Jean-Martial Buisson, avocat associé, cabinet Fromont Briens : « L’assiduité pourra être prise en compte pour déterminer l’ordre des licenciements »

  Dans une décision rendue le 22 mai (1), le Conseil d’Etat a validé la prise en compte par l’entreprise – qui, en cours de PSE, était dépourvue de système d’évaluation - de la prime d’assiduité pour apprécier les qualités professionnelles des salariés. Explications avec Jean-Martial Buisson, avocat associé, au cabinet Fromont Briens.  

13/06/2019  Liaisons-sociales.fr

Jean-Martial Buisson, avocat associé, cabinet Fromont Briens.

Liaisons sociales : Est-ce la première fois qu'une décision de jurisprudence se prononce sur la légalité de la prise en compte des qualités professionnelles des salariés au regard du montant des primes d’assiduité ?

Jean-Martial Buisson : Si l’appréhension de la notion de « qualités professionnelles » en tant que critère d’ordre a suscité de nombreux contentieux ces dernières années, il s’agit à notre connaissance de la première fois que le Conseil d’Etat se prononce directement sur cette question. Il convient de rappeler qu’en absence de convention ou d’accord collectif fixant le contenu du PSE, l’employeur est tenu de prendre en compte les critères d’ordre légaux fixés par l’article L.1233-5 du Code du travail et parmi lesquels figure le critère des « qualités professionnelles appréciées par catégorie ». Or, la notion même de « qualités professionnelles » reste, par essence même, difficile à définir. Désormais, grâce à cette décision nous savons que l’employeur pourra, sous certaines conditions explicitement énumérées dans cet arrêt, tenir compte de la seule assiduité en tant qu’indicateur de l’aptitude professionnelle de ses salariés. L’assiduité pourra donc être prise en compte pour déterminer ainsi l’ordre des licenciements à intervenir, ce qui constitue une précision non-négligeable de la part du juge administratif et qui facilitera sans aucun doute cette étape si délicate de la définition et de la modulation des critères d’ordre par l’employeur.

LS : En quoi, l'assiduité peut-elle être considérée comme une qualité professionnelle ?

J.M. B. : Le juge exige, de manière constante, que l’employeur se fonde sur des éléments objectifs et vérifiables pour apprécier les qualités professionnelles de ses salariés (2). Pour vérifier la conformité des critères d’ordre retenus dans le document unilatéral et accorder l’homologation, l’autorité administrative puis le juge administratif en cas de contentieux s’attacheront donc à vérifier que l’employeur n’a pas effectué une appréciation subjective de l’aptitude professionnelle quels que soient les indicateurs choisis. Sous cette réserve, le Conseil d’Etat autorise donc l’employeur à faire preuve d’un certain degré d’imagination. Il ne faut pas d’ailleurs oublier qu’il s’agit, pour la plupart des salariés, d’une obligation professionnelle de « base ». L’employeur est donc légitime à tenir compte d’un tel critère pour apprécier l’aptitude professionnelle des collaborateurs dès lors que les conditions d’objectivité sont respectées.

LS : La prise en compte de l'assiduité comme critère de qualité professionnelle ne peut-elle pas revêtir un caractère discriminatoire, par exemple pour des salariés absents en raison de leur état de santé ?

J.-M. B. : La prise en compte de l’assiduité pourrait effectivement aboutir à « sanctionner » de manière déguisée les salariés dont les absences seraient dues à leur état de santé et donc à opérer une discrimination au sens de l’article L.1132-1 du Code du travail. Le juge administratif est bien évidemment conscient de ce risque. C’est la raison pour laquelle, il a été spécifié dans cette décision que « (…) l’existence, parmi les critères d’ordre des licenciements, d’un indicateur tiré du montant des primes d’assiduité versées par l’entreprise, corrigé des variations liées aux motifs légaux d’absence, permettait aux critères d’ordre fixés par le plan de prendre en compte les qualités professionnelles des salariés (…) ». La prise en compte des primes d’assiduité ne doit donc pas conduire à pénaliser les salariés absents en raison, par exemple, d’un accident du travail ou encore d’un congé maternité. Ce rédactionnel fait écho à la jurisprudence de la Cour de cassation qui admet la licéité des primes d’assiduité à condition que les « absences pour maladie régulièrement justifiées » ou le « congé pour convenance personnelle » pris avec l’accord de l’employeur ne conduisent pas à baisser le montant versé à ce titre. A défaut, la différence de salaire existant entre deux salariés de ce fait, constituera une inégalité de traitement non-justifiée car discriminatoire (3). Si l’assiduité peut ainsi être prise en compte, il conviendra bien évidemment de s’assurer que les critères de calcul de cette prime sont en eux-mêmes licites et que le document unilatéral fixant le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi les précise.

