Modification du contrat de travail et justification du licenciement consécutif au refus du salarié

La Chambre sociale rappelle sa jurisprudence sur les conséquences du refus par le salarié de la modification de son contrat de travail proposée pour un motif non inhérent à sa personne et en l’absence de cause économique réelle et sérieuse. Elle énonce que la rupture résultant du refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail, proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique dont la justification doit être appréciée au regard des exigences de l’article L. 1233-3 du Code du travail.

  Jurisprudence Sociale Lamy, n° 461

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Les faits

Un salarié est informé, le 31 d’octobre 2012, du transfert de son contrat de travail à l’entreprise cessionnaire après l’adoption d’un plan de cession par le tribunal de commerce. Le nouvel employeur lui indique que son lieu de travail est transféré de Rillieux-la-Pape, dans le Rhône, à Rennes à la suite de la démission du directeur administratif et financier de Rillieux-la-Pape. Le salarié refuse la modification du contrat de travail qui lui était proposée et il est licencié le 31 janvier 2013 pour cause réelle et sérieuse. Il saisit la juridiction prud’homale pour contester son licenciement.

Les demandes et argumentations

La Cour d’appel de Lyon retient que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse en relevant que la modification du contrat de travail est « consécutive à la réorganisation du service financier de la société », qu’elle « relève exclusivement du pouvoir de direction de l’employeur » et que le refus par le salarié « est dès lors incompatible avec la poursuite de la collaboration et justifie la rupture du contrat de travail ». Elle en déduit « qu’ainsi le salarié a fait l’objet d’un licenciement pour un motif inhérent à sa personne et qu’il n’est pas fondé à soutenir avoir fait l’objet d’un licenciement pour motif économique ». Le salarié forme un pourvoi en cassation.

La décision, son analyse et sa portée

La Chambre sociale de la Cour de cassation rend un arrêt de cassation au visa des articles 1134 du code civil et L. 1233-3 du Code du travail dans leur rédaction applicable aux faits de l’espèce. Le cadre est clairement posé, celui de l’articulation du régime juridique de la modification du contrat de travail et du licenciement pour motif économique.

La motivation de la décision est fortement structurée. La Cour de cassation procède par rappels. Elle juge, d’abord, que « le seul refus par un salarié d’une modification de son contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement », pour préciser ensuite que « la rupture résultant du refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail, proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique ». Elle conclut à la violation de la loi par la cour d’appel puisqu’il résultait de ses constatations que « la modification résidait dans la volonté de l’employeur de réorganiser le service financier de l’entreprise et qu’il n’était pas allégué que cette réorganisation résultait de difficultés économiques ou de mutations technologiques ou qu’elle fût indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise », en sorte que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

• Du motif de la proposition de modification au motif du licenciement

La question centrale posée à la cour de cassation était donc celle de la qualification du motif du licenciement consécutif au refus par le salarié d’une modification du contrat de travail. Car nul doute en l’espèce qu’il y ait eu modification du contrat en raison du changement de lieu de travail hors du secteur géographique, en l’absence de clause de mobilité (V. par ex. Cass. soc., 4 juill. 2012, no 11-14.960). Or, le salarié est en droit de refuser la modification de son contrat de travail (Cass. soc., 8 oct. 1987, no 84-41.902) et son refus n’est pas une cause réelle et sérieuse pouvant justifier son licenciement (Cass. soc., 27 mai 1998, no 96-40.929). En cas de refus, l’employeur peut, soit accepter le refus et renoncer à la modification pour poursuivre le contrat aux conditions initiales, soit licencier le salarié à condition de pouvoir justifier d’un motif constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement - autre que le refus. Alors le motif du licenciement se coulera dans le motif de la proposition de modification du contrat. Si la modification est proposée pour un motif personnel, par exemple une faute ou une inaptitude médicalement constatée, le licenciement sera prononcé pour motif personnel. Si la modification est proposée pour un motif non inhérent à la personne du salarié, le licenciement est prononcé pour motif économique (Cass. soc., 14 mai 1997, no 94-43.712).

Il faut alors procéder à un changement de registre pour apprécier si le licenciement et régulier et justifié : non plus apprécier le respect de la volonté contractuelle, mais déterminer si le motif (économique ou personnel) constitue une cause réelle et sérieuse. Cette appréciation est liée à la qualification du motif du licenciement - et donc de la proposition de modification.

En l’espèce, juges du fond et cour de cassation s’opposent sur cette qualification. Le motif « résidait dans la volonté de l’employeur de réorganiser le service financier de l’entreprise ». La cour d’appel avait considéré qu’elle relevait du pouvoir de direction de l’employeur et pouvait, en cas de refus, justifier la rupture du contrat. On peut voir dans cette argumentation une confusion dans l’appréciation de la modification ou du changement des conditions de travail - qui seules relèvent du pouvoir de direction de l’employeur. Au contraire la Chambre sociale considère que le licenciement consécutif au refus de cette modification est un licenciement pour un motif non inhérent à la personne du salarié et donc économique.

