Attention aux jeux de cons, pendant les séminaires ( et ailleurs , aussi ! )

France: le séminaire Decathlon finit mal, cinq personnes admises au centre des grands brûlés

Présentes pour un séminaire de l’enseigne Decathlon, les victimes ont voulu organiser un jeu qui ne s’est pas déroulé comme prévu, rapporte La Voix du Nord.

Les pompiers du Quesnoy, dans le nord de la France, ont dépêché d’importants moyens jeudi vers 5 heures, dans un corps de ferme de la commune de Salesches transformé en maison d’hôtes. Depuis la veille, ce complexe accueillait des salariés de l’enseigne Decathlon pour un séminaire d’entreprise, explique La Voix du Nord.

Entre collègues, la nuit de mercredi à jeudi a été plutôt festive, avant de se terminer de la pire des manières au petit matin. Vêtus de costumes de déguisement façon super héros, une poignée de salariés ont voulu organiser un petit jeu appelé ventriglisse, et qui consiste à glisser au sol à plat ventre sur un tapis moussant.

Oui, mais voilà, la confection de la piste moussante a nécessité l’utilisation de produits chimiques très agressifs sur la peau. Quelques minutes plus tard, les candidats à la glisse ont présenté des symptômes inquiétants. « Ils souffraient de fortes irritations sur une large partie de leurs corps, avec l’apparition de vésicules et des brûlures », indiquent les gendarmes.

Évacués au CHR de Lille

Lorsque les pompiers sont arrivés sur place, ils ont pris la décision d’évacuer cinq personnes vers le centre des grands brûlés du CHR de Lille. « C’est surtout par précaution, rassurent les militaires avesnois. Les victimes ne sont pas grièvement blessées, leurs jours ne sont pas en danger. » À ce stade, cette mésaventure ne devrait pas entraîner d’investigations. Elle est considérée comme un accident domestique.

PSA s’engage en faveur du bien-être et de la motivation des salariés

Pour garantir un environnement propice à l’épanouissement de ses salariés, PSA a conclu, le 29 janvier 2020, un accord à durée indéterminée sur la motivation et le bien-être au travail. Parmi les 32 mesures de ce texte, certaines figurent dans des précédents accords, mais dont 12 sont des « actions innovantes ». Au nombre des nouveautés, un état des lieux des espaces de vie, le renforcement du soutien aux aidants familiaux et du travail à distance, ou encore la mise en place de référents diversité sur chaque site.

04/02/2020  Liaisons sociales quotidien, 04/02/2020

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Dans le cadre de l’obligation légale de négocier sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle et de l’accord de méthode de 2017, la direction de PSA a signé, le 29 janvier, avec quatre organisations syndicales (CFDT, CFE-CGC, CFTC et FO) un accord sur la motivation et le bien-être au sein du groupe. Ce texte s’applique à tous les salariés, sous contrat à durée indéterminée (CDI) et à durée déterminée (CDD), quels que soient leur statut, classification et ancienneté.

Garantir un environnement de travail propice au bien-être des salariés

Pour garantir la santé et la sécurité de ses salariés, le groupe s’engage à poursuivre ses actions, dont celles destinées à développer le capital santé et le bien-être de chacun d’entre eux tout au long de leur vie professionnelle. Pour ce faire, le groupe entend notamment renforcer leur participation aux actions de prévention. À titre d’exemple, les gestes de préparation et d’étirements préalables à la prise de poste seront intégrés de manière systématique à la formation des nouveaux opérateurs, salariés ou intérimaires, dans le cadre des écoles métiers. Le groupe va également moderniser l’outil de cotation ergonomique, actuellement inadapté à certains postes (difficulté d’utilisation sur les postes à temps de cycle long, illustre l’accord).

Afin également de garantir un cadre de vie créateur de bien-être, au-delà du strict respect des règles d’hygiène et de sécurité, un état des lieux des sites sera réalisé dans les six mois. Il portera notamment sur les sanitaires, les vestiaires et les locaux de restauration. Ce bilan complet sera suivi de plans -d’actions, qui seront présentés aux représentants du personnel au niveau local.

Pour que la qualité de vie au travail soit un critère pris en compte dans les différentes transformations à venir de l’entreprise (réorganisation, évolution des méthodes de travail, etc.), PSA entend renforcer ses dispositifs existants en mettant en place un processus global d’accompagnement des transformations (organisationnelles, techniques, etc.). Du temps sera ainsi consacré à la communication et l’accompagnement auprès des salariés. Le groupe veillera également à impliquer au bon niveau et au bon moment les différents acteurs (managers, représentants du personnel) le plus en amont possible.

Soutenir les salariés aidants familiaux

PSA s’engage à améliorer l’assistance proposée aux salariés aidants familiaux. En complément de l’élargissement du don de jours de congé, un dispositif innovant va être mis en place. Cette nouvelle offre, qui sera négociée avec les partenaires sociaux, favorisera l’expression des problèmes des salariés aidants familiaux et la résolution des difficultés qui en découlent. Elle poursuivra trois objectifs : reconnaître l’impact du statut d’aidant sur le bien-être au travail, accompagner ces salariés par l’information et le conseil de professionnels, renforcer la protection des salariés en cas de dépendance lourde de la personne aidée. Ce dispositif n’induira pas d’obligation de résultats pour l’entreprise, souligne l’accord. Et, poursuit-il, le télétravail social continuera de s’appliquer.

Concernant le don de jours de repos, l’accord prolonge le dispositif existant en y intégrant les évolutions législatives relatives aux ascendants et à la nature des jours donnés.

