’éligibilité au télétravail régulier et occasionnel

L’accord concerne le télétravail réalisé à domicile, qu’il soit habitue l et revenant à intervalles réguliers pendant une durée significative, ou intervenant exceptionnellement pour une durée très limitée. La réalisation d’astreintes effectuées au domicile des salariés ne constitue pas du télétravail, précise l’accord.

Pour demander à accéder au télétravail, le salarié doit remplir de manière cumulative certaines conditions listées par l’accord. Il doit notamment :

- être titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI) ;

- bénéficier d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps ;

- ne pas « requérir d’accompagnement managérial rapproché » ;

- ne pas occuper un poste traitant des données confidentielles.

Concernant le travail régulier, l’accord exige également que le salarié ait :

- terminé sa période d’essai ;

- une ancienneté de six mois révolus au sein du groupe ;

- une durée du travail à 80 % d’un temps plein, au moins.

Nombre de jours télétravaillés

Le télétravail régulier est, en principe, limité à un jour par semaine, « de manière à éviter l’isolement du télétravailleur et à favoriser la cohésion des équipes ». Toutefois, les salariés bénéficiant de jours télétravaillés compte tenu de leurs situations particulières au titre de dispositions spécifiques en vigueur (prévues, par exemple, par celles de l’accord sur le contrat de génération ou l’égalité hommes-femmes) cumuleront ces jours avec celui accordé au titre de l’accord télétravail, et ce dans la limite de deux jours par semaine. D’autres salariés listés par l’accord (notamment ceux reconnus travailleurs handicapés, les aidants familiaux) peuvent bénéficier de deux jours de télétravail par semaine.

Mise en place du télétravail régulier

Pour la bonne organisation des services, chaque début d’année, les sociétés et établissements lancent une « campagne » de volontariat au télétravail d’une durée suffisante pour « informer des possibilités de télétravail » et pour recueillir les formulaires de demande de télétravail des salariés. En dehors de cette période et en cours d’année, les salariés peuvent faire, précise l’accord, leur demande de télétravail en remplissant le formulaire.

Il appartient au responsable hiérarchique du salarié d’étudier la demande du salarié au regard des conditions de l’accord, de sa faisabilité technique et de sa compatibilité avec les fonctions tenues et les impératifs de service (impossibilité technique, désorganisation réelle de l’activité, etc.). Il doit être attentif à ce que le nombre de télétravailleurs réguliers au sein de son équipe n’excède pas 50 % des effectifs éligibles. Dans les directions qui le souhaitent, ce seuil peut être dépassé pour atteindre un objectif de 70 % de télétravailleurs réguliers. En cas d’excédent de demandes, le responsable hiérarchique utilise des critères de priorité tenant à la situation de famille, au temps de trajet domicile-travail, notamment.

Le responsable doit fournir sa réponse au salarié par écrit dans les 15 jours calendaires qui suivent la réception de la demande. En cas de refus, il doit remettre au salarié, à l’occasion d’un entretien, un écrit motivé. En cas de désaccord, le salarié peut solliciter par écrit l’arbitrage du responsable des ressources humaines, et en cas de désaccord persistant, saisir la commission paritaire de suivi.

Formalisation du télétravail régulier

Le télétravail régulier est formalisé par un avenant au contrat de travail d’une durée d’un an au maximum correspondant à l’année civile.

Une période d’adaptation d’une durée maximale de deux mois peut être prévue dans cet avenant. Durant cette période, l’entreprise comme le salarié peuvent mettre fin au télétravail à tout moment sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours. Au-delà de cette période, le principe de double réversibilité s’applique, moyennant un délai de prévenance porté à un mois (sauf accord des parties pour un délai plus court).

Recours au télétravail occasionnel

En cas de circonstances particulières (difficultés liées aux transports, épisode de pollution, intempéries exceptionnelles, etc.), le salarié peut effectuer une demande motivée de télétravail occasionnel. Pour être mise en œuvre, son supérieur hiérarchique doit l’accepter de manière écrite et motivée. Compte tenu de la nature « ponctuelle et souvent imprévue » de ce télétravail, il peut être formalisé par écrit par tout moyen (échange de mails, courrier manuscrit remis contre décharge, etc.).