Encore faut-il alors apprécier si un tel licenciement est justifié. Or, « il n’était pas allégué que cette réorganisation résultait de difficultés économiques ou de mutations technologiques ou qu’elle fût indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, en sorte que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse ». Fort logiquement, c’est au regard des exigences de l’article L. 1233-3 du Code du travail que cette appréciation est effectuée. La solution n’est pas nouvelle : il a été jugé que « la cour d’appel, qui s’est bornée à retenir que la mutation imposée au salarié était nécessitée par la bonne gestion de l’entreprise sans constater qu’elle était consécutive à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, a violé les textes susvisés ». La cause avait été reconnue économique mais le licenciement consécutif au refus du salarié sans cause réelle et sérieuse à défaut de difficultés économiques, de mutations technologiques ou d’une nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise (Cass. soc., 14 mai 1997, préc.).

Si l’article L. 1233-3 du Code du travail a été profondément modifié par la loi du 8 août 2016 et l’ordonnance no 2017-1387 du 22 septembre 2017, la solution ne semble pas être remise en cause puisque sont principalement modifié les éléments que le juge doit prendre en considération. En revanche, elle aurait été toute autre si la modification du contrat avait résulté de la mise en œuvre d’un accord de performance collective, puisqu’aux termes de l’article L. 2254-2 du Code du travail, le refus constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement sui generis.

• L’absence de prise en compte du transfert dans le cadre d’une cession prononcée par le tribunal de commerce

Il est presque surprenant, alors que la cour de cassation prend soin, dans le rappel des faits, de préciser que la proposition de modification est faite - par le cessionnaire - après l’adoption du plan de cession par le tribunal de commerce, que cet élément soit sans influence sur le raisonnement suivi.

Certes, dans le cadre d’une cession d’entreprise, issue d’un plan prononcé dans le cadre d’une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire, le jeu de l’article L. 1224-1 du code du travail est aménagé : il ne s’appliquera que pour les salariés de l’entité cédée dont le licenciement n’a pas été autorisé par le tribunal - autorisation qui n’avait pas été donnée en l’espèce, aussi était-il légitime de ne pas prendre en considération le transfert pour n’apprécier, au regard de la modification du contrat de travail, que la situation postérieure à la cession.

En revanche, dans un arrêt rendu par la cour de cassation le 1er juin 2016, on pouvait lire que « la cour d’appel qui a constaté que le transfert partiel à la société TPA sise à Lyon de l’entité économique à laquelle était rattachée la salariée avait entraîné par lui-même une modification de son contrat de travail, en a exactement déduit que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse » (Cass. soc., 1er juin 2016, no 14-21.143). La doctrine s’était interrogée : fallait-il comprendre que le transfert opère « par lui-même » une modification du contrat et que le licenciement aurait par conséquent nécessairement reposé sur une cause économique sans qu’il soit nécessaire de démontrer les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise (en ce sens, Dr. soc., 2016, p. 775, note J. Mouly). En l’espèce, la Cour de cassation ne retient pas ce raisonnement, le transfert n’étant pas pris en considération.

TEXTE DE L’ARRÊT

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :

Statuant sur le pourvoi formé par M. Vincent X..., domicilié 728 chemin de la Madone, [...], contre l’arrêt rendu le 9 décembre 2016 par la cour d’appel de Lyon (chambre sociale B), dans le litige l’opposant à la société Videlio Events Utram, société par actions simplifiée, dont le siège est 16 avenue Galilée, 92350 Le Plessis-Robinson, venant aux droits de la société Soft Events, défenderesse à la cassation ;

Le demandeur invoque, à l’appui de son pourvoi, le moyen unique de cassation annexé au présent arrêt ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, composée conformément à l’, en l’audience publique du 12 juin 2018, où étaient présents : M. Frouin, président, Mme Salomon, conseiller référendaire rapporteur, M. Huglo, conseiller doyen, Mme Goasguen, M. Chauvet, Mme Farthouat-Danon, M. Maron, Mme Aubert-Monpeyssen, MM. Rinuy, Pion, Schamber, Mme Slove, MM. Ricour, Pietton, conseillers, Mmes Ducloz, Sabotier, Depelley, conseillers référendaires, Mme Piquot, greffier de chambre ;

Sur le rapport de Mme Salomon, conseiller référendaire, les observations de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. X..., de la SCP Célice, Soltner, Texidor et Périer, avocat de la société Videlio Events Utram, l’avis écrit de M. Lemaire, avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Sur le moyen unique :

Vu l’ et l’article L. 1233-3 du code du travail, dans leur rédaction applicable en la cause ;

Attendu, selon l’arrêt attaqué, qu’engagé le 15 juin 1983 en qualité d’aide-comptable par la société Soft, puis promu au poste de trésorier comptable, M. X... exerçait ses fonctions à Rillieux-la-Pape (69) ; qu’il a été informé, le 31 octobre 2012 du transfert de son contrat de travail à la société IEC Events, après adoption d’un plan de cession par jugement du tribunal de commerce du 31 juillet 2012 ; que le nouvel employeur lui a indiqué que le lieu d’exécution de son contrat de travail était transféré à rennes, à la suite de la démission du directeur administratif et financier de Rillieux-la-Pape ; qu’ayant refusé le 20 novembre 2012 la modification de son contrat de travail qui lui était proposée par l’employeur, le salarié a été licencié pour cause réelle et sérieuse, le 31 janvier 2013 ;