Développer le télétravail

Le télétravail ou le travail à distance a été plébiscité par 14 000 salariés, constate l’accord. En France, dans un contexte où les temps de trajet grandissants sont un facteur de fatigue inutile, le groupe entend développer ces modes d’organisation du travail.

Le nombre de jours proposés aux salariés en travail à distance (TAD) passe ainsi de 25 à 30 jours.

Pour offrir davantage de souplesse dans l’organisation du salarié, le groupe entend également simplifier le processus de demande du télétravail, privilégier le télétravail mensuel et permettre ponctuellement son recours par demi--journée. Le groupe proposera des formations aux managers pour gérer une équipe à distance.

Renforcer le collectif de travail…

Afin de renforcer le lien social entre les équipes, les directions veilleront à donner aux managers de proximité les moyens d’organiser des moments de pause, placés sous le signe de la convivialité (fête des familles, visite d’usine, essai de véhicules, actions de sensibilisation pour faire découvrir les métiers aux enfants des salariés, etc.)

Les actions de communication faisant la promotion des associations ouvertes aux salariés actifs ou retraités seront développées localement. Cela concerne en particulier des associations sportives, des amicales de retraités et de l’Aventure Peugeot Citroën DS (mieux connaître les marques pour en être les ambassadeurs).

Enfin, les sites poursuivront les initiatives permettant de proposer des services de proximité sur les lieux de travail. De la même manière, les activités sociales et culturelles des CSE des établissements sont de nature à améliorer le bien-être au travail.

…avec des règles de vie collective établies

Donner des règles de fonctionnement et de vie en collectif est un principe clé, souligne l’accord, permettant de créer les conditions de travail propices à la performance et de faciliter la vie de chacun. Chaque salarié doit ainsi veiller à respecter le droit à la déconnexion de son manager, de ses collaborateurs et de ses collègues. Des dispositifs de régulation des outils numériques seront mis en place. Les salariés sont invités à utiliser les mails de manière raisonnée. Enfin, l’accord fixe des règles concernant les réunions. Celles-ci doivent en principe se tenir entre 8 heures et 18 heures. Le manager doit veiller à préserver le temps de repas de ses équipes.

Rôle clé des managers

Le manager, qui est « un des facteurs clés du bien-être » des salariés, doit être capable de développer l’autonomie de ses équipes, leurs compétences et leur donner un cadre de travail épanouissant au service de l’efficience collective.

Pour les aider, PSA s’engage à adapter les contenus des formations managériales, d’ici 2020, afin de couvrir tous les niveaux hiérarchiques. Par ailleurs, le groupe continuera à simplifier les processus « afin de limiter au maximum les actions sans valeur ajoutée ».

Favoriser l’expression des salariés

Le groupe entend également favoriser l ’expression des salariés, à la fois pour améliorer les conditions de travail et la performance. Les « expériences BEST », qui permettent aux salariés de remonter les problèmes liés à l’organisation et à la réalisation du travail, et de traiter un maximum de ces problèmes par eux-mêmes, vont se poursuivre. Lancée dans certaines usines en 2017, cette expérience a permis des améliorations significatives en matière de fabrication et l’accroissement de la capacité de chacun à résoudre des situations imprévues. Cette démarche va être étendue aux périmètres R & D et tertiaire. L’expérience s’appuie sur un temps d’échange entre opérateurs, ou entre opérateurs et hiérarchie, réalisé sur le temps de travail.

Autre constat : un tiers des salariés utilise déjà des outils collaboratifs mis à leur disposition (dont Teams ou OneDrive) pour échanger des informations ou pour partager des documents et travailler en réseau. Le groupe entend accélérer ce mouvement notamment en mettant en place de nouveaux types d’espaces de travail tertiaire. À titre d’exemple, un espace « Travailler autrement » sera aménagé avec des positions de travail hautes et connectés et des tables plus classiques. Il s’agira d’un lieu informel et convivial.

Lutter contre les discriminations

Enfin, l’accord incite à l’expression transgénérationnelle, pour capitaliser sur l’expérience acquise et créer des possibilités pour les jeunes talents de se développer. Il rappelle, s’agissant de la lutte conte la discrimination, que l’accord mondial de RSE de 2017 (v. l’actualité nº 17288 du 17 mars 2017) engage PSA contre le racisme, la xénophobie, le sexisme, l’homophobie, contre toutes formes de discriminations liées à l’âge, au handicap, à l’activité syndicale.PSA met en place un référent égalité diversité par établissement.

Accord du 29 janvier 2020 sur la motivation et le bien-être au sein du groupe PSA

Le congé après le deuil d'un enfant sème la zizanie en macronie ( épisode 3)

AFP•04/02/2020 à 16:56

Des députés LREM "en colère", y compris contre Emmanuel Macron, une ministre qui prend "cher" et un chef de gouvernement qui "assume" sa responsabilité: la majorité a tenté mardi de dénouer la crise autour du congé de deuil d'un enfant qui sème la zizanie au sein de la macronie.

Le rejet jeudi à l'Assemblée d'une proposition UDI-Agir qui visait à porter de cinq à douze jours ce congé, n'en finit pas de jeter le trouble. Sur "ce sujet devenu une espèce de boule de feu", "probablement, sûrement, une part de responsabilité vient du gouvernement. Je l'assume", a déclaré Edouard Philippe lors d'une réunion du groupe majoritaire tendue, selon des propos rapportés.

• Le chef du gouvernement a résolument pris la défense de la ministre du Travail Muriel Pénicaud, au centre des critiques: "Tous ceux qui iront chercher la responsabilité ailleurs, sur Muriel, en interne ou en externe, je leur dis merde !".

