le droit de grève (fin)

Quelles sont les incidences de la grève sur le contrat de travail ?

Licenciement des grévistes

1. Interdiction de licencier pour exercice licite du droit de grève
La grève suspend le contrat de travail, mais ne le rompt pas, sauf faute lourde de la part du salarié (art. L. 2511-1 C. trav.). La faute lourde suppose la participation personnelle du salarié aux faits qui lui sont reprochés. Aucun salarié ne peut donc être licencié s’il exerce normalement son droit de grève. Le licenciement d’un salarié qui n’a pas commis de faute lourde est nul de plein droit (art. L. 1132-2 C. trav.).

2. Licenciement d’un salarié gréviste ayant commis une faute lourde

La faute lourde est une faute caractérisée d’une gravité particulière qui révèle l’intention du salarié de nuire à l’employeur, qui ne peut pas être excusée par les circonstances, et qui doit être appréciée dans chaque cas individuel. Elle peut être constituée par des actes de violence (par exemple : séquestration, menaces, agressions physiques ou verbales), des entraves à la liberté du travail des non-grévistes (avec occupation des lieux de travail ou piquets de grève, par exemple), des rétentions ou dégradations de biens.

À noter ! S’agissant des représentants du personnel, qui sont généralement impliqués dans la grève, le Conseil d’État fait référence à leur rôle modérateur pour apprécier si leur comportement a été constitutif d’une faute lourde ou non.

Salaire des grévistes

Le contrat de travail des grévistes étant suspendu, l’employeur n’est pas tenu de verser les salaires correspondant à la période de cessation de travail. La réduction de la rémunération des grévistes doit être strictement proportionnelle à la durée de la grève. Une retenue plus importante constituerait une sanction pécuniaire interdite (art. L. 1331-2 C. trav.).
Il est interdit de faire figurer sur le bulletin de paie les indications relatives à l’exercice du droit de grève.
Toute mesure discriminatoire et toute sanction pécuniaire à l’encontre des salariés grévistes est interdite (art. L. 2511-1 et L. 2141-5 C. trav.).
D’autre part, une prime d’assiduité ou de productivité accordée au personnel (pour récompenser son assiduité) ne peut être réduite en raison d’une absence pour fait de grève qu’à la condition que toutes les absences des salariés, autorisées ou non, donnent lieu à une telle réduction (sinon la prime pourrait être qualifiée de « prime anti-grève »).
En revanche, si une prime de 13ème mois est conditionnée à la présence du salarié au moment de son versement, l’employeur peut la réduire ou la supprimer (selon ce que prévoit l’accord d’entreprise ou la convention collective qui l’institue) si la grève
a lieu durant cette période.

L’employeur peut-il remplacer les grévistes ?

Le recours à des CDD ou des CTT est interdit en cas d’absence de salariés résultant d’un conflit collectif (art. L. 1242-6 et L. 1251-10 C. trav.).
De même pour le prêt de main d’œuvre à but lucratif (art. L. 8241-1 C. trav.). Seul le recours à des bénévoles, à d’autres salariés de l’entreprise - dans la mesure où l’employeur ne leur impose pas un déclassement professionnel – ou à une autre entreprise dans le cadre d’un contrat de sous-traitance (l’autre entreprise intervient sur les lieux de l’entreprise en grève en envoyant ses propres salariés ou réalise la production dans ses propres locaux) est possible.

Enfin, le préfet peut réquisitionner des grévistes en cas d’atteinte grave à la continuité du service (pour les services publics principalement) et sous réserve que cette mesure soit imposée par l’urgence et reste proportionnée aux nécessités de l’ordre public (pour le secteur privé lorsque, par exemple, l’interruption de l’activité serait de nature à compromettre les besoins du pays).