Attendu que pour dire le licenciement du salarié fondé sur une cause réelle et sérieuse, l’arrêt retient que la modification du contrat de travail proposée le 31 octobre 2012 au salarié est consécutive à la réorganisation du service financier de la société, que cette réorganisation relève exclusivement du pouvoir de direction de l’employeur, que le refus de cette modification du contrat de travail est dès lors incompatible avec la poursuite de sa collaboration et justifie la rupture du contrat de travail, qu’ainsi le salarié a fait l’objet d’un licenciement pour un motif inhérent à sa personne et qu’il n’est pas fondé à soutenir avoir fait l’objet d’un licenciement pour motif économique ;

Attendu, cependant, d’une part, que le seul refus par un salarié d’une modification de son contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement ;

Attendu, d’autre part, que la rupture résultant du refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail, proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique ;

Qu’en statuant comme elle a fait, alors qu’il résultait de ses constatations que le motif de la modification du contrat de travail refusée par le salarié résidait dans la volonté de l’employeur de réorganiser le service financier de l’entreprise et qu’il n’était pas allégué que cette réorganisation résultait de difficultés économiques ou de mutations technologiques ou qu’elle fût indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, en sorte que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE et ANNULE, en toutes ses dispositions, l’arrêt rendu le 9 décembre 2016, entre les parties, par la cour d’appel de Lyon ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel de Grenoble ;

Condamne la société Videlio Events Utram aux dépens ;

Vu l’, la condamne à payer la somme de 3 000 euros à M. X... ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l’arrêt cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du onze juillet deux mille dix-huit.

Hélène Nasom-Tissandier, Maître de conférences à l’Université Paris-Dauphine, PSL, Membre du CR2D

[Cass. soc., 11 juill. 2017, pourvoi no 17-12.747, arrêt no 1129 FP-P+B]

Notre avis:

Cas de salariés de filiale, refusant la modification de leur contrat de travail, les faisant

changer d'employeur. ( ça me rappelle, quelque chose !)

Décision très intéressante dans le contexte actuel de transferts de nombreux salariés du groupe BPCE.

Agenda social CFTC BPCE Sa du 22 au 26/10/18

La section CFTC de BPCE Sa, vous souhaite une bonne semaine.

Au programme.

Lundi:

• Négociation Quadripartite, DRH bpce sa/natixis et OS bpce sa/natixis
• ODJ: 
• plateforme de revendicationrelative à l'accord de méthode dans le cadre du projet d'acquisition par BPCE Sa des métiers affacturage, cautions et garanties, crédit bail, crédit à la conso et titres 
• Projet d'augmentation de capital de BPCE Sa

Jeudi:

• Comité d'entreprise BPCE Sa
• Odj

1. Approbation du PV 6 septembre 2018

• 2. Information-consultation sur les orientations stratégiques de BPCE SA pour l’année 2018
• 3. Information-consultation sur le projet d’acquisition par BPCE SA des titres de Pramex détenus par BPCE International
• 4. Information- consultation sur le projet de cession par BPCE SA à CEDIF de sa participation dans T2S Pacifique
• 5. Présentation du Baromètre Diapason 2018
• 6. Information sur l’évolution des effectifs au cours du 3ème trimestre de l’année 2018
• 7. Information-consultation sur les demandes de travail exceptionnel un jour férié :
•  Direction Pilotage et Stratégie Groupe – 1er novembre 2018 :
• o Communication financière au T3 2018
• o Jour TARGET
•  Direction Comptabilité Groupe – 1er novembre 2018 : Arrêtés trimestriels du T3 2018
•  Direction de la Communication Groupe – 1er novembre 2018 : Publication des résultats Groupe
• 8. Information-consultation sur les demandes de dérogation au repos dominical :
•  Direction Banque de Proximité et Assurance – 4 et 11 novembre 2018 – Départ et arrivée de la Route du Rhum

Vendredi:

• le Forum Economique et Social BPCE Sa se déroulera cette année autour de deux interventions :

Ø  Charles-Henri Besseyre des Horts, Professeur Emérite HEC Paris avec le concours de l'observatoire NETEXPLO, sur l’évolution et la transformation du travail à l’ère du digital (éclatement de lieux de travail, éclatement des formes d’emploi, essor du travail collaboratif, individualisation des parcours),

Ø  Anne-Claire Trambouze, Directrice de la Direction Transformation et Efficacité Opérationnelle, sur le programme Nouveaux Assistants Virtuels (NAV) dans le Groupe.

Un casse à 55 milliards d'euros : l'énorme fraude fiscale des «CumEx»

>Économie|Le Parisien|19 octobre 2018, 10h56|

Grâce à des montages, des sommes impressionnantes ont échappé au fisc en Europe.

On connaissait les scandales financiers de LuxLeaks, Panama Papers… En matière d’évasion et de fraude fiscale, il faudra désormais retenir les noms «CumCum» et «CumEx».