"Nous n'avons pas su collectivement expliquer notre position, ni nous adapter. Les critiques nous font très mal", a encore reconnu le Premier ministre, venu éteindre le feu chez les "marcheurs".

Car l'épisode a laissé des traces au sein de la majorité, déjà secouée par une succession de crises, des "gilets jaunes" aux grèves contre la réforme des retraites, certains souffrant de passer pour de simples "godillots".

Des élus présents lors du vote litigieux jeudi ont ainsi refusé qu'on dise "qu'ils ont voté par loyauté" et rejeté l'idée d'une "erreur", estimant que le texte était "mal ficelé" et plaidant pour "aller plus loin" que ce que proposait l'UDI-Agir.

Certains ont dit leur "colère" et leur impression "d'avoir été envoyés au front et lâchés". Pour un député, l'"emballement médiatique" a été créé par Emmanuel Macron lui-même, par son intervention samedi dans ce dossier, où le chef de l'Etat a demandé de "l'humanité".

"Ça me touche dans mon honneur", a déploré une députée, la voix tremblante.

Des propos attribués dans la presse à un ténor de la majorité, traitant les "marcheurs" de "cons", ont aussi fait des remous, Aurore Bergé estimant notamment que leur "seule connerie a été d'être loyal".

"Nous ne sommes ni des +cons+ ni des inhumains", a renchéri une "marcheuse" à l'AFP en marge de la réunion, voyant dans la ministre du Travail un "fusible".

- "Députés droïdes" -

Muriel Pénicaud a aussi critiqué devant les députés un texte centriste "mal ficelé", et souligné que depuis jeudi, "on est nombreux à prendre cher".

Pour la première vice-présidente du groupe Marie Lebec, qui n'a "pas du tout aimé cette expression d'erreur collective", il s'agit d'une "erreur de management du gouvernement et du groupe".

Lors de ce moment vécu comme "cathartique", plusieurs responsables ont mis en avant la nécessité de "sortir vite" de cette crise. Evoquant un "épisode douloureux", le président de l'Assemblée Richard Ferrand a aussi plaidé pour "se serrer les coudes".

C'est sous l'angle d'une majorité dominée par les "technos" que les oppositions de droite comme de gauche poursuivaient leurs attaques mardi. Adrien Quatennens (LFI) a fustigé des macronistes faisant "l'effet d'un droïde doté d'un fichier Excel à la place du cerveau et d'une calculatrice à la place du coeur".

Lors des questions au gouvernement, les accusations de "faute morale" et "d'indécence" sont revenues dans la bouche de Pierre Cordier (apparenté LR).

"Pour être un de ceux qui a vécu" un tel drame de perte d'un enfant, le "marcheur" Bruno Bonnell a récusé en retour appartenir à une "majorité cynique et bornée", sous les applaudissements de ses collègues. 

Le Premier ministre a lui parlé avec l'"humilité d'un père de trois enfants dont la seule véritable angoisse est d'en perdre un", jugeant qu'il faut "probablement" étendre le congé, mais qu'aucun délai ne sera "à la hauteur" de la douleur vécue. Il a plaidé pour une vaste amélioration du "dispositif".

"Nous pouvons réussir" sur ce sujet, a aussi affirmé Muriel Pénicaud, rappelant que le gouvernement allait mener une concertation et travailler à une nouvelle rédaction d'ici l'examen du texte au Sénat le 3 mars.

"On a peut-être tous les défauts de la terre, mais on sait réagir", a fait valoir devant la presse le patron des "marcheurs" Gilles Le Gendre.

reb-chl/jk/ng 

Congés après le décès d'un enfant : retour sur une polémique

Critiquée pour avoir refusé d'étendre à 12 jours le congé des parents en cas de décès d'un enfant, la ministre du Travail a finalement annoncé un amendement gouvernemental en ce sens.

Par Bénédicte Lutaud

Le figaro.fr

Publié il y a 2 heures, mis à jour il y a 2 heures

Plus qu'un couac, une erreur politique qui pourraît coûter cher à La République en Marche (LREM). En rejetant une proposition de loi, à l'Assemblée nationale, permettant un congé de 12 jours aux parents en cas de décès d'un enfant, le gouvernement et la majorité LREM ont indigné tous les membres de l'opposition et même le Medef. Ce refus alimente les critiques contre une majorité accusée d'être «hors-sol» ou «déconnectée» de la réalité. La bourde tombe mal, à l'approche d'un débat qui s'annonce tendu, à l'Assemblée nationale, sur la réforme des retraites, et à quelques semaines des municipales.

La controverse a même poussé, dans un geste rare, Emmanuel Macron à intervenir, demandant «au gouvernement de faire preuve d'humanité». Après avoir justifié le rejet de la proposition de loi, la ministre du Travail Muriel Pénicaud a fait machine arrière en annonçant dimanche 2 février, dans Le Parisien, un amendement gouvernemental sur la question. Retour sur une polémique en cinq actes.

Jeudi : L'Assemblée nationale retoque la proposition de loi

Tout commence le 30 janvier, lorsque l'Assemblée nationale retoque la proposition d'allonger de cinq à douze jours le congé de deuil pour les parents confrontés à la mort de leur enfant. La proposition est rejetée de peu, par 40 voix contre 38. La ministre du Travail, Muriel Pénicaud, explique son avis défavorable à la proposition de loi : le texte ne repose pas sur la solidarité nationale, mais sur un congé «payé 100% par l'entreprise», regrette-t-elle.

Dans l'hémicycle, le débat s'envenime. «Quand on s'achète de la générosité à bon prix sur le dos des entreprises, c'est quand même un peu facile», soutient ainsi la député LREM Sereine Mauborgne, suscitant des réactions indignées. La député défend cependant «la possibilité pour l'employeur de créer un compte de don de RTT pour un collègue endeuillé».