Par ailleurs, rappelle l’accord, le télétravail peut également être imposé par l’entreprise en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail (par exemple épidémie). Les salariés concernés en seront informés par tout moyen (SMS, affichage, etc.).

Tout en rappelant que le télétravail occasionnel est proscrit en cas d’arrêt maladie, l’accord précise qu’il n’a pas vocation à éviter notamment lapose de jour pour enfant malade ou de congés payés.

Accord de groupe du 27 septembre 2019 relatif au télétravail chez Carrefour

Notre avis:

• Tiens ! la CFE-CGC (SNB à BPCE Sa) a signé cet accord chez Carrefour!
• ça n'a donc pas l'air d'être une directive nationale  CGC, de ne pas signer ce type d'accord et d’empêcher la mise en place du télétravail dans les entreprises ! 
• On croyait !!!

A partir de 16h47, les Françaises travailleront « gratuitement »

Mardi 5 novembre, les femmes cessent d'être rémunérées et cela jusqu'à la fin de l'année 2019. En cause : les écarts de salaires avec leurs homologues masculins. En moyenne les Européennes ont cessé d'être rémunérées ce lundi, date de la Journée européenne de l'égalité salariale.

En moyenne les femmes Européennes gagnent 16 % de moins que les hommes, selon 

Publié le 5 nov. 2019 à 9h32

Le rendez-vous est fixé. Mardi 5 novembre, dès 16 h 47, les Françaises travailleront pour rien selon le groupe Les Glorieuses . Dans un rapport, l'organisme européen de la statistique souligne que les inégalités salariales sont encore vivaces dans l'Hexagone. En effet, les femmes en France gagnent en moyenne 15,2 % de moins que leurs homologues masculins.

Et les Européennes ne sont pas en reste. En moyenne les femmes du Vieux Continent travaillent gratuitement à partir du 4 novembre, date de la Journée européenne de l'égalité salariale. La Commission européenne souligne qu'elles gagnent en moyenne 16 % de moins que les hommes. Autrement dit, pour chaque euro gagné dans l'heure par un homme, une femme gagnait en moyenne 84 centimes. Ce chiffre est cependant en légère amélioration par rapport à l'écart de 16,2 % l'année dernière.

Depuis 15 h 35 ce mardi, les Françaises travaillent « gratuitement »

Des progrès encore « trop lents » pour Frans Timmermans, premier vice-président de la Commission européenne, Marianne Thyssen, commissaire chargée de l'emploi et Vera Jourova, commissaire chargée de l'égalité des genres. Dans une déclaration commune, ils rappellent en outre que le principe de l'égalité de rémunération est inscrit depuis plus de 60 ans dans les traités européens. Pour autant, « les femmes en Europe ne voient toujours pas les lois correspondre à la réalité de leur vie quotidienne », détaillent-ils.

Des raisons multiples et complexes

Plafond de verre, travail à temps partiel et gestion familiale : dans son rapport la Commission européenne avance plusieurs raisons à ce déséquilibre. Les postes d'encadrement sont ainsi dans chaque secteur majoritairement occupés par des hommes et les femmes reçoivent moins régulièrement des promotions. « Parmi les directeurs généraux, 6,3 % sont des femmes », pointe ainsi le rapport. Sans compter que les femmes sont surreprésentées dans des secteurs moins rémunérateurs.

Les inégalités salariales entre femmes et hommes sont moins fortes en début de carrière

En outre, une femme sur trois réduit ainsi son temps de travail pour consacrer plus de temps aux tâches ménagères et à l'éducation des enfants. Seul un homme sur dix prend une décision similaire. Par ailleurs « les interruptions de carrière influencent non seulement le salaire horaire, mais également les futures rémunérations et retraites », explique la Commission.