LS : Cette décision pourrait-elle conduire à minorer l'importance d'un système d'évaluation des salariés…

J.-M. B. : En réalité, il n’en est rien. En effet, le juge administratif précise clairement qu’en l’espèce la société défenderesse était « dépourvue de tout système d’évaluation des salariés ». Le Conseil d’Etat aurait donc certainement retenu une position différente si un mécanisme d’évaluation objectif existait au sein de l’entreprise. Force est d’ailleurs de constater que par une autre décision rendue le même jour, le Conseil d’Etat a affirmé que l’employeur ne pouvait se référer au seul nombre d’absences injustifiées des salariés comme critère d’appréciation de leurs qualités professionnelles dès lors qu’il ressortait des éléments du dossier qu’un système d’évaluation professionnelle était pratiqué depuis des années au sein de la société (4).

Le Conseil d’Etat semble ainsi instaurer une certaine hiérarchie entre les indicateurs des qualités professionnelles de ses collaborateurs. Il semblerait néanmoins, par une lecture combinée de ces deux décisions, que l’employeur conserve la possibilité de tenir compte de ces deux indicateurs pour le cas où un système d’évaluation et un système d’appréciation de l’assiduité objectifs existeraient au sein de l’entreprise.

LS : Quelle est la portée de cet arrêt ?

J.-M. B. : La portée de cette décision est limitée puisque le juge administratif s’inscrit clairement dans la droite ligne de la jurisprudence du Conseil d’état rendue en la matière. Si l’employeur dispose d’une certaine liberté dans la détermination de l’indicateur ou des indicateurs retenus pour apprécier les compétences professionnelles de ces collaborateurs, ceux-ci devront répondre à l’exigence d’objectivité rappelée une nouvelle fois par le Conseil d’Etat. Sous cette réserve, force est de constater, et c’est notable, que le juge administratif s’efforce de faire preuve de pragmatisme. Il ne s’agit donc aucunement d’un chamboulement de la jurisprudence administrative rendue en la matière mais plutôt d’une étape supplémentaire dans la définition de la notion de « qualités professionnelles » et cela dans un contexte bien particulier (en absence d’accord collectif définissant les critères d’ordre et en absence de système d’évaluation de l’aptitude professionnelle du salarié).

Propos recueillis par Jean-François Rio

(1) Conseil d’Etat, 22 mai 2019 n°413342

(2) Cass. Soc., 4 avril 1995, no 93-44.611 ; Cass. Soc., 21 novembre 2006, no 05-40.656

(3) Cass. Soc., 9 avril 2002, no 99-44.534

(4) CE, 22 mai 2019, no 418090

Temps de trajet et temps de travail, nouvelle précision du champ d'application de l'article L.3121-1 du Code du travail

•17/06/2019 à 14:23

• Au terme de l'article L3121-1 du code du travail le temps de travail effectif est défini de la manière suivante :

« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles »

• Dans un arrêt en date du 9 mai 2019 (Cass. soc. 9 mai 2019, n° 17-20740), la Cour de Cassation a fourni une nouvelle précision relative au champ d'application de l'article L.3121-1 du Code du travail.

Dans cette affaire, un salarié demandait à ce que soit considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel, le temps de transport qu'il effectuait chaque jour à l'intérieur de l'enceinte sécurisée aéroportuaire, pour se rendre à son poste de travail, situé sur les pistes.

• Il faisait valoir qu'en arrivant à l'aéroport, il devait une fois passés les contrôles de sécurité, emprunter une navette, pour pouvoir rejoindre son poste de travail.

Il mettait particulièrement en avant les contraintes liées à l'utilisation de cette navette.

Il obtint gain de cause devant la Cour d'Appel, laquelle a estimé que le salarié lorsqu'il arrivait à son lieu de travail était contraint de se soumettre d'une part au contrôle de sécurité de l'aéroport et, d'autre part, à l'utilisation d'un véhicule spécifique.

• Ces deux contraintes résultant de la spécificité de son emploi et de ses conditions de travail impliquaient, aux yeux des juges, que ce temps de transport, dans l'enceinte aéroportuaire, soit analysé comme temps de travail effectif, au sens de l'article L. 3121-1.

La Cour de cassation réfute cette thèse.