L'opposition monte au créneau. «On parle de la tragédie des tragédies : douze jours, je pensais que ça passerait comme une lettre à la poste», lance l’Insoumis François Ruffin. «Je pensais que sur ce dossier-là, on marcherait tous main dans la main», regrette-t-il, tandis que l’ex-LREM Agnès Thill raille «une humanité à géométrie variable» chez ses anciens collègues. Au Royaume-Uni, plaide le député UDI du Nord Guy Bricout, à l'origine de la proposition, le congé pour le deuil d’un enfant est de 15 jours. Pour lui, il est «choquant» que ce congé soit d’une durée inférieure au congé paternité, qui est de 11 jours.

L'indignation prend de l'ampleur, bien au-delà des rangs du Palais Bourbon.

Vendredi : le Medef défend la proposition de loi

Le lendemain, c'est le patronnat lui-même qui fait part de son étonnement. L'ancienne présidente du Medef, Laurence Parisot, écrit ainsi sur Twitter que l'organisation patronale «s'honorerait à demander un nouveau vote de cette proposition.»

Embarrassé, le gouvernement tente, tant bien que mal, d'éteindre la polémique. Muriel Pénicaud admet une «erreur collective», et Adrien Taquet, secrétaire d'État chargé de la Protection de l'enfance annonce le lancement d'une concertation pour améliorer les mesures de soutien aux parents endeuillés par la mort d'un enfant.

Samedi : Macron demande au gouvernement de «faire preuve d'humanité»

Peine perdue : cette annonce ne suffit pas à éteindre la polémique. Samedi, dans une démarche inédite, Emmanuel Macron demande lui-même au gouvernement de «faire preuve d'humanité» pour soutenir la proposition de loi.

Dans la foulée, les députés LREM se déclarent prêts à « revoter rapidement » cette proposition. «Face au deuil, il faut du soutien psychologique et nous allons le renforcer. Mais il faut aussi un temps de répit, ajoute dans la soirée Muriel Pénicaud, interrogée par l'AFP, s’engageant à trouver dans les tout prochains jours les solutions» pour un allongement à 12 jours.

Dimanche : Muriel Pénicaud annonce un amendement gouvernemental

Après le mea culpa, place, donc, à la «réparation»... Dans Le Parisien, la ministre du Travail annonce finalement que «l'allongement à douze jours va revenir au Sénat sous la forme d'un amendement gouvernemental». Muriel Pénicaud précise que la mesure pourra être financée par « la solidarité nationale, autrement dit la Sécurité sociale». «Est-ce que les entreprises en prendront une part ? Nous allons en parler, toutes les options sont possibles», ajoute-t-elle. En outre, les mesures adoptées jeudi pour autoriser le don de RTT entre salariés seront conservées.

Enfin, pour «aller plus loin», Muriel Pénicaud annonce que le gouvernement entend travailler sur un «accompagnement psychologique sur la durée», soutenir les «frais d'obsèques» et enfin «ouvrir ces mesures aux fonctionnaires».

Lundi : Aurore Bergé met le gouvernement face à ses responsabilités

Fin de la polémique ? Pas tout à fait. Ce lundi 3 février, dans un entretien au Parisien, la député et porte-parole de LREM Aurore Bergé défend ses troupes en assurant que «les cons, ce sont des députés qui ont juste été loyaux à l'égard du gouvernement». Une référence aux critiques anonymes, au sein de l'exécutif, qui jugeaient que «les députés LREM sont cons» et qu'ils «ne savent pas faire le boulot». Et une manière subtile de renvoyer le gouvernement face à ses responsabilités.

Notre avis:

On a vraiment l'impression qu'ils ont été pris la main dans le pot de confiture

LREM refuse d’allonger le congé des parents endeuillés

Le rejet à l’Assemblée nationale d’une proposition de loi permettant un congé de 12 jours en cas de disparition d’un enfant a indigné tous les membres de l’opposition ainsi que le Medef, qui y est favorable.

Le figaro.fr

Par Stéphane Kovacs

Publié hier à 22:12, mis à jour hier à 23:02

Comment parvenir à reprendre le travail cinq jours seulement après la mort de son enfant? La proposition du groupe UDI-Agir d’allonger à 12 jours le congé pour la perte d’un enfant mineur a pourtant été rejetée, jeudi, de justesse. Pour ne pas le faire «payer à 100 % par l’entreprise», selon les mots de la ministre du Travail, Muriel Pénicaud. Ce refus de la majorité d’étendre le congé de deuil a choqué dans tous les groupes politiques, et jusqu’au patronat: vendredi, le président du Medef, Geoffroy Roux de Bézieux, a lui-même réclamé un nouveau vote.

 «C’est une évidence et c’est lancé», a-t-il répondu dans un tweet à l’ancienne présidente de l’organisation patronale, Laurence Parisot, qui avait estimé un peu plus tôt que «le Medef s’honorerait à demander un nouveau vote de cette proposition». Président du syndicat des cadres (CFE-CGC), François Hommeril s’en était également ému: «Mon cœur se soulève à lire l’argument du rejet :“S’acheter de la générosité sur le dos des entreprises”, avait-il tweeté. Ceux qui ont voté contre cette mesure sont invités à “s’acheter un peu de dignité” et à pleurer de honte encore longtemps.»

«Une humanité à géométrie variable»

Dans l’hémicycle, jeudi, le débat s’était rapidement envenimé. «Quand on s’achète de la générosité à bon prix sur le dos des entreprises, c’est quand même un peu facile !», a soutenu la députée LREM Sereine Mauborgne, défendant la «possibilité pour l’employeur de créer un compte de don de RTT pour un collègue endeuillé».