Disparités au niveau européen

Si ces inégalités se vérifient dans chaque pays européen, les différences de salaire entre les hommes et les femmes ne sont pas homogènes en Europe. « L'écart de rémunération dans les Etats membres, en 2016, allait de juste plus de 5 % en Roumanie et en Italie à plus de 25 % en Estonie, suivie par la République tchèque et l'Allemagne (près de 22 % chacune) », souligne ainsi Eurostat.

Des leviers d'action existent toutefois. Pour lutter contre ces discriminations en France, le groupe Les Glorieuses appelle le gouvernement à adopter trois mesures concrètes : la mise en place d'un congé paternité équivalent au congé maternité, une transparence sur les salaires et un certificat d'égalité obligatoire. Des solutions qui ont déjà fait leurs preuves, à l'instar du congé parental de seize mois à répartir entre le père et la mère mis en place en Suède.

Tifenn Clinkemaillié

Fétichiste de l’urine

 Un haut fonctionnaire du ministère de la Culture mis en examen

Pendant dix ans, un ex-responsable des ressources humaines du ministère de la Culture a administré des diurétiques à des femmes pour les voir uriner devant lui. Il a été mis en examen fin octobre.

Par Pierre Sautreuil

le figaro.fr

Publié hier à 16:14, mis à jour hier à 18:43

L’affaire est des plus glauques. Pendant une décennie, un ancien responsable des ressources humaines du ministère de la Culture s’est ingénié à glisser des diurétiques dans les boissons des femmes qu’il recevait en entretien d’embauche afin de les voir uriner devant lui. Révoqué de la fonction publique en janvier 2019, Christian N. a été mis en examen le 24 octobre, selon une information de Libération confirmée par le Figaro. Une information judiciaire a été ouverte le même jour par le parquet de Paris.

Selon un mode opératoire presque immuable, Christian N. proposait à ses victimes un thé ou un café au début de l’entretien, s’en allait quelques instants puis revenait avec la boisson dans laquelle il avait dilué une dose de Furosémide, un médicament diurétique. S’ensuivait une brève discussion au cours de laquelle le fonctionnaire prenait discrètement des photos des jambes des candidates, avant de leur proposer d’aller visiter le quartier du ministère de la Culture, rue de Valois. Le parcours était savamment conçu afin d’éviter toilettes publiques et cafés, le plus souvent vers les quais de Seine. N’y tenant plus, les femmes intoxiquées étaient contraintes d’uriner devant lui, ou de faire sous elles, relate Libération, qui a recueilli les témoignages de cinq femmes intoxiquées.

«Je sentais mon ventre gonfler, j’étais au bord du malaise», raconte Karine (prénom modifié). Sous un pont, j’ai baissé mon pantalon et ma culotte, et j’ai uriné. Pendant ce temps, il tenait son manteau devant moi pour me cacher et regardait mon visage.» Une autre, présentée comme Élise, refuse d’uriner devant Christian N. malgré son insistance, et s’écroule de douleur. Elle sera hospitalisée pendant quatre jours après ce rendez-vous pour une infection urinaire «à la limite de la péritonite», relate le quotidien.

Christian N. a été mis en examen pour administration de substance nuisible, agression sexuelle par personne abusant de l’autorité conférée par sa fonction, atteinte à l’intimité de la vie privée par fixation d’image, violence par une personne chargée de mission de service public et d’infractions à la législation sur les médicaments.

Un fichier intitulé «Expériences»

«C’est une affaire complètement folle d’un pervers» a réagi vendredi le ministre de la Culture Franck Riester sur Europe 1, se disant «atterré». Et pour cause. Le cas a été révélé le 15 juin 2018 à la Drac Grand Est, où l’homme a été pris sur le vif en train de photographier «discrètement» les jambes d’une sous-préfète de Moselle. Pris sur le fait par un collègue, Christian N. est mis à pied. C’est à ce moment que les enquêteurs font la découverte dans son bureau d’un fichier Excel intitulé «Expériences», dans lequel le fonctionnaire tenait un inventaire détaillé de ses victimes. Y figurent les circonstances des faits, avec l’heure de la prise des diurétiques, et l’endroit où se déclenchait l’envie d’uriner. Plus de 200 noms de personnes ayant été photographiées à leur insu ou intoxiquées y sont compilés. Interrogé par Libération, Christian N. affirme pour sa part n’avoir administré du Furosémide qu’à «dix ou vingt» femmes.