• Pour les Hauts Magistrats, le temps de travail effectif doit s'analyser au regard des seules dispositions de l'alinéa 1 de cet article, celui-ci définissant la notion de temps de travail effectif, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur, se conforme aux directives de son employeur, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ainsi, en dépit des contraintes et du temps nécessaire au salarié pour se rendre sur son lieu de travail, la Cour refuse toute extension des dispositions de l'article L.3121-1 du code du travail en rappelant que celui-ci doit s'interpréter stricto sensu

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CABINET GEOFFREY BARTHELEMY CENNAMO

Avocats au Barreau de Paris

194 rue de Courcelles - 75017 Paris

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Dura lex, sed lex, mais bizarre lex quand même

Référendum sur ADP : pour le premier jour de collecte, le site du gouvernement plante

le JDD 

10h54 , le 13 juin 2019, modifié à 14h53 , le 13 juin 2019

·         Par

·       Anne-Charlotte Dusseaulx

Lancé cette nuit, le site destiné à recueillir les signatures de soutien à l'organisation d'un référendum d'initiative partagée sur la privatisation d'Aéroports de Paris (ADP) connaît plusieurs bugs. Le ministère de l'Intérieur a reconnu jeudi matin que le site avait eu un problème de serveur.

Le dispositif de recueil de signatures est ouvert depuis minuit, la nuit dernière. Il est désormais possible d'apporter son soutien à l'organisation d'un référendum d'initiative partagée sur la privatisation d'Aéroports de Paris (ADP). De manière physique, dans les chefs-lieux de canton, et de manière virtuelle. Sauf que dans les faits, le site internet mis en place connaît de nombreux bugs depuis son lancement. Comme souligné par plusieurs personnes sur les réseaux sociaux, des messages d'erreur s'affichent une fois le formulaire rempli 

  

Le ministère de l'Intérieur, qui a en charge la mise en oeuvre de la procédure de recueil, a reconnu, par la voix de son secrétaire général adjoint Alain Espinasse, un "problème de paramétrage" sur un des serveurs hébergeant le site mais qui a "été résolu à 9h00". Outre le problème de serveur désormais corrigé....

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• on ne va pas jeter la pierre, nous les problèmes informatiques , on connait. Merci

Le Crédit Agricole veut lancer ses cartes bancaires biométriques en 2020

13h51
 les
Echos

 






Le groupe Crédit Agricole a annoncé jeudi vouloir tester la carte bancaire biométrique pendant six mois auprès de 200 clients de la caisse régionale Touraine et Poitou, en vue de la commercialiser en 2020.

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Caisse des dépôts : vers une rupture conventionnelle collective pour les fonctionnaires ?

Anne Fairise,publié le 11/06/2019 à 11:06 , mis à jour le 12/06/2019 à 12:20

lexpress

Le 11 juin, la Caisse des Dépôts a soumis à l'avis des syndicats, un projet d'accord comportant un plan de départ volontaire d'un tout nouveau genre pour un établissement public : la rupture conventionnelle collective (RCC).

L'établissement public soumet, aujourd'hui, à l'avis des syndicats un dispositif de rupture conventionnelle collective. L'Express a consulté le projet d'accord.

Journée sous tension à la Caisse des Dépôts. L'institution financière soumet, cet après-midi, à l'avis des syndicats, un projet final d'accord comportant un plan de départ volontaire d'un tout nouveau genre pour un établissement public : la rupture conventionnelle collective (RCC). 

Créé en 2017 par les ordonnances Macron, le dispositif qui permet aux entreprises privées de réduire vite leurs effectifs en évitant les contraintes d'un plan social, n'a jamais été appliqué à des fonctionnaires. Mais la "CDC", qui compte 3600 agents publics parmi ses 5800 employés (les autres étant sous contrat de droit privé), en a obtenu l'autorisation grâce à un amendement gouvernemental au projet de loi de transformation de la fonction publique. 

Jeu d'équilibriste

C'est possiblement une "première" donc pour un établissement public, mais elle est encore virtuelle. D'abord, parce que l'examen parlementaire du projet de loi n'est pas achevé (il reprend le 18 juin au Sénat en première lecture) et qu'il faudra attendre son adoption définitive, puis la promulgation de la loi, pour ouvrir les guichets de départ volontaire. Surtout, parce que le dispositif doit, au préalable, être validé par un accord majoritaire.  

C'est tout l'enjeu de la réunion de ce mardi après-midi, où chaque syndicat doit donner un avis censé l'engager, même s'il ne vaut pas signature finale. Autre difficulté rajoutée à ce jeu d'équilibriste, le projet d'accord, que L'Express a consulté, ne comporte pas que la RCC, mais aussi des préretraites avantageuses (travaillées à 50% mais payées à 80%) et l'engagement de maintenir globalement le volume d'emploi "à l'horizon 2021". La CDC a prévu de compenser les 600-650 départs en retraite prévus, par 500-550 recrutements. 210 autres créations d'emplois sont annoncées pour de nouvelles missions, alors que le "nombre maximal" de départs volontaires est arrêté à 200. 