Les oppositions sont toutes montées au créneau, clamant leur «honte», à l’instar de Pierre Cordier (apparenté LR). «On parle de la tragédie des tragédies: douze jours, je pensais que ça passerait comme une lettre à la poste», a lancé l’Insoumis François Ruffin, dénonçant une majorité «mesquine». «Je pensais que sur ce dossier-là, on marcherait tous main dans la main», a-t-il souligné. Tandis que l’ex-LREM Agnès Thill a raillé «une humanité à géométrie variable» chez ses anciens collègues.

Au Royaume-Uni, plaide Guy Bricout, le congé pour le deuil d’un enfant est de 15 jours. Pour lui, il est « choquant » que ce congé soit d’une durée inférieure au congé paternité, qui est de 11 jours

«Tous les chefs d’entreprise que j’avais rencontrés ont approuvé mon idée, insiste le rapporteur du texte, Guy Bricout. Ils m’ont dit qu’ils préféraient que le salarié prenne 12 jours plutôt qu’un congé maladie d’un mois… De toute façon, s’il revient trop tôt, le salarié - fatigué et perturbé - n’est légitimement plus motivé par son travail. En général, les parents endeuillés prennent sur leurs congés payés ou ont recours à un congé maladie, en étant pénalisés par trois jours de carence.»

Au Royaume-Uni, plaide le député UDI du Nord, le congé pour le deuil d’un enfant est de 15 jours. Pour lui, il est «choquant» que ce congé soit d’une durée inférieure au congé paternité, qui est de 11 jours. «Il y a 700.000 naissances par an, et 70 % des pères prennent un congé paternité, avance Guy Bricout. Ce qui fait 500.000 congés de 11 jours supportés par les entreprises. Environ 4500 enfants de moins de 18 ans meurent chaque année et les entreprises ne seraient pas capables de supporter le poids de cet allongement de quelques jours du congé pour deuil accordé à leurs parents? Et qui sait: peut-être qu’un jour ce pourrait être pris en charge par la sécurité sociale…»

Notre avis:

Ils osent tout, c'est à ça qu'on le reconnait !

Vingt ans après, les 35 heures aménagées mais "digérées"

AFP•01/02/2020 à 08:41

Le passage aux 35 heures en janvier 2000 a bouleversé la société et les entreprises françaises. Vingt ans après, la durée légale du travail reste inchangée et sa mise en oeuvre a été "digérée", même si la législation a beaucoup évolué, permettant de nombreux aménagements.

"Totem pour les uns, tabou pour les autres", les 35 heures constituent toujours le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, lesquelles donnent droit à un salaire majoré, rappelle Christophe Noël, avocat en droit du travail interrogé par l'AFP.

Les lois Aubry sur les 35 heures de travail hebdomadaires, applicables en 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et en 2002 pour les autres, prévoyaient également la possibilité d'annualiser le temps de travail (1.607 heures par an) et de le gérer sous forme de forfait-jours.

"L'annualisation du temps de travail a été une avancée très forte pour les entreprises, cela leur a offert plus de flexibilité", soutient Eric Heyer, économiste à l'OFCE.

-"Plus de gagnants que de perdants"-

"Les grands entreprises industrielles, qui pouvaient plus facilement se réorganiser, qui avaient beaucoup d'équipements et des salaires modestes pour profiter des baisses de cotisations, étaient gagnantes. En revanche, une petite entreprise de services avec des salariés très bien payés était perdante", explique-t-il. Dans la fonction publique, la mise en oeuvre a été plus rigide, voire "catastrophique dans les hôpitaux" faute d'anticipation, se souvient l'économiste.

"Mais globalement, il y a eu macro-économiquement un peu plus de gagnants que de perdants", juge M. Heyer. Au début des années 2000, "l'économie française s'est beaucoup mieux comportée que ses partenaires européens: à croissance donnée, on a créé plus d'emplois -350.000 selon l'Insee-", même si cette réforme "a coûté cher aux finances publiques".

Régulièrement vilipendées, les 35 heures, en tant que durée légale du travail, "n'ont jamais été remises en cause", souligne Christophe Noël. "Ce qui a énormément évolué en revanche, ce sont tous les aménagements possibles concernant le temps de travail dans les entreprises", relève l'avocat qui déplore une "inflation législative avec une vingtaine de lois en vingt ans".

Parmi elles, "les lois Fillon de 2003 qui détricotent les 35 heures", selon Eric Heyer. "L'entreprise a alors le droit de rester aux 39 heures (...), le surcoût des heures supplémentaires baisse et elle reçoit des aides. Puis en 2007, avec la loi Tepa sous Nicolas Sarkozy, on détricote encore en faisant du +travailler plus pour gagner plus+, en incitant à faire des heures supplémentaires", égrène l'économiste.

Au gré des nouvelles législations, les accords d'entreprise priment de plus en plus sur la loi et permettent de la contourner, en particulier dans les grandes entreprises.

-Davantage que 35 heures-

"L'objectif a été de favoriser les entreprises pour qu'elles ne soient pas trop pénalisées par ces dispositions", analyse Me Noël, et au final elles "ont plutôt bien digéré les lois Aubry. Tout le monde s'y est retrouvé: les entreprises parce qu'il y avait des aménagements possibles, des dérogations et des aides financières, et il y a eu un avantage énorme pour les salariés."

De nombreux Français ont vu leur quotidien, leur rapport au travail changer. "Soudainement on s'est soucié de la vie privée des gens, le travail n'était plus forcément l'unique ambition pour sa vie, on a compris que les salariés n'étaient pas corvéables à merci", relate Me Noël.