Un « hold-up » de 55, 2 milliards d'euros réalisé en Allemagne, en France, en Espagne, Italie, aux Pays-Bas, au Danemark, en Belgique, en Autriche, en Finlande, en Norvège ou encore en Suisse. Une enquête, menée conjointement par 19 médias dont Le Monde, a révélé que des pratiques mêlant évasion et fraude fiscale étaient bien rodées chez certains investisseurs.

Deux mécanismes ont été mis en œuvre. Le premier est une pratique d’optimisation fiscale baptisée « Cum Cum » qui permet de jouer sur la fiscalité dans les différents pays selon que l’on soit un investisseur national ou étranger. Pour faire simple dans un pays, les investisseurs étrangers sont davantage ,taxés que les investisseurs nationaux sur les dividendes qu’ils perçoivent.

Pour y échapper, ces investisseurs étrangers revendaient juste avant le versement des dividendes leurs titres à des banques dans des pays qui bénéficient de conventions fiscales avec le pays dont est originaire l’entreprise. Par exemple, les actionnaires de Dubaï aux Emirats Arabes Unis ne payent pas de taxes sur les dividendes pour les entreprises françaises.

Une fois cette opération effectuée, dans un laps de temps très court, l’investisseur initial pouvait racheter ses titres sans payer cette fiscalité sur les dividendes.

Un tour de passe-passe qui aurait coûté près 46 milliards d'euros aux administrations fiscales en Europe entre 2001 et 2017 : 24,6 milliards d’euros à l’Allemagne, 17 milliards d’euros à la France ou encore 4,5 milliards d’euros à l’Italie,… A vrai dire, cette technique a profité d’une faille des systèmes fiscaux européens et s’inscrit donc à la « limite de la légalité » en raison des conventions fiscales établies entre les différents pays.

Des sommes extorquées au fisc grâce au «CumEx»

En revanche, une autre pratique clairement frauduleuse, baptisée « CumEx », a été mise en place par un avocat allemand, Hanno Berger. Il est aujourd’hui visé par des enquêtes pénales et est dans l’attente d’un procès.

Là, le schéma consiste aussi à acheter et revendre des actions autour du jour de versement du dividende, mais l’idée est de brouiller les pistes pour que les administrations fiscales ne parviennent pas à retrouver le propriétaire des titres au moment du versement des dividendes.

Cette manipulation, qui nécessite l’entente de plusieurs investisseurs, fonds d’investissement, traders, avocats fiscalistes pour opérer en bande organisée permettait ensuite dans certains pays de revendiquer plusieurs fois le même crédit d’impôt sur les bénéfices attachés au dividende.

En France, depuis 2005, ce dispositif de remboursement d’impôt n’existe plus. C’est pourquoi, cette fraude dans l’hexagone serait limitée.

Néanmoins, selon cette enquête, une cinquantaine d’institutions financières parmi les plus grandes de la planète y auraient participé. À commencer par la BNP Paribas, la Société générale et le Crédit agricole. Le Monde a précisé que si la BNP n’a pas souhaité commenter « en raison de l’instruction judiciaire en cours », les deux autres ont démenti avoir participé à « des opérations illicites ».

Un avocat à l’origine de ces montages

Le pot aux roses a été découvert par une inspectrice des impôts qui reçoit une demande de remboursement d’impôts adressée au fisc par un fonds de pension, comme il en arrive tous les jours à l’Office fédéral des impôts pour les acheteurs d’actions cotées en bourse.

Le fonds réclame plus de 50 millions d'euros pour un très grand nombre d’achats et de ventes d’actions effectuées dans des temps records, autour du jour où ces actions libèrent leurs dividendes. Mais l’inspectrice est intriguée par ce fonds qui n’a en réalité qu’un seul bénéficiaire, un Américain domicilié dans le New Jersey. C’est elle qui donnera l’alerte.

En remontant le fil, les enquêteurs vont retrouver celui qui semble être le cerveau de cette fraude. Ancien haut fonctionnaire du fisc, Hanno Berger qui s’est reconverti en avocat d’affaires.

Nous sommes en 2006 ou 2007. C’est là qu’il va élaborer sa stratégie en utilisant les crédits d’impôts qui résultent du versement des dividendes d’actions cotées en bourse.

Grâce à son plan et des mécanismes compliqués, la taxe sur les dividendes qui a été payée une fois sera en réalité récupérée plusieurs fois. Pire, il arrive que cet impôt soit récupéré sans même avoir été payé. Les montages seront si complexes que le fisc n’y voit que du feu.

Hanno Berger va rapidement « recruter » des volontaires dans sa clientèle de banques et des grandes fortunes. Autour de Hanno Berger, un noyau dur de spécialistes se structure avec leurs propres structures.

Ces derniers évoluent entre la City de Londres et Francfort et se retrouvent en secret pour élaborer leurs montages dans un restaurant indien chic de Londres, The Cinnamon Club. Ces opérations vont générer des centaines de millions d’euros alors que la crise de 2008 plonge une partie de la planète en récession.