Le piège de l'accord global

Autrement dit, le choix est cornélien : en cas d'accord majoritaire, toutes les mesures s'appliquent. Sinon, aucune. "Cet accord global est un piège pour les syndicats", martèle Jean-Philippe Gasparotto, secrétaire général de la CGT, et opposant de la première heure à la RCC. Comme le SNUP (Syndicat national unitaire des personnels)-FSU. "Personne n'est dupe. Expérimenter la RCC à la Caisse des dépôts, c'est ouvrir demain la voie à une généralisation dans la fonction publique", reprend le représentant CGT, qui compte contester en justice la base légale de l'accord.  

Dans le camp des syndicats ayant négocié, les positions sont aussi bien arrêtées. La CGC (quatrième organisation avec 12,93%des suffrages fin 2016) est depuis le début favorable à l'ouverture de guichet départs. Tout comme l'Unsa, premier syndicat (23,82%). "Jamais les fonctionnaires n'ont eu d'aussi bonnes conditions de départ. Les avantages de la RCC sont sans commune mesure avec ceux du dispositif de départ volontaire "maison", expérimenté il y a douze ans. Il se résumait à la démission contre une grosse prime", clame Luc Dessenne, secrétaire général de l'Unsa. 

Dans le cadre de la RCC, les indemnités (ici un mois de salaire brut par année, plafonné à 24 mois) sont défiscalisées. Nouveauté pour les fonctionnaires sous statut, le dispositif leur ouvre droit à l'assurance chômage. Et il y a l'accompagnement prévu par la Caisse des dépôts : aide d'un cabinet conseil, soutien à la formation de 5000 euros maximum. 

Du coup, le syndicat CFDT se retrouve en position d'arbitre. Délicat car il avait tapé du poing sur la table pendant la négociation, quand l'accord se résumait pour l'essentiel à des départs volontaires. Déclarant qu'il ne le signerait pas, "d'autant qu'il pourrait entraîner des mesures similaires dans la fonction publique". Depuis, il a obtenu gain de cause sur ses revendications : créations d'emploi, articulation de l'accord avec la gestion prévisionnelle de l'emploi. A la CFDT fonctions publiques, Mylène Jacquot, secrétaire générale, désamorce : "Les équipes veulent se donner du temps pour réfléchir. Cette négociation est spécifique, et n'est pas élargie à la fonction publique". 

La Caisse des dépôts, qui a engrangé un bénéfice net de 1,76 milliard d'euros en 2018, a, elle, déjà prévu l'ouverture des guichets de départs. C'est le 1er octobre prochain. 

La médecine du travail n'a pas bonne presse auprès de nombreux actifs

Le service aux entreprises pour la santé au travail (SEST) a publié, le 4 juin 2019, les résultats d’un sondage Odoxa sur le regard que portent les actifs sur la santé au travail en France.

05/06/2019  Fil AFP Liaisons Sociales

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Quand on les interroge sur ce que la médecine du travail leur évoque, une large majorité de Français la considère davantage comme un service de contrôle des conditions de travail (59 %), que de conseil aux entreprises et aux salariés (40 %), indique un sondage Odoxa consacré au regard des actifs sur la santé au travail. 65 % des ouvriers la perçoivent comme un service de contrôle, tandis que 53 % des cadres considèrent la médecine du travail comme un service de conseil.

Les médecins traitants privilégiés en cas de problème de santé lié au travail

A la question de l'interlocuteur privilégié en cas d’une pathologie due à leur travail, ils seraient 82 % à avoir le réflexe de s’adresser à leur médecin traitant plutôt qu’au médecin de travail - alors même que les médecins du travail sont des experts des situations professionnelles pathogènes, et eux aussi soumis au secret médical.

Enfin, alors que 58 % des actifs ont déjà été concernés par des douleurs et des TMS liés à leur travail, seuls 58 % d’entre eux s’estiment être bien informés sur les bons gestes et mesures préventives à adopter et 55 % en ce qui concerne les risques auxquels ils sont exposés (TMS, risques psychosociaux) dans le cadre de leur travail. Plus globalement, sur la santé au travail en général, ils ne sont que 56 % d’actifs à s’estimer être bien informés (contre 13 % à 16 % se déclarant « très bien » informés sur ces différents aspects de santé au travail).

C. Padych

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Au fait votre dernière visite médicale de travail date de quand ?

Retraite : un bonus-malus pour repousser l’âge de départ à 64 ans ?

|Catherine Gasté|07 juin 2019, 19h42|MAJ : 08 juin 2019, 12h51|28

le parisien

En créant un bonus-malus, l’objectif est de dissuader les assurés de prendre leur retraite dès 62 ans. 

Alors qu’actuellement il faut avoir 62 ans pour faire valoir ses droits, un système pourrait inciter les actifs à travailler jusqu’à 64 ans. Mais les arbitrages ne sont pas encore rendus.