D’après l’enquête du quotidien, le haut fonctionnaire traînait depuis plusieurs années une réputation de «pervers» au ministère de la Culture, où sa manie de prendre des clichés de femmes à leur insu lui avait valu le surnom de «photographe». Plusieurs personnes avaient tenté d’alerter leur hiérarchie et la police, sans succès. En 2015, une femme tente de porter plainte quelques semaines après son entretien avec Christian N., mais se serait vue «éconduite» par les policiers. En 2016, une des victimes adresse des courriers à Fleur Pellerin et Audrey Azoulay, ministres de la Culture, pour dénoncer la «situation à caractère sexuel et humiliant» qu’elle a vécu. La même année, le «comportement suspect» du fonctionnaire est de nouveau rapporté, cette fois-ci à la médecine du travail, sans suite. «Dès que le ministère a eu connaissance de signalements de ses agents, il a engagé des actions auprès du procureur de la République», a défendu auprès de l’AFP le ministre de la Culture.

Notre avis:

Désolé je n'ai pas pu résister à l'envie. (d'en rire !)

CFTC: Cyril Chabanier élu président pour quatre ans

Il succède à Philippe Louis en poste depuis 2011

20 Minutes avec AFP

Publié le 08/11/19 à 03h35 — Mis à jour le 08/11/19 à 03h35

• Le cinquième syndicat français, en congrès à Marseille, tient son nouveau président. Cyril Chabanier, économiste de 46 ans, a été élu jeudi soir à la tête de la CFTC pour quatre ans. Son élection par le nouveau conseil confédéral, qui s’est réuni à huis clos, a été une formalité car le nouveau président était le seul candidat à la succession de Philippe Louis, à la tête de la confédération depuis 2011.

Plus tôt dans la journée, Cyril Chabanier a été plébiscité pour rentrer au conseil confédéral, recueillant 89,38 % des voix. Il y a huit ans, Philippe Louis avait obtenu 79 % des suffrages lors de son entrée au conseil confédéral.

Diplômé en sciences économiques et en sciences sociales

• Ancien arbitre de tennis, statisticien à la Caisse nationale des allocations familiales (Cnaf), Cyril Chabanier est président de la fédération de la protection sociale et administrateur de l’Unédic, le gestionnaire paritaire de l’assurance chômage. Diplômé d’une maîtrise en sciences économiques et d’un DESS en sciences sociales, il a adhéré en 2002 à la CFTC, qu’il présente comme un syndicat « constructif et réformiste ». Né le 28 mars 1973 à Arles, il est domicilié à Saint-Rémy-de-Provence. Il fixe à la CFTC comme objectif de passer au-dessus de la barre des 10 % des voix dans le privé, contre 9,48 % lors de la dernière mesure d’audience, en 2017.

Le nouveau président présentera officiellement son équipe aujourd’hui, dernier jour du 53e congrès, où sont venus la ministre du Travail, Muriel Pénicaud, le secrétaire général de la CFDT, Laurent Berger et le président de la CFE-CGC, François Hommeril, de même que Pierre-André Imbert, conseiller social de l’Elysée, une délégation de la CGT Corse et une représentante de l’Unsa. Avant l’élection de Cyril Chabanier, la ministre l’a invité à « dialoguer et construire ensemble ». 

Elle a aussi salué « la qualité des échanges avec Philippe Louis », de même que ses « discrétion et détermination absolues ».

Tract élections BPCE Sa: novembre 2019

Les banques françaises musclent leur base arrière au Portugal

ParAlexandre Garabedian le 05/11/2019 L'AGEFI Quotidien / Edition de 7H

Natixis entend localiser une centaine de fonctions supports à Porto, tandis que Caceis regroupe son développement informatique à Lisbonne, a appris L'Agefi.

Le Portugal accueille back-offices et services informatiques d’établissements bancaires hexagonaux.