Il faudra attendre 2012 pour que l’Allemagne trouve une parade contre ce « CumEx » et ouvre une enquête. Les premières mises en examen vont tomber en mai 2018, dont celles de Hanno Berger. Cette fraude aurait coûté 7,2 milliards d’euros à l’Allemagne, 1,7 milliard au Danemark et 201 millions d’euros à la Belgique.

Notre avis:

Lorsque l'on constate que les règles fiscales européennes permettent de telles escroqueries et que l'on constate que la priorité de certains députés français est la glottophobie ( article suivant), c'est à pleurer de la démocratie

Une députée veut sanctionner la « glottophobie », la moquerie des accents

Au lendemain de la vidéo montrant Jean-Luc Mélenchon se moquant de l’accent d’une journaliste, cette porte-parole de LRM veut lutter contre la discrimination liée aux accents.

Le Monde.fr avec AFP | 19.10.2018 à 10h17 • Mis à jour le 19.10.2018 à 15h16

La vidéo de Jean-Luc Mélenchon se moquant de l’accent d’une journaliste a suscité nombre de réactions. Et parmi elles, une proposition de loi. La députée La République en marche (LRM) Laetitia Avia a en effet annoncé, jeudi 18 octobre au soir, le dépôt d’une proposition de loi contre les discriminations linguistiques ou « glottophobie ».

« Parle-t-on moins français avec un accent ? Doit-on subir des humiliations si on n’a pas d’intonations standardisées ? Pcq nos accents sont notre identité, je dépose, avec des députés@LaREM_AN, une proposition de loi pour reconnaître la glottophobie comme source de discrimination », a tweeté la députée de Paris.

« Partie intégrante de l’identité »

Dans l’ébauche de sa proposition, jointe à son message sur le réseau social, cette porte-parole de LRM explique que le terme de « glottophobie » théorisé en 2016, fait référence à « l’accent d’une personne ». Sa proposition souligne que « l’accent, qu’il soit mosellan, ch’ti, du Sud, parisien ou encore banlieusard » est « partie intégrante de l’identité de nombreux Français ».

Mercredi, dans les couloirs de l’Assemblée nationale, le chef de file de La France insoumise et député des Bouches-du-Rhône avait tourné en dérision une journaliste qui lui posait une question, en imitant l’accent du Sud de celle-ci.

« Vous dites n’importe quoi. Est-ce que quelqu’un peut me poser une question en français et à peu près compréhensible ? Parce que votre niveau me dépasse », avait lancé M. Mélenchon dans cette séquence qui a largement circulé sur les réseaux sociaux.

Petit résumé des mobilisations pour la défense du Crédit Foncier de France

 Ce tract a été distribué au sein de BPCE Sa le 18/10/10 par les Organisations Syndicales:

• CFTC et UNSA !!

Les péages urbains bientôt installés dans les grandes villes ?

BOURSORAMA AVEC AFP•18/10/2018 à 09:23

L'avant-projet de loi d'orientation sur les mobilités prévoit la possibilité pour les villes de plus de 100.000 habitants de faire payer l'accès à leur centre-ville.

Le péage de Chignin sur l'A43, le 10 février 2018. ( AFP / JEAN-PIERRE CLATOT )

Va-t-il falloir payer pour entrer en voiture dans Paris, Marseille ou Lyon ? Dévoilé mercredi 17 octobre par le site Contexte, l'avant-projet de loi d'orientation sur les mobilités (LOM) prévoit de donner la possibilité aux agglomérations de plus de 100.000 habitants d'instaurer un "tarif de congestion" perçu "lors du franchissement des limites d'un périmètre géographique déterminé". Autrement dit, de se doter d'un péage urbain.

Dans quel but ? Pour "limiter la circulation automobile et lutter contre la pollution et les nuisances environnementales", précise le texte qui sera présenté en Conseil des ministres le mois prochain.

QUELS TARIFS ?

Selon le document, la décision d'instaurer ou non ce péage dépendra des villes, ou des communautés de communes, et par la région en Île-de-France. Les collectivités récupéreront par ailleurs les bénéfices issus de ces péages, précise le texte qui fixe un plafond de 2,5 euros pour des véhicules légers.

Ce tarif pourra être multiplié par deux, soit 5 euros, pour les communes de plus de 500.000 habitants comme Paris, Lyon et Marseille. Pour les camions, le tarif pourra être jusqu'à quatre fois plus élevé, soit 10 ou 20 euros.

QUAND ?

Le ministre de la Transition écologique François de Rugy a confirmé jeudi 18 octobre sur l'antenne de BFMTV que le gouvernement souhaitait encadrer ce dispositif, tout en rappelant qu'il existait déjà depuis le Grenelle de l'environnement. Néanmoins les conditions étaient telles que les élus locaux éventuellement intéressés n'ont pas pu le mettre en place.

"Ce seront les élus locaux qui décideront", a insisté le ministre. Certains se sont-ils déjà montrés intéressés ? Valérie Pécresse, la présidente Les Républicains de la région Île-de-France, avait affirmé l'an dernier dans les colonnes du Parisien qu'elle était contre une telle mesure. "Je suis résolument contre. Cela couperait la région en deux en accroissant la fracture sociale et territoriale. Il y aurait d'un côté les Parisiens et métropolitains les plus riches. Et puis les autres, notamment les Franciliens les plus défavorisés", déclarait-elle.