Les aménagements successifs ont néanmoins conduit à un constat, dressé en 2016 par un sondage Randstad: "en France, 70% des salariés à temps plein travaillent plus de 35 heures par semaine".

Selon l'Insee, en 2018, la durée hebdomadaire du travail était de 37,3 heures en moyenne en France hors Mayotte, dont 40,5 heures pour les personnes à temps complet. Parmi les non salariés, elle atteignait 54 heures par semaine chez les agriculteurs et 45,9 heures chez les artisans, commerçants et chefs d'entreprise. Pour les salariés à temps complet, la moyenne était de 39,1 heures.

esp/cel/or

Notre avis:

• Hors, certains membres du MEDEF ou analystes économiques (qui ne mettent pas beaucoup les pieds en entreprises), les 35 heures ont bien été digérées par les entreprises.
• On peut dire que les grands perdants sont les cadres en forfaits jours ( 93 % à BPCE Sa).
• car pour ceux là:
• Le temps de travail est juste limité, par une durée de repos de 11 heures par jours
• Pas de paiements d'heures supplémentaires pour les dépassements d'horaires dans la limite des 13 autres heures.

Discrimination systémique : la preuve par la généralité

Entretien avec Sandra Bouchon, Juriste au sein du pôle Emploi, biens et services privés et Julie Béranger, Juriste au sein du pôle Droits fondamentaux des étrangers, Défenseur des droits

30/01/2020  Semaine sociale Lamy, N° 1893

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Semaine sociale Lamy : Comment avez-vous travaillé dans le dossier de l'avenue de Breteuil ?

Défenseur des droits : Le Défenseur des droits a été saisi, en octobre 2016, par la CGT, de la situation de 25 salariés en situation irrégulière dénonçant diverses discriminations en raison de leur nationalité et de leur origine de la part de leur ancien employeur, une société du BTP, sur un chantier situé avenue de Breteuil dans le 7e à Paris. Un dossier a alors été ouvert puisqu’en application de l’article 4 de la loi du 29 mars 2011 relative au Défenseur des droits (DDD), ce dernier est compétent pour lutter contre tout type de discrimination.
Dans ce dossier dit « multiréclamants », puisque concernant 25 salariés, nous avons pris attache avec leurs avocats afin de nous voir présenter plus en détail leurs conditions de travail et les faits à l’origine du conflit. Nous avons alors été informées que tout avait commencé par un accident du travail assez grave sur le chantier, que le chef de chantier avait refusé d’appeler les secours, craignant un contrôle de police ou de l’inspection du travail, et que ce sont les salariés présents qui avaient dû intervenir en appelant les pompiers et les services de police qui se sont alors rendus, ainsi que l’inspection du travail sur les lieux. Le lendemain, l’accès au chantier était interdit aux travailleurs, les conduisant à monter un piquet de grève.
Dans les semaines qui suivirent, l’inspection du travail a effectué une enquête d’ampleur et analyse détaillée aboutissant à un procès-verbal de près de 300 pages constatant des dizaines d’infractions à la législation du travail. À la suite de ces diverses interventions de l’inspection du travail et de la CGT et du piquet de grève des travailleurs sans papiers concernés sur le chantier, la situation a évolué et une transaction a été signée entre les salariés et la société donneuse d’ordre.
L’enquête du Défenseur des droits s’est donc limitée à la société du BTP qui employait directement les salariés. Toutefois, la difficulté résidait dans le fait que cette dernière était en cours de liquidation judiciaire et que les gérants de fait et de droit n’étaient pas joignables. Nous avons donc adressé nos demandes de pièces (registre unique du personnel, compte rendu de chantier, etc.) au mandataire liquidateur et, par son intermédiaire, avons convoqué les gérants à des auditions. Nous n’avons toutefois eu aucun retour à ces convocations et les responsables de l’entreprise n’ont pas pu être entendus. Notre enquête s’est donc poursuivie sur la base des pièces en notre possession, à savoir celles transmises par les réclamants, le PV de l’inspection du travail qui nous avait été communiqué et les quelques échanges avec le mandataire liquidateur. C’est sur cette base que nous avons lancé notre réflexion juridique afin de nous prononcer sur les droits des réclamants et établir s’il y avait dans ce dossier violation du droit de la non-discrimination. Considérant que des éléments laissaient penser que c’était le cas, une note récapitulative a ensuite été adressée au mandataire liquidateur et à l’AGS, appelée dans l’affaire en raison de la liquidation judiciaire, pour remarques et observations. Il s’agit d’un courrier établi avant la prise de décision finale du Défenseur des droits, qui reprend notre analyse du dossier en fait et en droit. Nous n’avons reçu quasiment aucune remarque en réponse.
Le Défenseur des droits a alors rendu une décision le 19 avril 2019 concluant dans ce dossier à l’existence d’une discrimination systémique à l’égard de ces 25 travailleurs en situation irrégulière, en raison de leur origine et de leur nationalité. Nous sommes allées, en qualité d’agentes du Défenseur des droits, présenter les observations découlant de la décision rendue devant le conseil de prud’hommes lors de l’audience du 23 mai 2019, comme nous l’y autorise l’article 33 de la loi organique de 2011 relative au Défenseur des droits.

S’agit-il de la procédure classique d’instruction ?

DDD : Oui, lorsque les éléments de faits laissant présumer une discrimination sont suffisants, le Défenseur des droits décide de diligenter une enquête en usant des pouvoirs qui sont les siens. La particularité dans ce dossier est que deux pôles du DDD ont travaillé conjointement : le pôle Emploi, biens et services privés qui traite des discriminations dans l’emploi et le pôle Droits fondamentaux des étrangers. Le dossier a donc mobilisé de manière transversale notre institution dans ses réflexions.