Le Portugal garde la cote auprès des banques françaises. Devenu leur base arrière pour les fonctions informatiques, le pays s’apprête à accueillir d’autres projets de délocalisation ou de relocalisation, selon la perspective dans laquelle on se place. Chez Natixis, une petite centaine de postes de fonctions supports groupe devraient ainsi être déployées à Porto au premier semestre 2020, a appris L’Agefi de sources internes. Caceis, la filiale titres du Crédit Agricole, devrait quant à elle s’appuyer sur Accenture à Lisbonne, suivant en cela l’exemple d’autres entités de la banque verte telles que LCL et CA Consumer Finance, indique une source syndicale.

Natixis a présenté fin octobre aux partenaires sociaux un projet portant sur la localisation de 91 postes à Porto. Ces missions, au deux tiers, sont aujourd’hui assumées par des prestataires externes et des intérimaires ou CDD en France. La filiale de BPCE avait en 2016 lancé un premier projet, baptisé Atlas, pour des postes d’informaticiens : 750 travaillent désormais pour son compte dans la capitale portugaise, une majorité comme salariés sous contrat local. Forte de ce qu’elle considère comme un succès, la banque a décidé d’élargir l’expérience à des fonctions supports telles que les back-offices de certains financements syndiqués et crédits documentaires, la gestion des risques fournisseurs, les ressources humaines ou la conformité.

Si le nombre de postes concernés peut paraître modeste, les partenaires sociaux y voient la porte ouverte à d’autres transferts d’activité. «Dans quelques années, le Portugal sera la principale place pour l’informatique et les back-offices», pronostique même un responsable syndical. Le pays offre une main d’œuvre qualifiée et des coûts compétitifs. «Entre le salaire, les charges sociales, la fiscalité et l’immobilier de bureaux, un poste à Porto coûte deux à trois fois moins cher qu’en France», poursuit cette source. Natixis ne fait pas de commentaires. Le Portugal offre aussi l’avantage de se situer en zone euro, à la portée du superviseur bancaire unique, la Banque centrale européenne.

L’optique de Caceis est un peu différente. Présenté début octobre en interne, «ce projet consiste à regrouper à Lisbonne nos compétences de développement informatique aujourd’hui assurées par une centaine de prestataires en Inde et une cinquantaine en Tunisie», explique Francis Combes, group head of IT development centers chez Caceis. Des destinations autrefois prisées, mais dont les inconvénients sont apparus au fil du temps, comme le décalage horaire et une certaine complexité réglementaire.

La nouvelle organisation doit être déployée au premier trimestre 2021. Trois cadres de Caceis la piloteront sur place. «L’objectif est d’abord de simplifier l’organisation. La différence de coût n’est pas significative au point de peser dans la décision, et nous n’avons pas l’intention de localiser d’autres fonctions à Lisbonne.»

Parmi les banques françaises qui ont choisi de faire du Portugal leur usine, BNP Paribas fait toutefois la course en tête. A fin 2018, le groupe employait près de 5.200 collaborateurs dans le pays, 3.000 de plus en trois ans, selon les données de son bilan social européen. Il y a notamment logé une bonne partie de ses équipes support pour la banque de financement et d’investissement (CIB) : celle-ci comptait à la fin de l’an dernier 3.350 collaborateurs au Portugal, soit plus qu’au Royaume-Uni (3.028) bien que la City soit la place forte de ces activités en Europe.

Elections CSE BPCE Sa du 21 au 29 novembre

Notre Avis:

• La fumée blanche est apparue : Habemus Listam !
• Nous avons déposé nos listes de candidats et notre profession de foi.
• Nous sommes en parfait respect du protocole électoral: 9 femmes et 10 hommes cadres, 3 femmes et 2 hommes techniciens.
• Nos candidats très motivés représentent l'ensemble des sites de BPCE Sa (hors Nantes)
• De plus, ils travaillent dans un grands nombre de Directions pour être plus efficaces et mieux vous ressembler.