Notre avis:

Dans la série, on va baisser les impôts, vous avez la création des péages urbains.

alors ce n'est peut être pas considéré comme un impôt, mais une taxe, une contribution, un prélèvement, là ça ne compte pas et puis le Président n'a pas dit " jacques a dit", double excuses, et puis vous n'avez pas à tout croire au premier degré.

Mais on peut voir apparaître aussi un nouveau concept, vous n'allez plus payer pour habiter votre appartement, suppression de votre taxe d'habitation ( peut être un jour !), mais vous allez payer pour l'atteindre.

Réforme du travail: un an après, les effets des ordonnances se font attendre

Par Marion Perroud le 17.10.2018 à 07h00

Challenges

Chômage, comité social et économique, rupture conventionnelle collective, prud’hommes… Un an après l’entrée en vigueur des ordonnances réformant le droit du travail, quel premier bilan peut-on tirer? Retour sur les principales ambitions et mesures de la réforme.

Entouré de sa ministre du Travail et de son porte-parole de l'époque, Emmanuel Macron avait ratifié ces cinq ordonnances en quelques secondes face caméra depuis l'Elysée, dans le cadre d'une mise en scène très solennelle. Nous étions le 22 septembre 2017, quelques mois seulement après son élection. Ces ordonnances "consacrent un engagement de campagne important et une réforme en profondeur inédite du marché du travail indispensable à notre économie et notre société", insistait alors le chef de l'Etat. Un an après, qu'en est-il? Quels sont les premiers effets notables de cette réforme annoncée comme systémique?

• La baisse du chômage se fait attendre

La promesse des ordonnances: L'une des principales ambitions de la réforme était claire: apporter plus de flexibilité aux entreprises dans la gestion de leur organisation, de leur personnel (embauches et licenciements) et de leur dialogue social, permettrait de lever les freins aux recrutements. Et ainsi, in fine, d'endiguer le taux de chômage grâce à un marché du travail moins rigide.

Le bilan un an après: Force est de constater que les ordonnances n'ont pas eu d'effet notoire sur le front de l'emploi. Après deux bons trimestres, les chiffres de l'emploi présentés par Muriel Pénicaud, le 11 septembre, sont mauvais: au deuxième trimestre 2018, la France a créé à peine 12.500 postes (dans le public et le privé), soit une hausse de 0,05%. C'est presque quatre fois moins qu'au trimestre précédent et très loin derrière le rythme de l'année 2017, au cours de laquelle 268.000 emplois ont été créés. Le nombre de chômeurs a lui légèrement augmenté au cours du 2^e trimestre à 3,7 millions de personnes dans la France entière.

Le point de vue des experts et acteurs: "C'est un changement culturel. Nous avons lancé des réformes structurelles sur le marché du travail et la formation, qui vont mettre plusieurs années à vraiment produire leurs effets", martèle Muriel Pénicaud, la ministre du Travail.

"Il est encore infiniment trop tôt pour tirer des conclusions. Cette réforme représente une brique essentielle de l'édifice de la transformation du marché du travail engagée par le gouvernement mais pas la seule, estime Gilbert Cette, professeur d'économie associé à l'Université d'Aix-Marseille. Il faut encore attendre de voir comment elle s'articulera avec les réformes de la formation professionnelle ou encore de l'assurance chômage." Selon ses prévisions, la réforme devrait faire gagner un point de croissance à la France d'ici dix ans tout en baissant le taux de chômage d'un point.

Une analyse que ne partage pas Anne Fretel, maître de conférences à l'Université Lille 1. Selon elle, ces chiffres n'ont rien d'étonnants. "Les ordonnances s'inscrivent dans la continuité d'une lignée de réformes dérégulant le marché du travail depuis quinze ans, recontextualise-t-elle. On sait maintenant que non seulement ce type de réforme ne réduit pas le taux de chômage mais qu'en plus il conduit à rendre encore plus flou les contours du chômage en précarisant le statut des travailleurs. Si bien qu'aujourd'hui plus d'un chômeur sur trois exerce une activité réduite en plus de son allocation", ajoute-t-elle tout en rappelant que le code du travail n'est que le 4^ème frein au recrutement cité par les entreprises; le premier restant le manque de visibilité sur le carnet de commandes.

• Le CSE s’impose petit à petit dans les entreprises

Ce que les ordonnances ont changé: C'est l'une des mesures phare de la réforme: les ordonnances ont entériné la création du Comité social et économique (CSE), qui prévoit d'ici à fin 2019 la fusion de l'ensemble des Instances représentatives du personnel (IRP) existant jusque-là (délégués du personnel, comité d'entreprise et comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou CHSCT) dans toutes les entreprises de plus de 11 salariés.

Le bilan un an après: Selon les derniers comptages du ministère du Travail publiés en septembre, 8.814 accords ont été signés sur la mise en place du CSE, dont plus de la moitié a été conclu dans des PME de moins de 50 salariés. A noter toutefois que cette fusion a conduit à une nette réduction du nombre de représentants du personnel dans ces entreprises qui est passé de 36.000 avant la réforme à 24.000, soit une baisse d'un tiers.