Quel a été votre cheminement ?

DDD : Dans un premier temps, il s’agissait de savoir si le droit de la non-discrimination pouvait être mobilisé pour des travailleurs étrangers dépourvus de titre de travail et de séjour. En effet, l’article L. 8252-1 du Code du travail liste les points du code applicable aux travailleurs sans papiers en laissant penser que d’autres dispositions ne leur seraient pas applicables. Nous avons donc mené un travail de recherche des fondements juridiques applicables au niveau international et européen et avons analysé de manière approfondie la jurisprudence interne. Une décision de la chambre sociale de la Cour de cassation du 3 novembre 2011 (n° 10-20.765) concernant la situation d’une employée de maison capverdienne exploitée et licenciée par ses employeurs sans indemnité ni procédure après plusieurs années d’ancienneté nous a semblé particulièrement intéressante à mobiliser s’agissant de la protection contre les discriminations des travailleurs en situation irrégulière. À l’issue de ces recherches et réflexions, qui sont détaillées dans la décision du Défenseur des droits n° 2019-108, nous en avons conclu que les travailleurs dépourvus de titre entraient bien dans le champ de la non-discrimination. Ce cheminement préalable était nécessaire puisqu’il justifie l’intervention du Défenseur des droits au regard de ses compétences, dans le champ des relations de travail, en matière de lutte contre les discriminations. Il s’agissait ensuite de savoir si l’on se trouvait face à une discrimination multiple/intersectionnelle ou dans un contexte plus global de discrimination systémique. L’analyse de la place de ce groupe de travailleurs maliens sans papiers dans l’organisation du travail du chantier dont il était question nous a paru mettre en lumière, au regard des définitions de la notion, une discrimination systémique. La situation de ces travailleurs, en tant que groupe particulièrement défavorisé et maltraité, l’analyse de leur place dans la hiérarchie, leur invisibilité, leur interchangeabilité, le fait de les appeler les « Mamadous », de les cantonner aux tâches les plus difficiles rendaient évidente et nécessaire la démonstration de l’existence d’une discrimination systémique.

Est-ce une affaire inédite ?

DDD : C’est la première fois que le Défenseur des droits utilise et développe la notion de discrimination systémique. Ce dossier nous est apparu particulièrement propice à l’utilisation et la mise en exergue de cette notion, tant le groupe des travailleurs maliens sans papiers en question était particulièrement défavorisé. Il apparaissait dans cette affaire que chaque travailleur sur le chantier était relégué à certaines tâches en fonction de son origine et non en fonction de ses compétences réelles et supposées. Il existait un vrai système de hiérarchie pyramidale en fonction de l’origine de chacun : les travailleurs maliens sans papier étaient relégués aux tâches les plus pénibles et dangereuses de démolition (maniement de massues de plus de 10 kg, les travailleurs devaient monter sur des échafaudages de fortune, parfois sur des poubelles, pour effectuer leur travail, ils étaient exposés à des poussières, etc.) ; les travailleurs d’origine maghrébine constituaient la hiérarchie intermédiaire et les gérants assuraient les fonctions de direction et administratives. Il nous a semblé nécessaire de nommer juridiquement la somme de ces traitements discriminatoires à l’égard de ce groupe particulier. Toutefois, cela ne signifie pas que certaines situations n’auraient pas pu déjà être qualifiées comme telles. Cela aurait pu être le cas, par exemple, dans l’affaire des Chibanis contre la SNCF, désavantagés pendant leur carrière en raison d’un statut particulier parce qu’ils n’étaient pas Français.

Quelle définition retenez-vous du concept de discrimination systémique ?

DDD : Nous nous sommes basées sur les définitions existantes. Au niveau national, le rapport sur les discriminations remis par Laurence Pécaut-Rivolier, conseillère à la Cour de cassation, à la ministre de la Justice en 2013 fait référence à la discrimination systémique en ces termes : il s’agit d’une discrimination relevant d’un système, avec des pratiques volontaires ou non, neutres en apparence, mais qui donnent lieu à des écarts de rémunérations ou d’évolution de carrière entre une catégorie de personnes et une autre. Cette discrimination systémique conjugue quatre facteurs : les stéréotypes et préjugés sociaux, la ségrégation professionnelle dans la répartition des emplois entre catégories ce qui est flagrant dans ce dossier, la sous-évaluation de certains emplois et la recherche de la rentabilité économique à court terme.
Par ailleurs, la notion a été beaucoup utilisée dans les pays anglo-saxons. Nous avons donc cité, dans la décision, la définition donnée par la Cour suprême du Canada : une situation d’inégalités cumulative et dynamique résultant de l’interaction, sur le marché du travail, de pratiques, décisions ou comportements individuels ou institutionnels, ayant des effets préjudiciables, voulus ou non, sur les membres du groupe. La Cour fédérale du Canada met, quant à elle, en lumière le fait que la discrimination systémique résulte d’un phénomène continu, qui a des origines profondes dans l’histoire.
Nous insistons donc dans la décision du Défenseur des droits sur le fait qu’un système de domination raciste, tel qu’il est à l’œuvre au niveau de la société mise en cause dans ce dossier, trouve ses racines dans l’histoire et la perpétuation de stéréotypes ancrés. La répétition de certains stéréotypes et de domination d’un groupe sur un autre au sein de la société peut ainsi se retrouver au sein d’une organisation, d’une entreprise et créer ce type de discriminations. C’est finalement la répétition au sein de la société de certains comportements qui va créer au sein d’une structure un phénomène discriminatoire. Par exemple, c’est parce que des comportements sexistes existent, se répètent, se banalisent et se perpétuent dans une société qu’ils vont pouvoir se déployer au niveau de l’entreprise. Partant de ces définitions, nous avons souhaité démontrer que pour avancer dans le domaine de la lutte contre les discriminations, il faut sortir du seul prisme des situations individuelles pour s’intéresser à leur caractère systémique.