L'AMF enquête sur l'annonce de pertes de Natixis en Asie

REUTERS•30/10/2019 à 23:20

MEDIA: L'AMF ENQUÊTE SUR L'ANNONCE DE PERTES DE NATIXIS EN ASIE

PARIS (Reuters) - L'Autorité des marchés financiers a ouvert cet été une enquête sur le titre Natixis et particulièrement sur la façon dont la banque française a communiqué sur des pertes en Asie en décembre 2018, ont rapporté Les Echos mercredi.

Le groupe avait lancé le 18 décembre un avertissement sur ses résultats, tirés vers le bas par des contre-performances dans ses activités de dérivés actions sur les marchés asiatiques.

La procédure du gendarme financier, susceptible de donner lieu à des sanctions, peut durer plusieurs mois, écrit le quotidien économique.

Jointe par Reuters, la banque n'a pas souhaité faire de commentaires.

(Simon Carraud avec Maya Nikolaeva)

Assurance chômage : ce qui va changer au 1er novembre

La première partie de la réforme de l'assurance chômage entre en vigueur le 1er novembre, avec une mesure phare : de nouveaux droits pour les salariés démissionnaires.

 Noé Blouinet AFP

PUBLIÉ LE 30/10/2019 À 06:10

Le 1er novembre 2019 donne le coup d'envoi de la nouvelle réforme de l'assurance chômage. Il s'agit du premier volet d'application de nouvelles mesures destinées à atteindre les deux objectifs fixés par le gouvernement : un retour à l'emploi durable et le désendettement du gestionnaire du régime, l'Unédic. Le second volet entrera en vigueur le 1er avril 2020.

L'État prévoit notamment de modifier les conditions d'accès aux allocations pour les moins de 53 ans. Les hauts revenus, supérieur à 4.500 euros brut, verront, quant à eux, leur indemnisation diminuer de 30% au bout de six mois. Enfin, il sera désormais possible d'ouvrir des droits après une démission, en remplissant quelques conditions préalables.

L'application totale de la réforme, finalisée le 1er avril prochain, devrait rapporter 3,14 milliards à l'État. Une économie qui fera malheureusement au détriment de certains allocataires, l'Unédic estime que cette réforme aura un impact négatif sur un entrant sur deux.

Une réforme décriée par les syndicats

L'idée du gouvernement est d'entraîner une modification des comportements d'une partie des demandeurs d'emplois. Il estime qu'actuellement, certains ont d'avantage intérêt à alterner emploi et inactivité, plutôt qu'un travail en continu.

"C'est pas un but à vie, pour personne, d'être à l'assurance chômage, c'est pas un métier", a récemment déclaré la ministre du Travail Muriel Pénicaud. "Quand le marché est dynamique, il faut aussi retourner à l'emploi", a-t-elle ajouté.

Mais les syndicats ne sont pas du même avis, à l'image de Force Ouvrière qui estime que ""si l'assurance chômage, ce n'est pas un métier, la précarité ne peut pas non plus être un métier".

Six mois de travail requis pour ouvrir des droits

Pour ouvrir des droits à l'indemnisation, il faudra désormais avoir travaillé au moins six mois, soit "130 jours ou 910 heures", sur les 24 derniers mois. Jusqu'ici, cette condition était de quatre mois sur 28. Il existe une seule exception pour les plus de 53 ans, où la période de référence restera de 36 mois.


En outre, la durée minimale d'indemnisation passe aussi de quatre à six mois. La durée maximale reste de deux ans pour les moins de 53 ans, deux ans et demi pour les 53-55 ans, trois ans pour les plus de 55 ans.
Le seuil permettant un rechargement des droits, lorsqu'on travaille pendant sa période de chômage, est également modifié. Jusqu'à présent, si un demandeur d'emploi travaillait au minimum un mois (ou 150 heures), il voyait sa durée d'indemnisation prolongée d'autant. Dorénavant, il lui faudra aussi au moins six mois pour en bénéficier.