Le point de vue des acteurs de terrain: "Beaucoup d'entreprises profitent de la mise en place du CSE pour baisser le coût du dialogue social. Certains jouent le jeu mais ils sont rares. Entre la baisse des budgets et la suppression du CHSCT qui est catastrophique, on perd des expertises précieuses d'élus. Comment continuer à capter les signaux faibles du terrain?", s'alarme Gilles Lecuelle, secrétaire national confédéral de la CFE-CGC. "Oui, le nombre total d'élus a baissé mais cette diminution est atténuée notamment grâce à la création des représentants de proximité qui ont vocation à organiser la remontée des préoccupations de terrain", tempère Jean-Paul Charlez, président de l'Association nationale des DRH (ANDRH).

• Prud’hommes: entre baisse des procédures et durcissement des dossiers

Ce que les ordonnances ont changé: Auparavant, si le juge prud'homale estimait qu'un licenciement était abusif et donc sans cause réelle et sérieuse, il pouvait attribuer au salarié des indemnités non plafonnées à la charge de l'employeur. Depuis les ordonnances Pénicaud, le juge est censé se conformer à un barème comprenant des planchers et plafonds variant en fonction de l'ancienneté du salarié et de la taille de l'entreprise. Par exemple, en cas de licenciement abusif, il peut attribuer à un salarié ayant neuf ans d'ancienneté dans une entreprise de 11 salariés et plus entre minimum trois mois et maximum neuf mois de salaire brut de dommages et intérêts. Ces barèmes ne s'appliquent néanmoins pas dans le cas de harcèlement ou encore de discrimination.

Le bilan un an après : Le nombre de procédures traitées par les conseils de prud'hommes a chuté de 150.000 à 127.000 entre 2016 et 2017, soit près de 15%, selon les estimations du ministère du Travail qui insiste toutefois sur le fait que "ces données sont à peaufiner".

Le point de vue des acteurs de terrain: Peut-on attribuer cette baisse des procédures aux ordonnances Pénicaud? "Non, ce serait complètement faux!, s'agace Gilles Lecuelle de la CFE-CGC. D'abord parce que les délais de traitement d'un contentieux s'étalent la plupart du temps sur des années; les procédures ici comptabilisées ont été engagées bien avant les ordonnances. Par ailleurs cette tendance à la baisse n'est pas nouvelle. Nous observons une diminution du nombre de contentieux depuis des années."

Le représentant syndical note néanmoins un "durcissement des dossiers dont nous avons connaissance", les salariés étant davantage tentés de contourner cette barémisation en attaquant leur ex-employeur sur des motifs dont les dommages et intérêts ne sont pas plafonnés comme le harcèlement moral ou la discrimination. "Les contentieux devant les prud'hommes représentent encore 20% de notre activité, cela reste stable", estime de son côté Frédéric Broud, avocat associé du cabinet Racine qui anticipe néanmoins une évolution du métier de conseil vers la gestion de "contentieux plus complexes" à l'avenir. "Cette barémisation a en tout cas le mérite de permettre à l'employeur et au salarié de calculer pour l'un le risque d'un licenciement et pour l'autre l'espérance de gain maximal", salue Jean-Paul Charlez, président de l'ANDRH.

• Les ruptures conventionnelles collectives n’ont pas la cote

Ce que les ordonnances ont changé: Les ordonnances ont créé le dispositif de rupture conventionnelle collective (RCC). Il permet à l'employeur de se séparer de plusieurs salariés volontaires sans avoir à justifier de difficultés économiques particulières, comme c'était le cas dans le cadre d'un plan de départs volontaires (PDV), ou d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE). L'entreprise n'est par ailleurs pas tenue d'attendre un an pour embaucher en CDD aux mêmes postes. 

Le bilan, un an après: Le dispositif est entré en vigueur fin décembre 2017. Le ministère du Travail a dénombré 66 entreprises engagées dans des négociations sur le sujet, dont 11 n'ont pas conclu d'accord. On se souvient notamment du rétropédalage de Pimkie après que les syndicats majoritaires ont rejeté le projet de RCC. Par ailleurs, sur les 66 projets de RCC, un projet a été retoqué par l'administration. En parallèle, sur les huit premiers mois, le nombre de PSE a diminué de 280 à 370 par rapport à la même période en 2017.

Le point de vue des acteurs de terrain: Si la RCC n'a convaincu pour l'heure que peu d'entreprises "c'est peut-être parce qu'elle présente le danger de voir les salariés clé quitter le navire. Ce qui doit limiter les initiatives", glisse Gilles Lecuelle (CFE-CGC).

"Ce faible nombre de négociations est bien la preuve que la RCC n'a pas été utilisée pour licencier à gros bouillon. Un DRH ne licencie pas par plaisir des dizaines de salariés, insiste quant à lui Jean-Paul Charlez qui salue la mise en place de ce nouveau dispositif. Si les entreprises ne se sont pas ruées dessus, "c'est aussi parce que le climat économique est nettement meilleur", d'après lui.

