Rappel
du contexte
Grâce aux
demandes insistantes de la CFTC, une réunion a été organisée le 30 mars 2021
avec l’expert du CSE, le Cabinet Ipso Facto.
Cette
première réunion devait permettre de définir son périmètre d’intervention, qui
doit être validé par la DRH, et qui concerne le nouveau référentiel
communautaire des emplois qui génère un mécontentement grandissant des salariés
et même des managers insuffisamment informés.
Après une
présentation bâclée du référentiel au CSE le 22/10, sous forme d’une simple
information, nous avons été les premiers à interpeller la direction, dans un
courriel du 2 mars, sur le fait qu’un déclassement des salariés était
inacceptable, surtout à la veille du rapprochement des fonctions supports avec
Natixis. Nous avons en effet fustigé ce nouveau référentiel fait d’intitulés
fourre-tout, en mauvais « franglais », et qui balaye d’un revers de
la main la séniorité et l’expérience de nombreux salariés, tout en fermant
toute perspective d’évolution aux plus jeunes !!! Bref, tous
perdants !
Nous avons
demandé un moratoire sur la mise en œuvre de ce référentiel qui s’est invité
dans les entretiens d’objectifs, avec des missions parfois sans rapport avec
les fiches de poste initiales. Ce qui pose question en termes d’exécution de
bonne foi du contrat de travail de la part de l’employeur.
PROBLEMATIQUES
SOULEVES PAR LA CFTC
Nous avions
préparé une série de thèmes et de questions pour cette première réunion de
cadrage avec l’expert du CSE :
1/ Grille de
passage entre l’ancien et le nouveau référentiel (y compris les missions
associées à chaque intitulé d’emploi)
·
Les
nouveaux intitulés sont-ils cohérents avec les anciens ? (exemple :
Chargé de mission vs. Chef de projet)
·
Les
nouvelles missions sont-elles équivalentes avec les anciennes ?
(exemple : Rédiger une procédure vs. Élaborer une politique)
·
Le
traitement des cas est-il équitable, par exemple des salariés issus d’une même
équipe sont-ils positionnés sur des emplois différents ? Les regroupements
de métiers classe J et K par exemple conduisent-ils à un nivellement par le
bas ?
·
L’arborescence
hiérarchique créée-t-elle des incohérences par rapport à avant ?
2/ Grille de
passage avec la Convention Collective Banque
·
Y
a-t-il une adéquation et / ou une conformité ?
·
Petit
rappel Monsieur l’Employeur … vous ne pouvez pas déqualifier des emplois visés
par la Convention Bancaire ou les vider de leur contenu…
3/ Il est
affirmé que cette transformation n’a pas d’impact sur le contrat de travail et
l’intitulé de la fiche de paie
·
Mais
pourquoi alors utiliser ces nouveaux intitulés d’emplois pour fixer les
objectifs ?
·
Quel
est l’impact juridique si le salarié subit un appauvrissement ?
·
La
décision d’un nouvel intitulé est-elle unilatérale ou nécessite-t-elle un
accord entre l’employeur et le salarié ?
4/ Procédure
de recours
·
Est-elle
homogène dans l’entreprise ? Équitable entre les salariés ? A notre
connaissance, les salariés rencontrent tantôt leur hiérarchie, tantôt leur RRH,
tantôt reçoivent un simple mail de refus…
·
A
qui les salariés doivent-ils s’adresser pour contester le cas échéant leur
nouvel intitulé ?
·
Les
managers n’ont pas reçu d’instructions claires : ont-ils été
associés ? Comment ?
5/ En
prévision du rapprochement avec Natixis
·
Cette
transformation a-t-elle eu lieu chez Natixis dans les mêmes conditions :
quand, comment et… avec quels libellés d’emplois ?
SYNTHESE
DES ECHANGES AVEC L’EXPERT DU CSE
L’expert du
CSE a d’abord expliqué que le référentiel a été élaboré avec la startup
WiserSkills, que l’on pourrait renommer avec un clin d’œil « Wisers
Kills » !
Contrairement
à ce qui a été indiqué en CSE, la démarche semble plutôt avoir été faite en
catimini, sans même que les N-1 du Directoire, dans quasiment tous les pôles,
n’aient été informés.
L’idée était
de faire une espèce de Linkedin interne, avec un catalogue de compétences en
lien avec le marché. Tiens tiens, une logique de marché bien loin de nos
valeurs mutualistes censées revenir au premier plan avec le retrait de la cote.
L’expert a
également indiqué que ce nouveau référentiel lui avait été présenté comme un
outil de GPEC. Mais pas comme la clé de voûte des objectifs annuels. Devant nos
questions sur ce thème, l’expert a bien vu qu’il y avait un cheveu dans le
potage…
La CFTC a
insisté alors pour :
-
Obtenir
une analyse juridique : y a-t-il délit d’entrave ? Y a-t-il
modification unilatérale du contrat de travail ?
-
Dissocier
les sujets « d’accompagnement du changement » et les sujets
juridiques qui préoccupent nos collègues
-
Disposer
de la liste des missions et pas seulement des intitulés de postes
-
Vérifier
la cohérence avec la Convention Collective Banque à laquelle nous sommes
rattachés
Première
VICTOIRE de la CFTC, à force d’insister, nous avons obtenus que l’Expert (qui
est un expert comptable) complète son analyse avec une juriste en droit social.
Evidemment,
de notre point de vue, la prise en compte de ces nouvelles missions affecte
l’exécution du contrat de travail et modifie donc substantiellement la
relation entre le salarié et l’employeur, ce qui n’est pas acceptable.
Enfin, nous
avons demandé à regarder comment ce référentiel va être pris en compte dans le
cadre du rapprochement avec les fonctions supports de Natixis.
L’expert a
proposé d’organiser un sondage auprès des salariés. Bonne idée, pourvu que la
Direction accepte et que les dés ne soient pas pipés !
Une
commission ad hoc sera créée pour suivre ces travaux.
Nous continuons de penser que ce référentiel peut avoir un impact
important sur vos emplois. Ce n’est pas de l’ordre du « fantasme »
contrairement à ce qu’a pu écrire dans un premier temps le secrétaire du CSE qui
ouvre enfin les yeux… après que la CFTC soit montée au créneau !
Mais ce
n’est qu’un début, avec votre aide, restons vigilants !
En conclusion:
Nous ne pouvons que dénoncer les méthodes de la DRH, qui a cru bon après un furtif passage en CSE ( sans vote ! ) , a voulu passer en force, en s’exonérant de négociations, voire d'un travail collectif avec les managers , les Directions, il semble même que certains membres du Directoire ignoraient l'ampleur de ces transformations et de leurs impacts.
Nous espérons que Béatrice LAFAURIE, saura prendre à bras le corps ces déviances d'une DRH, travaillant en vase clos.
L'amélioration de la satisfaction des salariés de BPCE, ne peut passer que par une refonte totale des méthodes de la DRH.
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