Repousser l’âge de la retraite… Sans le dire. Le gouvernement, qui a promis de ne pas toucher à l’âge symbolique du départ légal à 62 ans conformément à la promesse présidentielle, songerait à créer un « âge pivot » dans la future réforme des retraites. Depuis neuf mois la rumeur revient périodiquement. Cette fois, selon le journal Challenges, les dés seraient jetés : l’exécutif aurait décidé début mai d’inscrire en catimini une nouvelle borne d’âge à 64 ans dans le futur système par points, dont le texte est encore secret. L’objectif de cette mesure étant de dissuader les assurés de prendre leur retraite dès 62 ans.

L’âge pivot peut coexister avec le maintien de l’âge légal à 62 ans. Mais la personne qui décidera de faire valoir ses droits à 62 ans (et non à 64 ans) se verra appliquer automatiquement un malus – une décote – sur le montant de sa pension. Pendant combien de temps, deux ans ou sur l’ensemble de sa retraite ? Mystère. À l’inverse, l’assuré qui décidera de poursuivre son activité au-delà de 64 ans verra le niveau de sa retraite majoré (grâce à un bonus).

Un mécanisme similaire sur les retraites complémentaires

Un mécanisme similaire existe déjà pour les retraites complémentaires. Depuis le 1er janvier 2019, les salariés du secteur privé, nés à partir de 1957, voient leur pension diminuée de 10 % sur une période pouvant aller jusqu’à trois ans s’ils cessent de travailler une fois les conditions d’une retraite à taux plein remplies (42 ans de cotisations). À l’inverse, dans le cas où ils restent en emploi au-delà de la durée de cotisation exigée, le montant de leur retraite est augmenté.

Contrairement à ce qu’affirme Challenges, « les arbitrages n’ont absolument pas été rendus », assure une source élyséenne. Même son de cloche ce vendredi dans l’entourage de la ministre des Solidarités Agnès Buzyn. Même prudence parmi les proches du dossier, qui rappellent les folles rumeurs alimentant pendant près d’un mois le débat autour du financement de la dépendance. « Les fuites et les ballons d’essai vont être de plus en plus nombreux. Nous sommes en pleine période d’arbitrage interministériel, ça va être carnaval », ironise-t-on dans l’entourage du Haut-commissaire à la réforme des retraites, Jean-Paul Delevoye.

Le 25 avril, lors de sa conférence de sortie du grand débat, Emmanuel Macron avait évoqué la piste d’un possible allongement de la durée de cotisation. S’il a martelé un « Non » ferme à un recul de l’âge légal de la retraite – comme le réclamaient pourtant la droite et le Medef –, le Président a aussi laissé planer un certain flou. « Ce sur quoi peut travailler le gouvernement avec le Parlement, c’est de regarder si on peut allonger la période de référence sans bouger l’âge l’égal, pour avoir un système de décote qui incite à travailler davantage, mais sans forcer tout le monde », a-t-il déclaré.

La piste du bonus-malus évoquée dans plusieurs textes

Ce n’est pas le seul indice à avoir jeté le trouble dans les esprits. Selon un document de travail confidentiel adressé aux partenaires sociaux en janvier dernier, que le Parisien a révélé, la piste d’un bonus-malus dans le futur système de retraite, pour retarder l’âge légal de départ possible à 62 ans, a bien été mise sur la table.

Dans le texte de 14 pages, il est fait état d’un « âge de référence commun à tous » (autrement appelé âge pivot) qui viendrait s’ajouter à l’âge légal de départ à 62 ans : déclenchant soit un bonus, soit un malus « de 3 à 5 % par an en fonction de l’âge de départ ». Et ce n’est pas tout. En mars, la direction des statistiques du ministère de la Santé (Drees) a aussi sorti un document étudiant la piste d’un âge pivot déclenchant une décote (temporaire) sur le montant de la pension, ou une surcote.

« L’âge-pivot est un faux sujet, car dans le futur système c’est le nombre et la valeur des points qui déterminera véritablement l’âge de départ », observe un proche du dossier. Quoi qu’il en soit, il faudra attendre que les arbitrages soient définitivement rendus en coulisse. Jean-Paul Delevoye doit ensuite, d’ici à la fin juin, rendre ses préconisations et lancer cet été, selon nos informations, une nouvelle concertation avec les partenaires sociaux sur les grandes lignes du projet de loi.

Discrimination : la Caisse d'Epargne IDF visée par une action de groupe

·         Par  Le Figaro avec AFP 

·         Publié le 04/06/2019 à 14:44

Des militants CGT ont annoncé mardi le lancement, pour la première fois en France, d'une «action de groupe» pour faire cesser la discrimination envers les femmes au sein d'une entreprise privée, en l'occurrence la Caisse d'Epargne Île-de-France, où les femmes gagnent en moyenne, selon eux, 18% de moins que les hommes.