"Il est un peu prématuré de parler de bilan mais une chose est sûre: nous allons l'utiliser pour un certain nombre de clients qui se seraient davantage orientés vers un plan de départ volontaire mais qui auraient peiné à motiver leurs difficultés économiques en France du fait de leur organisation très internationalisée. Par exemple, comment prouver qu'une filiale française est déficitaire quand ses équipes sont réparties à travers différents pays?", soulève Frédéric Broud (cabinet Racine) pour qui la RCC est donc un outil intéressant "malgré l'obligation de trouver un accord majoritaire avec les syndicats".

Notre avis:

Nous ne pouvons que confirmons que le ordonnances Macron n'ont pas fait changer grand chose au dialogue social et au fonctionnement de l'entreprise.

Aucune embauches supplémentaires, toujours autant de prestataires ( 750 pour 1500 salariés) , nous ne sommes pas encore en CSE, mais dire que le nombre de représentants du personnel est passé de 36 000 à 24000, sans faire de décomptes moyens d'heures de délégations par personne, n'a aucun sens et tient juste de la propagande.

Comment mettre à égalité un représentant du personnel porteur de quelques heures de délégation ( ou bien aucune, s'il est suppléant) et un permanent syndical.

La nouvelle loi du travail, a surtout eu pour impact de regrouper les activités syndicales sur moins de personnes, mais avec  des missions plus larges.

Mobilisation pour le Crédit Foncier

Position du Syndicat national BPCE Sa et filiales rattachées

Demain tous devant BPCE Sa au 50 avenue Mendes-France Paris 13
Compte tenu des réorganisations incessantes dans le Groupe, demain ce sera peut être vous qu'il faudra soutenir!

L'ENA en faillite ?

L'ENA va devoir réduire ses coûts de fonctionnement pour éviter la faillite

• Par   Le figaro.fr  AFP, Reuters Agences 
 
• Publié le 15/10/2018 à 10:57

• Envoyer par mail

Un plan de retour à l'équilibre a été présenté au conseil d'administration de l'ENA le 10 octobre, affirme Bercy, alors que la prestigieuse École nationale d'administration a affiché 2,8 millions d'euros de déficit en 2017.

Y a-t-il péril en la demeure? Les finances de l'ENA sont dans le rouge, d'après les documents comptables auxquels Le Parisien a eu accès. Et si rien n'est fait, la prestigieuse école nationale d'administration pourrait bien faire faillite dans quatre ans, alerte le think-tank libéral iFrap, qui a passé au crible les dépenses et recettes de l'établissement d'où sort l'élite des hauts fonctionnaires et dirigeants politiques français..............

Notre avis:

Peut-on s'étonner que cette école qui a formé la majorité des dirigeants politiques français, qui ont amené, la France au bord d'un gouffre financier, soit elle même en faillite ?

Agenda social BPCE du 15 au 19/11

La section BPCE Sa du syndicat CFTC BPCE Sa et filiales rattachées vous souhaite une bonne semaine.

Au programme:

Lundi :

• Première réunion intersyndicale des syndicats représentatifs de BPCE Sa et NATIXIS, au sujet de la reprise par BPCE Sa, de certaines filiales de NATIXIS.

Mardi:

• Réunion de négociation à BPCE SA des os représentatives.
• Accord de méthodes ( projet de reprise des filiales...........)
• Négociation d'une GPEC propre à BPCE Sa
• Comme nous l'avions annoncé dans ce blog, la CFTC BPCE Sa est très dubitative sur la possibilité d'un accord, mais vous nous avez confié la mission de négocier pour vous, donc nous négocions!

Voilà une partie du texte, que la CFTC envisage d'envoyer à la DRH.

"La CFTC propose de compléter et d’amender le projet d’accord GPEC présenté par la DRH aux OS au cours des réunions qui se sont tenues depuis le 12 septembre 2018.

Pour appuyer le bienfondé de ses propositions, la CFTC prend acte de l’engagement du Président Laurent MIGNON la semaine dernière dans sa déclaration aux salariés pour l’annonce de la nomination du nouveau Comité Directeur : « Dans le domaine des ressources humaines, nous nous concentrerons ainsi sur la gestion des talents dans le groupe, essentielle pour faire émerger une nouvelle génération, et sur la qualité de notre dialogue social. »

Il va de soi dans ce contexte, que les dispositifs énumérés par les différents accord doivent être mieux disant que le Droit du Travail et au moins équivalent, de préférence mieux-disant, à l’accord collectif le plus large (accord Groupe  BPCE). La CFTC insiste sur le fait que pour être efficace, un dispositif doit être attractif pour le salarié et avoir pour contrepartie un effort d’adaptation, de compétences aux évolutions de l’entreprise, ou de faciliter à l’employeur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Carrière, par des engagements de date de fin de carrière."

Nous vous présenterons dans les prochains jours, thèmes par thèmes, le contenu des accords GPEC:

• Groupe
• Natixis
• Projet BPCE Sa

Et nos propositions, validés par nos collègues de Natixis.

Mercredi:

• Commission paritaire des Banques
• Pacte de responsabilité