Créés en 2014, les rechargements représentent aujourd'hui un quart des ouvertures de droit. Ils concernent principalement les jeunes en situation de précarité, qui multiplient les contrats courts (CDD ou mission d'intérim de moins d'un mois). Selon l'Unédic, la mesure conduira à diminuer de 30.000 le nombre mensuel d'ouvertures de droit.

Dégressivité pour les hauts revenus au bout de six mois

Les salariés qui avaient un revenu de travail supérieur à 4.500 euros brut par mois, soit environ 3.500 euros net, verront leur indemnisation réduite de 30% à partir du 7e mois, avec un plancher fixé à 2.261 euros net.

Les allocataires ayant perdu leur emploi après le 1er novembre, seront les premiers touchés par cette mesure, à partir de juin 2020. Les salariés âgés de 57 ans ou plus ne seront, eux, pas concernés. Le plafond de l'indemnisation maximale restera de 6.615 euros net.

Selon l'Unédic, les demandeurs d'emploi ayant perdu une rémunération supérieure à 4.500 euros représentent environ 4% des allocataires indemnisés.

Création de droits pour les démissionnaires et indépendants

Promesse de campagne du candidat Macron, l'indemnisation sera ouverte aux démissionnaires. La mesure s'adresse aux personnes ayant travaillé dans la même entreprise au cours des cinq dernières années et disposant d'un projet de reconversion professionnelle ou de création/reprise d'entreprise.

Avant de poser sa démission, le salarié devra demander un conseil en évolution professionnelle et ensuite adresser à une commission paritaire (syndicats/patronat) une demande d'attestation "du caractère réel et sérieux" de son projet. Celle-ci examinera notamment "la pertinence de la formation identifiée" et ses perspectives d'emploi ou, pour une entreprise, les "besoins de financement" et les "moyens techniques et humains" envisagés. Une fois l'attestation obtenue, le salarié aura six mois pour déposer une demande d'allocation à Pôle emploi, qui sera chargé de contrôler la mise en œuvre réelle du projet.

Les indépendants bénéficieront eux d'une allocation forfaitaire (800 euros par mois pendant six mois) en cas de liquidation judiciaire. L'activité professionnelle devra avoir généré un revenu minimum de 10.000 euros par an sur les deux dernières années avant la liquidation.

Le Code du travail encore retouché

Un avant-projet de loi présenté aux partenaires sociaux en CNNCEFP prévoit la ratification de trois ordonnances et diverses mesures d’ordre social. Le gouvernement espère qu’il puisse être discuté au Parlement en avril prochain. 

24/10/2019  Semaine Sociale Lamy, n°1880

©

• Abonnez-vous à Semaine Sociale Lamy
• Accéder au sommaire de la revue

Un avant-projet de loi ratifiant diverses ordonnances de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel et portant diverses mesures d’ordre social a été présenté aux partenaires sociaux, le 24 octobre, à l’occasion d’une plénière de la Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle (CNNCEFP). Son article 1er ratifie l’ordonnance n° 2019-116 du 20 février 2019 portant transposition de la directive (UE) 2018/957 du 28 juin 2018 modifiant la directive 96/71/CE concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services, l’ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence

de diverses dispositions législatives avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et l’ordonnance n° 2019-893 du 28 août 2019 portant adaptation des dispositions de la loi Avenir professionnel aux collectivités d’outre-mer, à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon. Il apporte également un certain nombre de modifications dans le domaine social. Présentation des principales mesures.

Représentativité syndicale au niveau du groupe

En matière de représentativité tout d’abord, le gouvernement prévoit de supprimer le deuxième alinéa de l’article L. 2122-4 du Code du travail. Ce dernier prévoit que « si le périmètre des entreprises ou établissements compris dans le champ d’un accord de groupe est identique à celui d’un accord conclu au cours du cycle électoral précédant l’engagement des négociations, la représentativité des organisations syndicales est appréciée par addition de l’ensemble des suffrages obtenus dans ces entreprises ou établissements soit pour le cycle en cours, lorsque les élections se sont tenues à la même date, soit lors des dernières élections intervenues au cours du cycle précédant le cycle en cours, lorsque les élections se sont tenues à des dates différentes ». Un exercice parfois difficile pour les entreprises qui ont du mal à remonter à la période où toutes les entreprises sont sur le même cycle de représentativité. Par ailleurs, cette disposition créée une incohérence avec l’appréciation de la validité des accords de groupe, qui s’apprécie au regard des dernières élections. La mesure tend donc à simplifier la règle d’appréciation de représentativité en prévoyant qu’elle s’apprécie, dans tous les cas, à partir des résultats obtenus lors des dernières élections compris dans le périmètre de l’accord.