La procédure a été lancée mardi matin par une «mise en demeure» adressée à la direction du groupe bancaire. Elle pourrait déboucher dans six mois sur une assignation devant le tribunal de grande instance de Paris si, d'ici là, la direction n'a pas réagi par des mesures jugées adéquates, ont expliqué les promoteurs de cette action lors d'une conférence de presse.

La direction «surprise»

Selon la CGT, qui dit s'appuyer sur le bilan social 2018 de la CEIDF, l'écart moyen de rémunération entre hommes et femmes «n'a fait qu'augmenter ces trois dernières années» dans l'entreprise, pour atteindre 18%, et même 34% pour les catégories supérieures. En outre, en 2018, 56% des promotions professionnelles ont bénéficié à des hommes, alors qu'ils ne représentent que 38% des effectifs.

La direction de l'entreprise s'est dite «surprise» par cette «démarche un peu solitaire» de la CGT, qui selon elle avance des chiffres «trompeurs».

BPCE, La Banque Postale et CNP Assurances s’attellent à la naissance du futur pôle financier public

 Par Carole Guirado, AFP  |  05/06/2019, 10:15  |  785  mots

La tribune

La Banque Postale va confier une partie de sa gestion d'actifs à Natixis, la banque d'investissement de BPCE. (Crédits : Thomas Gogny/BPCE)Natixis, la banque d'investissement de BPCE, va reprendre la gestion d'actifs de La Banque Postale dans les activités de gestion de taux euros. BPCE prévoit également de prolonger son partenariat industriel conclu en 2015 avec CNP Assurances jusqu'à 2030. Enfin, BPCE et La Banque Postale vont plancher sur un nouveau pacte d'actionnaires dans CNP Assurances.

Le groupe bancaire mutualiste BPCE et La Banque Postale ont annoncé, mardi 4 juin, être en discussions pour élargir leur partenariat industriel et conclure un nouveau pacte d'actionnaires dans CNP Assurances, pierre angulaire du futur pôle public de bancassurance dont la naissance est prévue en 2020. Ces trois groupes, liés les uns aux autres par des partenariats commerciaux et des liens capitalistiques, seront les piliers du nouveau géant financier public, qui sera chapeauté par la Caisse des dépôts (CDC).

A l'été 2018, les représentants de l'État, de la Caisse des dépôts et de la Poste ont trouvé un accord pour que la CDC apporte sa participation dans CNP Assurances à La Poste. En contrepartie, la CDC deviendrait l'actionnaire majoritaire de La Poste aux côtés de l'Etat. L'idée de départ était notamment de permettre à La Poste d'obtenir de nouvelles sources de revenus au travers de sa filiale bancaire, La Banque Postale, dans un contexte de baisse constante des activités de courrier.

Au centre de ce puzzle, le groupe coté CNP Assurances, premier assureur de personnes en France, qui doit passer début 2020 sous contrôle direct du groupe Banque Postale.

Pour le moment, il est détenu à 41% par l'État via la Caisse des dépôts ainsi que par une holding, Sopassure, codétenue par La Banque Postale et le géant bancaire mutualiste BPCE. Cette holding détient 35,48% de CNP Assurances, dont la valeur boursière atteignait mardi 13,53 milliards d'euros.

Gestion d'actifs regroupée, partenariat prolongé et nouveau pacte d'actionnaires

La constitution d'un pôle financier public peut potentiellement être juteux pour l'ensemble de ces acteurs. Reste à définir le cadre de partenariats fructueux pour chacun.

BPCE et La Banque Postale ont esquissé les lignes de ces prochains partenariats en annonçant mardi tout d'abord un projet de rapprochement entre leurs filiales de gestion d'actifs, respectivement Ostrum AM et La Banque Postale AM, dans les activités de gestion de taux euros.

« Ce projet de rapprochement permettrait l'émergence d'un acteur européen de premier plan avec plus de 400 milliards d'euros sous gestion au service de grands clients institutionnels, dont CNP Assurances serait l'un des plus importants », précise un communiqué de la BPCE, dont la filiale Natixis IM gérerait la plateforme commune aux deux groupes.

Par ailleurs, BPCE prévoit de proroger l'échéance d'accords conclus en 2015 avec CNP Assurances dans les activités d'assurance emprunteur. Ceux-ci devraient désormais arriver à échéance à fin décembre 2030 au lieu de fin décembre 2022.

Enfin, en vue de préparer le rapprochement entre CNP Assurances et La Banque Postale, « BPCE et La Banque Postale concluraient un nouveau pacte d'actionnaires en leur qualité d'actionnaires stables de CNP Assurances », précise le communiqué.