Quel a été l’apport de la sociologie dans ce dossier ?

DDD : Nous avons amplement utilisé les travaux de Nicolas Jounin qui, dans le cadre de son doctorat en sociologie, a mené une vaste enquête intitulée « chantier interdit au public » pour laquelle il s’est immergé plusieurs semaines, en qualité d’intérimaire, parmi les travailleurs du bâtiment. Il avait d’ailleurs, dans le cadre de ses travaux, évoqué le concept « d’apartheid professionnel » pour ce groupe de travailleurs et mis en évidence une certaine hiérarchisation des tâches en fonction des origines de chacun.
Dans ce dossier, il s’agit d’un système de domination raciste à l’échelle de l’entreprise, dans un secteur déterminé, le BTP, à l’égard de travailleurs maliens en situation irrégulière, cantonnés aux tâches les plus dures physiquement. Le PV de l’inspection du travail montre d’ailleurs à quel point ces comportements vont au-delà de l’atteinte à leur dignité. C’est leur vie qui n’a quasiment pas de valeur pour leurs employeurs. Ce sont des « composants remplaçables », des « Mamadous ». C’est l’enquête menée par l’inspection du travail qui a permis de constater que les 25 travailleurs étaient bien des salariés de l’entreprise. Le dossier montre ainsi une réelle volonté d’invisibiliser ces travailleurs, de nier leur statut au sein de l’entreprise. Il nous est donc apparu fondamental de restaurer une forme de dignité pour ces travailleurs en faisant émerger le concept de discrimination systémique : ce groupe-là est particulièrement discriminé par le fait qu’il est rendu complètement invisible.
Au-delà de la hiérarchisation des fonctions selon leurs origines, l’absence de titre de séjour et d’autorisation de travail est venue renforcer le traitement discriminatoire de ce groupe de travailleurs maliens. Le fait qu’ils soient en situation irrégulière sur le territoire français a créé pour l’employeur une sorte de lien de subordination exorbitant du droit commun qui lui a fait croire qu’il était autorisé à soumettre ces travailleurs à des conditions de travail particulièrement indignes et dégradantes. Le fait qu’ils soient sans papiers accentuait considérablement leur vulnérabilité à l’égard d’employeurs particulièrement indélicats, qui usaient de cette vulnérabilité pour les exploiter. Ce dossier est une illustration extrême de ce qui peut se passer sur les chantiers et sur la négation totale des droits des travailleurs sans papiers.

Quel a été le poids de vos conclusions dans cette affaire ?

DDD : Nos conclusions ont servi à la mobilisation des outils juridiques, à l’explicitation à l’audience de la notion de discrimination systémique et à caractériser l’importance de la faire émerger pour le droit de la non-discrimination en France. La décision du CPH de Paris reprend notre analyse sur les textes applicables. Pour le reste, nos interventions à l’audience et celles du sociologue, de la CGT, des avocats et des salariés ont permis de faire émerger le concept et que soit rendu un jugement si exemplairement motivé.

Quel est l’apport de ce nouveau concept dans votre travail ?

DDD : Malgré le principe d’aménagement de la charge de la preuve existant en matière de discrimination sur le plan civil, il est souvent difficile de caractériser juridiquement certaines situations individuelles car nous manquons d’éléments. Lorsqu’on est face à une discrimination individuelle, l’employeur peut toujours alléguer que son comportement est justifié par tel ou tel motif. Le concept de discrimination systémique permet une preuve par la généralité. Dans le cas des discriminations dans l’emploi en raison de l’origine, il nous permet de prendre de la hauteur pour rechercher des éléments de faits pouvant laisser supposer un comportement discriminant de l’employeur à l’égard d’un groupe dans son intégralité, ce qui peut être intéressant.
Par exemple, dans une affaire concernant une discrimination à l’embauche au sein de la société Airbus, l’analyse du registre du personnel montrait que tous les travailleurs portant un nom à consonance d’origine maghrébine ne se voyaient jamais proposer un CDI et restaient cantonnés à des emplois en CDD ou des contrats d’intérim. Il existait dans ce dossier une pratique systémique visant un groupe, désavantagé en matière d’accès à un emploi pérenne, dans une importante société française.

Quel est l’avenir de ce nouveau concept ?

DDD : Le Défenseur des droits espère que les associations, les avocats s’empareront de cette notion dans d’autres dossiers, dans le secteur du bâtiment ou dans d’autres secteurs comme par exemple la restauration. Nous la mobiliserons aussi dès que l’occasion se présentera et que les réclamations s’y prêteront. Nous aurons davantage le réflexe d’analyser les faits à la lumière de ce concept.
L’action de groupe introduite récemment en France en matière de discrimination est aussi un levier judiciaire intéressant pour mettre en lumière une discrimination systémique envers une population déterminée.
Au-delà de la reconnaissance de la notion, la décision permet aussi de rétablir ces travailleurs en situation irrégulière dans leur dignité et dans leurs droits, de les considérer comme des travailleurs comme les autres, de les rendre visibles. La décision du CPH de Paris est aussi inédite sur ce point et constitue sûrement une porte d’entrée dans de futurs dossiers. Les 25 travailleurs maliens présents à l’audience ont pu s’exprimer et se sont vus rétablir dans leur dignité.

Propos recueillis par Sabine Izard