Négociation de branche dans le champ de plusieurs conventions collectives

Normalement la ministre du Travail arrête la liste des organisations syndicales et patronales reconnues représentatives par branche professionnelle (C. trav., art. L. 2122-11 et L. 2152-6). Mais certaines branches, à l’instar du bâtiment ou encore de la métallurgie, ont des conventions collectives catégorielles ou locales nécessitant de calculer la représentativité sur un périmètre plus large, qui recouvre davantage qu’un secteur d’activité, et permet d’engager des négociations sur des thématiques transversales qui peuvent intéresser plusieurs conventions collectives d’un même secteur (par exemple la prévoyance, la formation professionnelle, etc.). Le ministère du Travail a dû prendre des arrêtés pour répondre à ces besoins et permettre d’apprécier la validité des accords sur des champs qui vont au-delà d’une seule convention collective. L’avant-projet de loi sécurise cette pratique aux articles L. 2122-11 et L. 2152-6 du Code du travail en prévoyant un alinéa supplémentaire qui dispose que sur demande des partenaires sociaux, la ministre peut également arrêter la liste des organisations représentatives « au sein de périmètres constitués de plusieurs branches professionnelles ayant des activités économiques identiques, sur la base des critères mentionnés » aux articles L. 2122-5 et L. 2152-4.

Validité des accords interbranches

Le mouvement de restructuration des branches professionnelles engagé par le gouvernement a pour conséquence le développement d’accords qui concernent plusieurs branches professionnelles. L’avant-projet de loi conforte cette pratique dans un article L. 2232-7-1 du Code du travail et fixe la règle de validité de ces accords. Elle est ainsi subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations professionnelles d’employeurs de chaque branche et par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de chaque branche dans les conditions prévues à l’article L. 2232-6. Étant précisé que l’accord doit être valable dans chacune des branches comprises dans son périmètre pour être valable en interbranches.

Accord de fusion des champs conventionnels

L’avant-projet de loi porte également de 5 à 7 ans le délai dont disposent les organisations représentatives de la branche pour arriver à un accord sur le nouveau périmètre, en cas de regroupement du champ de plusieurs conventions existantes par accord collectif (C. trav., art. L. 2261-33). Cette disposition permet ainsi de sécuriser les partenaires sociaux qui s’engagent dans des accords de fusion de champ en leur donnant le temps d’entrer dans ces procédures.

CSE - Règles de franchissement du seuil de 300 salariés

Le texte fixe les règles de franchissement du seuil de 300 salariés dans le cadre du fonctionnement du comité social et économique (CSE). Ces règles n’avaient pas été précisées au moment des ordonnances et ont pu questionner certaines entreprises dans la mesure où elles conditionnent l’obligation de mettre en place une commission dédiée à la santé, la sécurité et aux conditions de travail. Ainsi, le seuil de 300 salariés serait « réputé franchi lorsque l’effectif de l’entreprise dépasse ce seuil pendant douze mois consécutifs. L’employeur dispose d’un délai d’un an à compter du franchissement de ce seuil pour se conformer complètement aux obligations qui en découlent ».

Par ailleurs, le texte prévoit la suppression à l’article L. 2314-9 de l’obligation de transmission à l’inspecteur du travail des procès-verbaux de carence des élections professionnelles. La formalité serait accomplie par le centre de traitement des élections professionnelles du ministère du Travail qui assure une fonction de guichet unique pour la réception de ces procès-verbaux. Il s’agit donc d’une mesure de simplification pour les employeurs d’une formalité administrative devenue superflue…