« BPCE continuerait ainsi d'être représentée au conseil d'administration de CNP Assurances et au sein de plusieurs comités du conseil d'administration, en ligne avec sa participation actuelle aux organes de gouvernance de CNP Assurances », est-il ajouté.

BPCE, Natixis, La Banque Postale et CNP Assurances vont « poursuivre leurs discussions dans les prochaines semaines autour des différents volets de ce projet de partenariat élargi », conclut le groupe BPCE.

Préserver le modèle de CNP Assurances

De son côté, le conseil d'administration de CNP Assurances, qui s'est également réuni mardi, a confirmé « son souhait de voir concrètement se développer le modèle multi-partenarial » du groupe au travers d'opportunités « sur les marchés européen et latino-américain », précise-t-il dans un communiqué.

Concrètement, il s'agit pour CNP Assurances de préserver la croissance de son modèle d'affaires, fondé sur la conception de produits d'assurances en marque blanche pour le compte essentiellement de groupes bancaires.

CNP Assurances est présent en Europe et en Amérique Latine, particulièrement au Brésil, son deuxième marché après la France. Il a dégagé un bénéfice net de 1,367 milliard d'euros en 2018. Il compte plus de 37 millions d'assurés en prévoyance/protection dans le monde et plus de 14 millions en épargne/retraite.

La Banque Postale, futur actionnaire majoritaire de CNP, « a fait part de son intention, en accord avec la Caisse des dépôts, de doter CNP Assurances de règles de gouvernance propices au développement de ce modèle d'affaires multi-partenarial et respectueuses de l'ensemble des actionnaires », assure le conseil d'administration de CNP.

« Elles porteront tout à la fois sur la composition du conseil d'administration, de ses comités, et sur le mandat du directeur général à l'effet de garantir les droits de tous les partenaires commerciaux en France, actuels ou futurs, actionnaires ou non », détaille-t-il.

Violation du statut protecteur : l’indemnisation du RSS est plafonnée à 30 mois de salaire

Dans un arrêt du 15 mai 2019, la Cour de cassation se prononce pour la première fois sur les modalités de calcul de l’indemnité pour violation du statut protecteur, à laquelle peut prétendre le représentant de section syndicale licencié sans autorisation administrative et qui ne demande pas sa réintégration. 

• Elle transpose le plafond de 30 mois de salaire, déjà applicable aux représentants élus du personnel.

29/05/2019  Liaisons sociales quotidien, 29/05/2019

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Tout licenciement d’un salarié protégé prononcé sans autorisation de l’inspecteur du travail ouvre droit, au profit du salarié qui ne demande pas sa réintégration, à une indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur. Définie par la jurisprudence, celle-ci est égale aux salaires que le salarié protégé aurait dû percevoir depuis son éviction jusqu’à la fin de la période de protection en cours, c’est-à-dire jusqu’au terme du mandat restant à courir, augmenté de l’éventuelle période de protection complémentaire prévue par la loi (v. Cass. soc., 25 novembre 1997, nº 94-43.651 PB).

Il existe toutefois une limite, fixée à 30 mois de salaire, applicable aux représentants élus du personnel et que la jurisprudence a, par souci d’harmonisation, étendu à d’autres types de mandats (conseiller prud’homal, conseiller du salarié, etc.). Dans son arrêt du 15 mai 2019, la Cour de cassation transpose, pour la première fois, cette règle de plafonnement au représentant de section syndicale (RSS).

Salaires perdus entre la date d’éviction et la fin de la période protégée

Dans cette affaire, le salarié avait été désigné RSS le 22 août 2012. Ce mandat confère à son titulaire une protection identique à celle du délégué syndical (C. trav., art. L. 2142-1-2). Le RSS est donc protégé pendant toute la durée d’exercice de son mandat, ainsi que pendant 12 mois après la cessation de celui-ci si les fonctions ont été exercées pendant au moins un an (C. trav., art. L. 2411-3).

Pourtant, le 8 novembre 2012, le salarié a été licencié pour faute grave sans qu’aucune demande d’autorisation n’ait été présentée à l’inspecteur du travail. Le licenciement était donc nul, ce qui ouvrait droit à une indemnité au titre de la violation du statut protecteur.

Pour la Cour d’appel de Paris, cette indemnité, pour un salarié ne demandant pas sa réintégration, est équivalente au montant des salaires qu’il aurait dû percevoir entre la date de son éviction et la fin de sa période de protection. Le mandat de RSS étant par principe valable jusqu’aux premières élections professionnelles qui suivent sa désignation (C. trav., art. L. 2142-1-1, al. 3), lesquelles avaient eu lieu en novembre 2015, la période de calcul de l’indemnité s’étendait donc du mois de novembre 2012 (date du licenciement) au mois de novembre 2015 (date de fin du mandat), soit un total de 36 mois de salaire. En outre, il n’y avait pas lieu de tenir compte de la période de protection complémentaire de 12 mois puisque les fonctions n’avaient pas été exercées pendant au moins un an.

La Cour de cassation a censuré ce calcul, faute de prise en compte de la règle de plafonnement.

Plafonnement à 30 mois

L’arrêt du 15 mai pose pour principe que « le représentant de section syndicale qui ne demande pas la poursuite du contrat de travail illégalement rompu a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu’il aurait perçue depuis son éviction jusqu’à l’expiration de la période de protection, dans la limite de trente mois, durée minimale légale du mandat des représentants élus du personnel augmentée de six mois ».

La Haute juridiction applique ainsi au RSS la limite de 30 mois de salaire déjà applicable aux représentants élus du personnel (v. Cass. soc., 15 avril 2015, nº 13-24.182, nº 13-27.211 PBR). Ce plafond de 30 mois de salaire s’applique également, dans les mêmes termes, au conseiller prud’homal (Cass. soc., 3 février 2016, nº 14-17.000 PB), au conseiller du salarié (Cass. soc., 30 juin 2016, nº 15-12.982 PB), au médecin du travail (Cass. avis, 15 décembre 2014, nº 15013), au titulaire d’un mandat d’administrateur de mutuelle (Cass. soc., 1er juin 2010, nº 09-41.507 PB), ou encore aux administrateurs salariés d’un organisme du régime général de la Sécurité sociale (Cass. soc., 22 juin 2004, nº 01-41.780 PB).

Transposition au mandat de délégué syndical ?

Dans la mesure où la protection du RSS est alignée sur celle du délégué syndical, on peut s’interroger sur l’application de cette même jurisprudence au licenciement sans autorisation d’un délégué syndical.

Statuant avant l’intervention de la loi du 20 août 2008, donc à une époque où le mandat de délégué syndical était à durée indéterminée, la Cour de cassation a jugé que l’indemnité réparant la violation du statut protecteur devait correspondre à la période de protection prévue par l’article L. 2411-3 (alinéa 2) du Code du travail, et était donc égale à 12 mois de salaire à compter de son éviction de l’entreprise, peu important l’ancienneté du mandat (Cass. soc., 1er octobre 2003, nº 01-41.418 D). Dans la mesure où la durée du mandat du délégué syndical prend désormais fin à la date du premier tour des élections suivantes (C. trav., art. L. 2143-11), rien ne semble empêcher de lui appliquer également la solution dégagée par l’arrêt du 15 mai 2019. Ce qui reviendrait à prendre en compte, comme période servant de base de calcul à l’indemnité pour violation du statut protecteur, la période courant entre la date d’éviction et la date d’expiration du mandat (date des premières élections suivantes), dans la limite de 30 mois. Reste toutefois à la Cour de cassation à le confirmer dans un prochain arrêt.

Cass. soc., 15 mai 2019, nº 18-11.036 F-PB

Notre info plus:

Attention la rubrique : vos interlocuteurs CFTC a été mise à jour pour tenir compte des dernières évolutions des mandats de vos représentants.
( onglets du blog)

Agenda de la semaine du 3 au 7/6/19

La section CFTC du syndicat national CFTC BPCE SA et filiales rattachées vous souhaite une bonne semaine.

au programme:

• Lundi: 
• commission des recours AFB
• l'Asssociation française des banques, compte au 31/12/17, 187 banques adhérentes pour un effectif de 196 400 salariés.
• Pour tout licenciement à motif disciplinaire les salariés soumis à cette convention collective ont le droit d'exercer un recours devant cette commission (max 5 jours après le licenciement).
• la commission est composé d'un représentant salarié de chaque syndicat représentatif à l'AFB : CFTC, CGC, CGT, CFDT, FO et de façon paritaire de représentants des grandes banques françaises
• Pour le compte de la CFTC, Philippe Malizia "BPCE Sa" siège dans cette commission.
• Cette commission rend un avis sur le licenciement, unique ou différent ( salariés/direction)
• Cet avis sert aux différentes procédures choisies par le salarié

Mardi:

• La CFTC BPCE Sa rencontre son avocat, pour le lancement des procédures contre les parts variables.
• Le détail dans le blog dès lancement

Notre conseil:

• Pour les salariés du groupe BPCE ou autres, si vous touchez des parts variables dépendant d'objectifs, lisez bien ce que nous écrirons, les recours judiciaires que nous allons lancer vous concernent.
• Vous pouvez surement toucher plus.